경영성과급은 모두 퇴직금에서 빠지나요?

아닙니다. 이름이 성과급이라도 지급 기준이 미리 정해져 있고 근로성과를 사후에 정산하는 성격이면 임금입니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 업무 평가에 따라 상여기초금액에 연동해 매년 지급한 목표 인센티브를 임금으로 보았습니다. 반면 이익이 나야만 주고 지급률이 크게 변동하는 성과급은 임금이 아니라고 보았습니다.

오래 지급했으면 노동관행으로 지급의무가 생기지 않나요?

오래 지급했다는 것만으로는 부족합니다. 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 안에서 사실상의 제도로 확립되어 아무도 이의를 제기하지 않을 정도의 규범의식으로 지지되어야 합니다. 대법원 2022다255454 판결은 취업규칙이 성과급 지급 여부를 회사 재량으로 정하고 해마다 노사합의로 기준을 새로 정했다면 관행이 확립되지 않았다고 보았습니다.

평균임금은 어떻게 계산하나요?

퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호가 정한 계산법이고, 같은 조 제2항에 따라 이 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 합니다. 그래서 퇴직 직전 3개월 안에 어떤 금품이 임금으로 지급되었는지가 퇴직금 액수를 정합니다.

퇴직금은 얼마를 받아야 하나요?

퇴직금제도에서는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 받습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정한 최저 기준이므로, 평균임금에 성과급이 들어가는지에 따라 퇴직금이 달라집니다. 확정급여형 퇴직연금도 같은 평균임금을 기준으로 급여 수준을 정하므로 같은 다툼이 생깁니다.

지급일에 재직해야 준다는 조건은 유효한가요?

성과급의 성격에 따라 다르지만, 대법원 2022다255454 판결 사안에서는 유효하다고 보았습니다. 노사합의 당시 그해 성과급의 지급률 산정 요소가 정해지지 않아 구체적인 청구권이 생기지 않았으므로 노동조합이 개별 동의 없이 재직자 조건을 정할 수 있다는 이유입니다. 이미 확정된 임금을 재직 조건으로 빼앗는 경우와는 구별됩니다.

퇴직금 차액은 언제까지 청구해야 하나요?

퇴직일부터 3년 안에 청구해야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제10조는 퇴직금을 받을 권리를 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 내용증명으로 지급을 요구해도 6개월 안에 소송 등 재판상 청구를 하지 않으면 시효가 중단되지 않으므로, 기한이 가까우면 바로 소를 제기하는 편이 안전합니다.

대법원이 파기환송했으면 퇴직금은 못 받는 건가요?

아직 단정할 수 없습니다. 대법원 2022다255454 판결은 특별성과급을 평균임금에 넣은 원심을 파기해 서울중앙지방법원으로 돌려보냈고, 환송심에서 이 판단을 따라 퇴직금 차액을 다시 계산합니다. 특별성과급을 뺀 나머지 임금 항목에 다른 쟁점이 있다면 그 부분은 환송심에서 따로 판단됩니다.

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임금·퇴직금

당기순이익이 나야 주는 특별성과급, 퇴직금 계산에 넣을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

아니요, 당기순이익이 나야만 주는 특별성과급은 원칙적으로 퇴직금 계산의 기초인 평균임금에 들어가지 않습니다. 대법원은 이런 성과급을 근로의 대가가 아니라 경영성과를 나누는 금품으로 보았습니다. 지금은 취업규칙과 노사합의서의 성과급 지급 조건부터 확인하십시오.

기한

성과급을 빼고 계산한 퇴직금의 차액을 청구하려면 퇴직한 날부터 3년 안에 해야 합니다. 이 기간이 지나면 퇴직금을 받을 권리는 시효로 소멸하므로, 판결이 엇갈리는 동안 기다리기만 해서는 안 됩니다.

매년 성과급을 받아 왔다는 사실만으로 퇴직금에 반드시 들어간다고 계산해 둘 필요는 없습니다. 성과급의 지급 조건을 먼저 확인하면 다툴 실익이 보입니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 보험회사에서 일하다가 2025년 2월 퇴직했습니다. 회사는 15년 넘게 해마다 노동조합과 합의해 매출과 당기순이익 목표 달성률에 따라 기본급의 최대 300%까지 특별성과급을 주었는데, 퇴직금을 계산할 때는 이 성과급을 뺐습니다. 게다가 2024년분 성과급은 지급일에 재직 중인 사람에게만 준다는 조건 때문에 받지 못했습니다. A씨는 성과급을 넣어 퇴직금을 다시 계산해 달라고 할 수 있는지, 2024년분 성과급도 받을 수 있는지 묻습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

당기순이익이 나야 주는 성과급도 퇴직금 계산에 들어가나요?

원칙적으로 들어가지 않습니다. 대법원은 당기순이익 실현을 절대적인 지급 조건으로 삼고, 근로자가 통제하기 어려운 경영성과에 따라 지급 여부와 지급률이 좌우되는 특별성과급은 근로의 대가가 아니라 이익을 나누는 성격의 금품이라고 보았습니다. 이런 성과급은 평균임금을 산정하는 기초가 되는 임금이 아니므로 퇴직금 계산에서 빠집니다.

평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이고, 여기서 임금은 사용자가 근로의 대가로 지급하는 금품입니다. 근로의 대가인지는 그 금품을 줄 의무가 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 생기는지로 판단합니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」의 정의도 같습니다.

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 계산합니다. 그래서 성과급이 평균임금에 들어가는지에 따라 퇴직금 액수가 크게 달라집니다.

15년 넘게 매년 받았는데도 관행으로 인정되지 않나요?

인정되지 않을 수 있습니다. 위 판결 사안의 취업규칙은 성과급을 「사장이 지급할 수 있고, 그때마다 사장이 정한다」고 규정해 지급 여부에 대한 회사의 재량을 명시했습니다. 대법원은 매년 노사합의로 지급기준과 목표액을 새로 정한 이상, 장기간 지급된 것은 경영성과가 기준을 충족했기 때문일 뿐이고 「매년 1회 지급」이 사실상의 제도로 확립된 노동관행이라고 보기 부족하다고 판단했습니다.

관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 안에서 아무도 이의를 제기하지 않고 당연하게 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있을 정도의 규범의식이 있어야 한다는 것이 오래된 판례의 기준입니다.

어떤 성과급은 임금으로 인정되나요?

지급 기준이 미리 정해져 있고 근로성과를 사후에 정산하는 성격이면 임금으로 인정됩니다. 같은 날 선고된 다른 판결은 재무성과와 전략과제 이행 정도를 평가해 상여기초금액에 연동하여 매년 지급한 목표 인센티브를 임금으로 보았습니다. 반면 사업부의 경제적 부가가치 20%를 재원으로 삼아 지급률이 크게 변동하는 성과 인센티브는 임금이 아니라고 보았습니다.

성과급 유형별 임금 인정 여부(2026. 1. 29. 대법원 판결)

성과급 유형	지급 구조	임금 여부
특별성과급	당기순이익 실현이 조건, 0~300% 변동	아님
성과 인센티브	경제적 부가가치 20%가 재원	아님
목표 인센티브	평가 결과에 따라 상여기초금액 연동	임금

출처 - 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결, 2021다248299 판결

결국 같은 「성과급」이라는 이름이어도 이익이 나야만 주는지, 개인·조직의 업무 평가에 따라 미리 정한 비율로 주는지에 따라 결론이 갈립니다. 근로의 대가인지는 이름이 아니라 지급 조건과 산정 구조로 판단합니다.

지급일에 재직해야 준다는 조건 때문에 못 받은 성과급은요?

위 판결 사안에서는 재직자 조건이 유효하다고 보았습니다. 노사합의 당시 그해 성과급의 지급률 산정 요소가 확정되지 않아 근로자의 구체적인 지급청구권이 아직 생기지 않았으므로, 노동조합이 개별 동의 없이 재직자 조건을 넣은 단체협약을 맺을 수 있다고 본 것입니다. 이 사건은 퇴직금 부분이 파기환송되어 다시 심리되므로 최종 지급액은 아직 정해지지 않았습니다. 이미 구체적으로 확정된 임금을 퇴직했다는 이유로 빼앗는 조건과는 구별해서 보아야 합니다.

성과급 퇴직금 차액 청구 대응 순서

지급 근거 확인 - 취업규칙, 단체협약, 연도별 노사합의서에서 성과급 조항을 찾습니다. 회사의 재량으로 정해 두었는지가 먼저 드러납니다.
지급 조건 분석 - 당기순이익 같은 전사 이익이 있어야만 지급되는지, 개인·조직 평가에 따라 미리 정한 비율로 지급되는지 봅니다. 앞의 경우는 임금성이 부정되기 쉽습니다.
지급 이력 정리 - 최근 수년간 지급률과 지급 시기를 표로 만듭니다. 지급률이 고정적인지 크게 변동하는지가 판단 자료가 됩니다.
퇴직금 재계산 - 성과급을 넣은 경우와 뺀 경우의 평균임금과 퇴직금을 각각 계산합니다. 차액이 소송 비용보다 큰지 따져 봅니다.
시효 관리 - 퇴직일부터 3년이 지나기 전에 청구합니다. 회사에 서면으로 차액 지급을 요구한 기록도 남깁니다.

여기까지는 일반 기준이고, 성과급이 개인 평가와 회사 이익을 함께 반영하는 혼합 구조이거나 확정급여형 퇴직연금이 섞여 있으면 규정과 지급 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 퇴직금·임금 차액 청구 사건과 기업의 임금체계 검토를 수행합니다.

실무상 착안점

퇴직자들은 「15년 동안 한 해도 빠짐없이 받았으니 당연히 임금」이라고 생각하고, 회사는 「성과급은 무조건 임금이 아니다」라고 생각합니다. 판결은 둘 다 틀렸다고 말합니다. 오래 받았는지보다 어떤 조건으로 받았는지가 결론을 정합니다.

그래서 퇴직 직후 확보할 자료는 연도별 노사합의서와 성과급 지급 공지문입니다. 지급 조건이 해마다 바뀌었는지, 당기순이익 조건이 언제부터 들어갔는지, 지급률이 몇 퍼센트에서 몇 퍼센트까지 움직였는지가 문서로 남아 있어야 합니다. 회사를 나온 뒤에는 이 자료를 구하기 어려워집니다.

소송에서는 이 문서들이 근로의 대가인지를 가르는 증거가 됩니다. 성과급 일부가 임금으로 인정되면 퇴직금 차액과 지연손해금이 함께 계산되고, 퇴직일부터 3년의 시효 안에 청구했는지가 회수 범위를 정합니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

이 상황에서 자주 묻는 것

아닙니다. 이름이 성과급이라도 지급 기준이 미리 정해져 있고 근로성과를 사후에 정산하는 성격이면 임금입니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 업무 평가에 따라 상여기초금액에 연동해 매년 지급한 목표 인센티브를 임금으로 보았습니다. 반면 이익이 나야만 주고 지급률이 크게 변동하는 성과급은 임금이 아니라고 보았습니다.
오래 지급했다는 것만으로는 부족합니다. 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 안에서 사실상의 제도로 확립되어 아무도 이의를 제기하지 않을 정도의 규범의식으로 지지되어야 합니다. 대법원 2022다255454 판결은 취업규칙이 성과급 지급 여부를 회사 재량으로 정하고 해마다 노사합의로 기준을 새로 정했다면 관행이 확립되지 않았다고 보았습니다.
퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제6호가 정한 계산법이고, 같은 조 제2항에 따라 이 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 합니다. 그래서 퇴직 직전 3개월 안에 어떤 금품이 임금으로 지급되었는지가 퇴직금 액수를 정합니다.
퇴직금제도에서는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 받습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정한 최저 기준이므로, 평균임금에 성과급이 들어가는지에 따라 퇴직금이 달라집니다. 확정급여형 퇴직연금도 같은 평균임금을 기준으로 급여 수준을 정하므로 같은 다툼이 생깁니다.
성과급의 성격에 따라 다르지만, 대법원 2022다255454 판결 사안에서는 유효하다고 보았습니다. 노사합의 당시 그해 성과급의 지급률 산정 요소가 정해지지 않아 구체적인 청구권이 생기지 않았으므로 노동조합이 개별 동의 없이 재직자 조건을 정할 수 있다는 이유입니다. 이미 확정된 임금을 재직 조건으로 빼앗는 경우와는 구별됩니다.
퇴직일부터 3년 안에 청구해야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 제10조는 퇴직금을 받을 권리를 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 내용증명으로 지급을 요구해도 6개월 안에 소송 등 재판상 청구를 하지 않으면 시효가 중단되지 않으므로, 기한이 가까우면 바로 소를 제기하는 편이 안전합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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2026.10.11 기준으로 조문을 확인했습니다.