취업·고용지원

채용 공고에 나이 제한을 두고 50대를 떨어뜨리면 어디에 구제를 신청하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 채용에서 떨어뜨리는 것은 연령차별이고, 피해자는 국가인권위원회에 진정할 수 있습니다. 고령자고용법 제4조의4는 모집·채용부터 해고까지 연령차별을 금지하고, 모집·채용 차별은 500만원 이하 벌금 대상입니다. 지금은 채용 공고와 탈락 통보를 저장하고 차별이 있었던 날부터 1년이 지나지 않았는지 확인해 두십시오.

진정을 내려고 회사에 먼저 항의하거나 내용증명을 보낼 필요는 없습니다. 공고와 탈락 통보 같은 자료만 있으면 바로 진정할 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

56세 M씨는 2026년 5월 한 유통회사의 매장 관리직 채용 공고에 지원했는데, 공고에는 「35세 이하 우대」라는 문구가 있었고 서류심사에서 떨어졌습니다. 같은 전형 합격자 전원이 30대라는 사실을 알게 된 M씨는 나이 때문에 탈락했다고 생각했습니다. M씨는 공고 화면과 탈락 통보 문자를 저장한 뒤 7월 국가인권위원회에 진정을 냈습니다. 회사가 매장 관리 업무에 특정 연령이 꼭 필요하다는 합리적 이유를 대지 못하면 모집·채용 연령차별로 판단될 수 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

채용에서 연령차별이 금지되는 범위는?

사업주는 모집·채용, 임금과 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고의 다섯 분야에서 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 차별해서는 안 됩니다. 나이가 아닌 다른 기준을 썼더라도 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 낳고 합리적 이유가 없으면 연령차별로 봅니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따른 기준입니다.

예를 들어 「졸업 후 5년 이내」 같은 조건은 나이를 직접 쓰지 않았어도 중장년에게 불리한 결과를 낳습니다. 이런 간접차별도 업무상 필요가 없으면 금지됩니다.

연령차별로 보지 않는 예외는 무엇인가요?

직무 성격상 특정 연령 기준이 불가피한 경우, 근속기간 차이를 고려한 임금·복리후생의 합리적 차등, 법에 따른 정년 설정, 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치는 연령차별로 보지 않습니다.

직무상 불가피하다는 점은 회사가 설명해야 할 사정입니다. 매장 관리나 사무직처럼 나이와 업무 수행 능력의 관련이 분명하지 않은 직무에서 「젊은 사람 우대」를 내세우는 것은 예외로 인정받기 어렵습니다.

국가인권위원회 진정 뒤에는 어떻게 되나요?

국가인권위원회가 조사해 연령차별이 있다고 판단하면 피진정인 등에게 구제조치를 권고하고, 그 권고 내용을 고용노동부장관에게도 통보합니다. 권고를 받은 사업주가 정당한 이유 없이 따르지 않으면 고용노동부의 시정명령 절차로 넘어갈 수 있습니다.

고용노동부장관은 권고 불이행이 피해자가 여럿이거나 반복적이거나 고의적인 경우처럼 피해가 심각하면 피해자 신청이나 직권으로 차별 중지, 원상회복, 재발방지 조치를 명할 수 있습니다. 피해자는 권고일부터 6개월 안에 신청해야 하고, 장관은 신청일부터 3개월 안에 시정명령을 해야 합니다. 시정명령을 따르지 않으면 3천만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

채용 연령차별 대응 순서

• 자료 저장 - 채용 공고 화면, 지원서, 탈락 통보를 저장합니다. 공고는 내려가기 쉬우니 바로 캡처합니다.
• 차별 정황 정리 - 나이 제한 문구, 면접 질문, 합격자 연령 분포를 적습니다. 간접차별 정황도 포함합니다.
• 진정 제기 - 국가인권위원회에 진정합니다. 차별 사실이 있었던 날부터 1년 안에 냅니다.
• 권고 확인 - 조사 결과와 구제 권고를 받습니다. 회사의 이행 여부를 지켜봅니다.
• 시정명령 신청 - 회사가 권고를 따르지 않으면 권고일부터 6개월 안에 고용노동부에 시정명령을 신청합니다. 불이익 처우가 있으면 따로 신고합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사가 직무상 불가피한 연령 기준이라고 주장하거나 재직 중 승진·해고에서 차별이 있었다면 공고와 인사 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 채용·인사 차별 분쟁과 관련 행정 절차 대응 등 노무 현안을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 공고에 나이 제한을 두면 불법인가요?
  합리적인 이유가 없으면 불법입니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항 제1호는 모집·채용에서 연령을 이유로 한 차별을 금지하고, 제23조의3 제2항은 이를 어긴 사업주를 500만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다.
• 나이를 안 적었는데도 차별이 되나요?
  될 수 있습니다. 고령자고용법 제4조의4 제2항은 연령 외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하고 합리적 이유가 없으면 연령차별로 봅니다. 졸업 연도 제한 같은 조건이 여기에 해당할 수 있습니다.
• 회사가 업무상 필요하다고 하면요?
  직무 성격상 특정 연령 기준이 불가피한 경우에만 예외가 됩니다. 고령자고용법 제4조의5 제1호가 이를 정합니다. 업무 수행과 나이의 관련성을 회사가 설명해야 하고, 막연히 젊은 사람이 낫다는 이유는 인정되기 어렵습니다.
• 정년이 있는 것도 연령차별인가요?
  아닙니다. 고령자고용법 제4조의5 제3호는 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약에서 정년을 설정하는 것을 연령차별로 보지 않습니다. 다만 같은 법 제19조에 따라 정년은 60세 이상이어야 합니다.
• 시정명령은 언제까지 신청하나요?
  국가인권위원회가 구제조치를 권고한 날부터 6개월 안에 신청해야 합니다. 고령자고용법 시행령 제4조 제2항이 이를 정하고, 신청서에는 신청인·피신청인의 성명과 주소, 시정명령이 필요한 사유를 적습니다.
• 진정했다고 불이익을 주면요?
  처벌 대상입니다. 고령자고용법 제4조의9는 연령차별 진정, 자료 제출, 증언 등을 이유로 해고·전보·징계 등 불리한 처우를 금지하고, 제23조의3 제1항은 이를 어긴 사업주를 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 정합니다.
• 시정명령을 안 따르면 어떻게 되나요?
  과태료가 부과됩니다. 고령자고용법 제24조 제1항은 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 않은 자에게 3천만원 이하의 과태료를 부과한다고 정합니다. 명령에는 차별 중지, 원상회복, 재발방지 조치가 들어갑니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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