임금·퇴직금

직원들 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꿨는데 따라야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 근로자 과반수의 집단적 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꾼 취업규칙은 기존 근로자에게 효력이 없으므로 종전 규정대로 퇴직금을 받을 수 있습니다. 대법원은 변경 내용이 합리적이라는 이유만으로 동의 없는 변경을 인정하지 않습니다. 지금은 변경 전후 퇴직금 규정과 본인의 입사일을 확인해 두십시오.

회사가 새 규정을 게시했다고 해서 기존 직원이 그 규정을 따라야 하는 것은 아닙니다. 퇴직할 때 종전 규정대로 계산해 달라고 요구할 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

K씨는 2018년에 입사한 중견 제조회사에서 근속연수에 따라 퇴직금 지급률이 올라가는 규정을 적용받아 왔습니다. 2025년 4월 회사는 경영 악화를 이유로 누진 지급률을 없앤 새 취업규칙을 사내 게시판에 올렸고, 팀장이 직원들을 한 명씩 불러 동의서에 서명을 받았습니다. K씨는 서명하지 않았고, 바뀐 규정에 따라 퇴직금이 줄어드는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

직원 동의 없이 퇴직금 규정을 불리하게 바꾸면 효력이 있나요?

아니요, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 하고, 이 동의 없이 바꾼 규정은 기존 근로자에게 효력이 없습니다. 퇴직금 지급률을 낮추거나 누진제를 없애는 것은 전형적인 불리한 변경입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제94조가 이 동의를 요구합니다.

동의는 개인별 서명을 모으는 방식이 아니라 근로자들이 회의 등으로 의견을 모으는 집단적 방식이어야 합니다. 관리자가 한 명씩 불러 서명을 받은 경우에는 집단적 동의로 인정되지 않을 수 있습니다.

변경 내용이 합리적이면 동의 없이도 유효한가요?

아니요, 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 집단적 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙을 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판례를 변경했습니다. 예외는 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용한 경우뿐입니다. 동의권 남용은 변경 필요성이 객관적으로 명백하고 회사가 진지하게 설득했는데도 합리적 이유 없이 반대한 경우를 말하며, 엄격하게 판단합니다.

변경 뒤에 입사한 직원에게는 어떤 규정이 적용되나요?

동의 없이 불리하게 바뀐 취업규칙이라도 변경 뒤에 입사한 근로자에게는 바뀐 규정이 적용됩니다. 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결은 변경 후 근로관계를 맺은 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다. 그래서 같은 회사 안에서도 입사일에 따라 퇴직금 계산 기준이 달라질 수 있습니다.

회사 규정이 어떻게 바뀌든 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금이라는 법정 기준 아래로 내려갈 수 없습니다.

취업규칙 불이익변경 대응 순서

• 변경 전후 규정 확보 - 종전 퇴직금 규정과 바뀐 규정을 모두 확보합니다. 불리한 부분이 무엇인지 여기서 드러납니다.
• 동의 절차 확인 - 노동조합이 있었는지, 근로자 과반수가 회의 방식으로 동의했는지 확인합니다. 개별 서명만 받았다면 다툴 수 있습니다.
• 입사일 확인 - 본인의 입사일이 규정 변경일보다 앞서는지 봅니다. 앞서면 종전 규정이 적용됩니다.
• 퇴직금 비교 계산 - 종전 규정과 바뀐 규정으로 각각 퇴직금을 계산합니다. 차액이 청구 금액입니다.
• 청구 - 퇴직 후 14일 안에 차액이 지급되지 않으면 진정이나 소송으로 청구합니다. 퇴직금도 3년 안에 청구해야 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 노동조합이 단체협약으로 퇴직금 기준을 따로 정했거나 동의 절차가 있었다고 회사가 주장하는 경우에는 회의록과 동의서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 등 근로관계 분쟁에서 노동위원회 구제신청과 임금·해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 동의서에 개별로 서명했으면 동의한 건가요?
  개별 서명만으로는 집단적 동의로 인정되지 않을 수 있습니다. 근로기준법 제94조 제1항의 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수가 회의 등 집단적 의사결정 방식으로 해야 합니다. 관리자가 개입해 자유로운 의견 교환이 막혔다면 동의의 효력을 다툴 수 있습니다.
• 회사가 합리적인 변경이라고 주장해요
  합리성만으로는 부족합니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588 전원합의체 판결은 집단적 동의 없는 불리한 변경을 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판례를 바꿨습니다. 근로자들이 동의권을 남용한 경우에만 예외가 인정됩니다.
• 변경 뒤 입사한 직원도 종전 규정을 적용받나요?
  아닙니다. 변경 후에 근로관계를 맺은 근로자에게는 바뀐 취업규칙이 적용됩니다. 대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결의 태도입니다. 변경 전부터 일한 근로자에게만 종전 규정이 적용되므로 입사일을 먼저 확인해야 합니다.
• 퇴직금은 최소 얼마를 받나요?
  계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 법정 최저 기준입니다. 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항이 정한 기준으로, 회사 규정이 바뀌더라도 이보다 낮게 정할 수는 없습니다. 회사 규정이 이보다 유리하게 정했던 부분을 줄이는 것이 불이익변경의 문제입니다.
• 퇴직금 차액은 언제까지 받아야 하나요?
  사용자는 퇴직한 날부터 14일 안에 퇴직금을 지급해야 하고, 특별한 사정이 있으면 합의로 연장할 수 있습니다. 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항이 근거입니다. 기한이 지나도 차액을 주지 않으면 지방고용노동관서에 진정하거나 소송으로 청구할 수 있습니다.
• 취업규칙을 바꿀 때 의견만 들으면 되는 경우는?
  근로자에게 불리하지 않은 변경은 근로자 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 의견만 들으면 됩니다. 근로기준법 제94조 제1항 본문의 절차입니다. 반면 퇴직금·임금·근로시간처럼 기존 근로조건을 낮추는 변경은 같은 항 단서에 따라 동의를 받아야 합니다.

비슷한 상황

• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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