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채용 공고에 35세 이하만 지원 가능이라고 적으면 법 위반인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

합리적인 이유 없이 채용 공고에 35세 이하처럼 나이 상한을 두면 모집·채용에서의 연령차별에 해당하고, 사업주는 500만원 이하의 벌금을 받을 수 있습니다. 근거는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항 제1호와 제23조의3 제2항이며, 직무 성격상 특정 연령기준이 불가피한 경우만 예외입니다. 지금은 공고의 나이 조건이 그 직무를 하는 데 꼭 필요한 이유를 설명할 수 있는지 확인해 보십시오.

나이를 직접 적지 않았다고 해서 문제가 없는 것은 아닙니다. 반대로 공고에 나이 조건이 있다는 사실만으로 지원자가 차별의 필요성까지 모두 증명해야 하는 것도 아닙니다. 회사가 그 조건이 왜 불가피한지 설명해야 하는 구조입니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 9월 한 식품 유통회사가 물류창고 관리직을 뽑으면서 공고에 만 35세 이하만 지원 가능이라고 적었고, 42세 지원자가 서류 접수를 거절당했습니다. 회사는 창고 일이 힘들어 젊은 사람이 필요하다고 설명했지만, 같은 직무를 40대 직원이 이미 하고 있었습니다. 지원자는 국가인권위원회 진정을 할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

채용 공고의 나이 제한은 언제 연령차별이 되나요?

합리적인 이유 없이 연령을 이유로 모집·채용에서 지원자를 다르게 대하면 연령차별입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」은 모집·채용, 임금과 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 다섯 분야에서 연령차별을 금지합니다.

나이를 직접 적지 않아도 차별이 될 수 있습니다. 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과가 생기면 연령차별로 봅니다. 예를 들어 필요 없는 대학 졸업 후 3년 이내 조건을 붙여 사실상 40대 이상을 걸러내는 경우입니다.

나이 제한이 허용되는 예외는 무엇인가요?

직무 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우는 연령차별로 보지 않습니다. 이 밖에 근속기간 차이를 고려한 임금·복리후생의 합리적 차등, 법률에 따른 정년 설정, 법률에 따른 특정 연령집단의 고용유지·촉진 지원조치도 예외입니다.

불가피성은 좁게 봅니다. 창고 업무가 힘들다는 일반적인 설명만으로는 부족하고, 그 직무를 실제로 해 온 사람들의 나이, 체력 기준을 따로 둘 수 있는지 같은 사정이 함께 따져집니다. 같은 일을 이미 40대 직원이 하고 있다면 35세 상한의 불가피성은 인정받기 어렵습니다.

연령차별 채용을 하면 어떤 처벌을 받나요?

모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다. 임금·승진 등 다른 분야의 연령차별에는 이 벌칙이 없고, 모집·채용만 형사처벌 대상입니다.

국가인권위원회가 구제조치를 권고했는데도 사업주가 정당한 사유 없이 따르지 않고 피해가 심각하면 고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있습니다. 시정명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

연령차별을 문제 삼은 직원에게 불이익을 주면?

진정·자료제출·증언·소송·신고를 했다는 이유로 해고, 전보, 징계 등 불리한 처우를 하면 안 됩니다. 이를 어긴 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

채용 연령차별 대응 순서

• 공고 보존 - 채용 사이트 화면과 접수 거절 연락을 캡처합니다. 공고가 수정되거나 삭제되기 전에 남겨야 합니다.
• 직무 내용 확인 - 공고의 직무와 실제 담당자 나이를 확인합니다. 같은 일을 다른 연령대가 하고 있으면 불가피성 반박 자료가 됩니다.
• 진정 제기 - 국가인권위원회에 연령차별 진정을 냅니다. 조사 결과 차별이 인정되면 구제조치 권고가 나옵니다.
• 고발 검토 - 모집·채용 차별은 벌금형 대상이므로 고용노동관서에 신고할 수 있습니다. 진정과 별도로 진행됩니다.
• 시정명령 신청 - 권고를 이행하지 않고 피해가 심각하면 고용노동부장관에게 시정명령을 신청합니다. 신청일부터 3개월 안에 명령 여부가 정해집니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공무원·군인처럼 다른 법률이 채용 연령을 정한 직종이거나 체력 기준이 법령에 있는 직무이면 그 법령을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 채용·인사 분쟁의 노무 검토와 관련 형사 절차를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 채용 공고에 나이 제한을 두면 벌금이 있나요?
  있습니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제23조의3 제2항은 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주를 500만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다. 직무상 불가피한 연령기준이면 예외입니다.
• 나이 대신 졸업 연도 조건을 걸면 괜찮나요?
  괜찮지 않을 수 있습니다. 같은 법 제4조의4 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하면 연령차별로 봅니다. 졸업 후 몇 년 이내 조건이 사실상 나이 제한으로 작동하면 여기에 해당합니다.
• 어떤 경우에 나이 제한이 허용되나요?
  직무 성격상 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우입니다. 같은 법 제4조의5는 이 밖에 근속기간에 따른 합리적 임금 차등, 법률에 따른 정년 설정, 특정 연령집단 고용촉진 지원조치도 연령차별로 보지 않도록 정합니다.
• 연령차별은 어디에 진정하나요?
  국가인권위원회에 진정합니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의6 제1항은 연령차별을 당한 사람이 국가인권위원회법 제30조에 따라 진정할 수 있다고 정합니다. 위원회가 구제조치를 권고하면 고용노동부장관에게도 통보됩니다.
• 인권위 권고를 회사가 무시하면 어떻게 되나요?
  고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있습니다. 같은 법 제4조의7 제1항은 정당한 사유 없는 권고 불이행으로 피해가 심각하면 피해자 신청이나 직권으로 시정명령을 하도록 하고, 제24조 제1항은 불이행 시 3천만원 이하의 과태료를 정합니다.
• 진정한 직원에게 회사가 징계하면요?
  불리한 처우로 금지됩니다. 같은 법 제4조의9는 진정·증언·소송·신고 등을 이유로 해고, 전보, 징계를 하지 못하게 하고, 제23조의3 제1항은 이를 어긴 사업주를 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다.

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