임금·퇴직금

임금피크제를 다른 출생연도보다 오래 적용받으면 인권위에 진정할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

출생연도에 따라 임금피크제를 더 오래 적용받았다면 나이차별로 인권위에 진정할 수 있습니다. 다만 대법원 2019두53396 판결은 그 사건에서 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 차별 여부와 합리적 이유의 판단 기준, 진정과 불복 기한을 정리했습니다.

네, 출생연도에 따라 임금피크제를 더 오래 적용받았다면 나이를 이유로 한 고용 차별로 인권위에 진정할 수 있습니다. 대법원은 이런 경과규정도 나이차별에 해당한다고 보았습니다. 다만 그 사건에서는 차별에 합리적인 이유가 있다며 진정 기각이 정당하다고 판단했습니다. 결론은 회사가 그런 경과규정을 둔 사정과 불이익을 줄이려는 조치에 따라 갈립니다. 진정하기 전에 회사 쪽 사정을 얼마나 반박할 수 있는지부터 따져 보아야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 1968년생으로 한 금융회사에 다닙니다. 회사는 2024년 정년을 연장하면서 임금피크제 시작 나이를 출생연도별로 단계적으로 늦추는 경과규정을 두었고, 노조가 이에 동의했습니다. 그 결과 A씨는 5년 동안 임금피크를 적용받지만, 1970년생부터는 3년만 적용받습니다. 2026. 3. 9. 첫 감액 급여를 받은 A씨는 같은 정년인데 출생연도 때문에 덜 받는 것이 차별이 아닌지, 어디에 문제를 제기할 수 있는지 물으셨습니다. A씨는 회사가 감액분을 보전해 줄 다른 조치를 따로 안내받은 적은 없다고 했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

출생연도별로 다른 임금피크제도 나이차별인가요?

네, 나이차별에 해당할 수 있습니다. 국가인권위원회법은 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 임금 등 고용과 관련해 불리하게 대우하는 행위를 차별행위로 정합니다. 고령자고용법도 임금 분야에서 합리적인 이유 없는 연령차별을 금지하고, 피해자가 인권위에 진정할 수 있게 했습니다.

회사는 젊은 근로자도 나중에 같은 나이가 되면 같은 대우를 받는 것이 아니니 나이차별이 아니라고 주장하기 쉽습니다. 대법원은 “반드시 모든 사람이 특정 나이가 되었을 때 동일한 차별을 받아야만 나이를 이유로 한 차별이 성립한다고 볼 것은 아니다.”라고 했습니다. 특정 연도를 기준으로 특정 나이에 해당하는지에 따라 달리 대우했다면 나이차별이라는 것입니다.

비교 대상도 중요합니다. 대법원은 같은 정년을 적용받으면서 임금피크를 짧게 적용받은 뒤 출생자를 비교 대상으로 삼았습니다. 개정 전에 퇴직한 선배나 개정 전 자신의 처우와 비교해 유리해졌다는 회사 주장은 받아들이지 않았습니다.

대법원은 2019두53396 사건에서 어떻게 판단했나요?

한 보증보험 회사는 정년 58세, 55세부터 3년간 기준급여의 60%, 50%, 40%를 주는 임금피크제를 운영했습니다. 2016. 1. 1. 정년 60세 의무화에 맞춰 노조 동의를 얻어 57세부터 3년간 각 70%를 주는 방식으로 바꾸면서, 적용 나이를 출생연도별로 단계적으로 늦췄습니다. 그 결과 1961·1962년생은 5년간 총 350%, 1963·1964년생은 4년간 380%, 1965년 이후 출생자는 3년간 410%를 받게 됐습니다.

대법원은 나이차별은 맞지만 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 근로자에게 유리하게 바꾸는 과정에서 생긴 차별이라는 점, 부서장 이상 직급자의 약 68.1%가 1961~1964년생일 정도로 인사 적체가 심했던 점, 과반수 노조의 동의를 얻은 점을 들었습니다. 10조 원 넘는 공적자금이 들어가 단계적 개편이 필요했고 다른 대안도 확인되지 않는다고 했습니다. 불이익을 덜어 줄 조치가 미흡했던 점은 인정했지만, 그것만으로 불합리한 차별은 아니라고 했습니다.

합리적인 이유가 있는지는 무엇으로 판단하나요?

차별의 목적과 경위, 구체적인 내용과 정도, 다른 합리적인 대안이 있었는지, 차별을 완화하는 조치가 있었는지와 그 적정성을 종합합니다. 그래서 같은 출생연도 경과규정이라도 회사 사정에 따라 결론이 달라집니다.

진정을 준비한다면 회사가 단계적 적용 말고 다른 방법을 검토했는지, 불이익을 받은 연령대에만 주어진 보상이 있었는지를 확인해야 합니다. 업무 경감이나 수당 유지가 모든 임금피크 대상자에게 똑같이 적용됐다면 대법원은 그것을 차별에 대한 보상으로 보지 않았습니다. 인권위 진정은 권고로 끝나므로, 덜 받은 임금을 돌려받으려면 민사소송을 따로 검토해야 합니다. 대법원은 취업규칙 불이익변경 요건을 갖췄는지는 이 행정소송이 아니라 별도 민사소송에서 판단할 사항이라고 했습니다. 정년 유지형 임금피크제의 효력은 「정년은 그대로인데 임금만 깎는 임금피크제는 무효인가요?」에서 자세히 설명했습니다.

임금피크제 나이차별 진정 대응 순서

• 비교표 만들기 - 출생연도별 적용 기간과 지급률, 총 지급률을 표로 정리합니다.
• 도입 경위 자료 확보 - 노사 합의서, 개정 공지, 설명회 자료를 모읍니다.
• 보상 조치 확인 - 불이익을 받은 연령대에만 준 보상이 있었는지 봅니다.
• 진정 제기 - 차별이 있었던 날부터 1년 안에 인권위에 진정합니다.
• 불복과 민사 청구 검토 - 기각되면 90일 안에 취소소송을, 임금 차액은 민사소송을 검토합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 경과규정을 둔 회사의 인사·재무 사정과 불이익 완화 조치에 따라 차별에 합리적인 이유가 있는지가 달라집니다. 법무법인 윤성은 임금피크제와 연령차별에 관한 인권위 진정, 행정소송과 임금 청구 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 인권위가 차별이라고 판단하면 회사가 꼭 따라야 하나요?
  인권위는 구제조치 등을 권고할 수 있을 뿐 강제하지는 못합니다. 다만 연령차별 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 이행하지 않고 피해가 심각하면 고용노동부장관이 시정명령을 할 수 있습니다.
• 노조가 동의한 임금피크제도 차별로 다툴 수 있나요?
  다툴 수 있습니다. 노조 동의는 합리적 이유를 판단하는 사정의 하나일 뿐입니다. 대법원도 노조 동의를 여러 사정 중 하나로 들고 목적과 정도, 대안, 완화 조치를 함께 보았습니다.
• 임금피크제를 시작한 지 1년이 넘으면 진정할 수 없나요?
  진정의 원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년이 지나면 원칙적으로 각하됩니다. 다만 공소시효나 민사상 시효가 남은 사건은 인권위가 조사하기로 결정할 수 있습니다.
• 이미 소송을 냈는데 인권위 진정도 함께 할 수 있나요?
  어렵습니다. 진정 당시 같은 사실에 관해 법원 재판 등 권리구제 절차가 진행 중이거나 끝났으면 진정이 각하됩니다. 어느 절차를 먼저 쓸지 정하고 시작하는 것이 좋습니다.
• 정년 연장 때 임금체계를 바꾸는 것 자체가 위법인가요?
  아닙니다. 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업주와 과반수 노조 등은 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 되어 있습니다. 문제는 그 방법과 정도가 합리적인지입니다.
• 진정이 기각되면 소송으로 다툴 수 있나요?
  네, 인권위의 진정 기각결정은 취소소송 대상이 될 수 있습니다. 이 사건도 기각결정 취소소송이었습니다. 결정을 안 날부터 90일 안에 소를 제기해야 합니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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