임금·퇴직금

워크아웃을 겪은 회사도 통상임금 추가 수당을 신의칙으로 거절할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

회사가 워크아웃을 거쳤다는 사정만으로는 정기상여금을 넣은 추가 수당 청구를 신의칙 위반으로 막기 어렵습니다. 대법원 2017다259513 판결은 매출, 이익, 부채 추이와 워크아웃 종료까지 보아 엄격하게 판단했습니다. 판단 기준과 대응 순서를 정리했습니다.

아니요, 회사가 워크아웃을 거쳤다는 사정만으로는 추가 수당 청구를 신의칙 위반이라고 막기 어렵습니다. 대법원은 매출과 이익, 부채의 규모와 추이, 워크아웃 종료 여부까지 보아 중대한 경영상 어려움이 있는지 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 했습니다. 근로자가 회사 재무제표를 미리 분석해 둘 필요는 없지만, 회사가 내는 재무 자료에는 반박할 준비를 해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 제조회사 생산직으로 일하며 2023년부터 3년 동안 연장근로를 해 왔습니다. 회사는 노사 합의에 따라 두 달마다 주는 정기상여금을 빼고 통상임금을 계산해 연장근로수당을 지급했습니다. 동료들과 2026. 4. 1. 차액 청구 소송을 내자, 회사는 몇 년 전 워크아웃을 겪었고 지금도 적자라며 청구가 신의칙에 반한다고 맞섰습니다. 회사 매출은 해마다 1조 원을 넘고, 워크아웃은 2021년에 이미 끝났다고 합니다. 근로자 1인당 차액은 1,200만 원 정도로 계산되었습니다. 이런 회사 주장이 받아들여지느냐는 상담이었습니다.

(상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

통상임금 추가 수당 청구는 언제 신의칙 위반이 되나요?

정기상여금을 통상임금에서 빼기로 노사가 합의하고 그에 맞춰 임금 수준을 정했는데, 뒤늦은 청구로 회사에 중대한 경영상 어려움이 생기는 경우입니다. 근로기준법의 가산임금 기준에 못 미치는 합의는 그 부분이 무효가 되고 법이 정한 기준을 따릅니다. 신의칙은 이 강행규정을 예외적으로 물리치는 것이므로 좁게 적용됩니다. 노사 합의가 있었다는 사정만으로는 부족하고, 회사의 존립을 위태롭게 할 정도인지까지 따져야 합니다. 노사 합의 자체의 효력은 「상여금을 통상임금에서 빼기로 노사 합의했는데 추가 수당 청구가 신의칙 위반인가요?」에서 자세히 설명했습니다.

대법원은 워크아웃을 거친 회사 사건을 어떻게 판단했나요?

대법원은 신의칙 위반이라고 본 원심을 파기했습니다. 사안의 회사는 청구 기간인 2010년부터 2014년까지 워크아웃 중이었고, 종료 뒤 당기순손실이 늘었습니다. 원심은 이를 근거로 추가 수당 청구를 받아들이지 않았습니다. 대법원은 연 매출액이 2조 원을 훨씬 넘는 수준으로 안정적이었다는 점을 보았습니다. 워크아웃 기간에 부채비율이 크게 낮아지고 경영이 개선되어 워크아웃이 끝났다는 점도 들었습니다. 추가 수당이 회사에 새로운 재정 부담이 될 수 있다는 점은 인정하면서도, 그 사정만으로 중대한 경영상 어려움의 근거가 되지는 않는다고 본 것입니다. 사건은 다시 심리하도록 원심법원으로 돌아갔습니다. 그리고 경영상 어려움을 이유로 청구를 배척하면 “기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다”고 했습니다.

회사가 적자라고 주장하면 무엇으로 다투나요?

한 해의 적자보다 여러 해의 재무 흐름과 추가 수당의 규모를 비교해 다툽니다. 법원은 추가 수당 총액을 매출액, 매출총이익, 당기순이익, 부채와 자본의 규모와 추이에 견주어 봅니다. 그래서 감사보고서, 반기보고서, 부채비율 자료가 핵심 증거가 됩니다. 일시적인 손실이나 업황 악화만으로는 기업 존립이 위태롭다고 보기 어렵습니다. 회사가 같은 기간 배당을 하거나 대규모 투자를 했다면 그 사정도 반박 자료가 됩니다. 반대로 추가 수당이 회사 순이익을 크게 넘고 부채비율이 계속 높아지는 사정이라면 회사 주장이 받아들여질 여지가 있습니다. 2024. 12. 19. 전원합의체 판결로 통상임금 판단에서 고정성 요건이 빠졌고, 새 기준은 원칙적으로 그 선고일 이후 산정분부터 적용됩니다.

회사 쪽에서 신의칙을 주장하려면 무엇을 갖춰야 하나요?

회사는 노사 합의의 존재와 추가 수당이 경영에 미치는 영향을 구체적인 숫자로 보여 주어야 합니다. 먼저 정기상여금을 통상임금에서 빼기로 한 합의가 있었고, 그 합의를 전제로 임금 인상률이나 수당 수준을 정했다는 자료가 필요합니다. 다음으로 청구 기간 전체의 추가 수당 총액을 계산해 매출, 이익, 현금 흐름과 견주어야 합니다. 이 비교 없이 업황이 나쁘다거나 적자가 났다는 주장만으로는 받아들여지기 어렵습니다.

통상임금 추가 수당 청구 대응 순서

• 지급 내역 정리 - 급여명세서와 상여금 지급 기준, 단체협약을 모아 통상임금에 빠진 항목과 그 지급 조건을 확인합니다.
• 차액 계산 - 빠진 항목을 넣어 시간급 통상임금을 다시 계산하고 연장·야간·휴일근로수당 차액을 산정합니다.
• 시효 확인 - 지급일마다 3년이 지나기 전인지 확인하고, 오래된 달부터 먼저 청구합니다.
• 재무 자료 확보 - 회사가 신의칙을 주장하면 감사보고서와 공시 자료로 매출, 이익, 부채 추이를 정리해 반박합니다. 외부감사 대상 회사라면 공시된 감사보고서를 바로 내려받을 수 있습니다.
• 청구와 소송 - 회사에 차액 지급을 요구하고, 응하지 않으면 임금 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 추가 수당 총액이 회사의 매출과 이익, 부채 규모에 비해 어느 정도인지와 노사 합의의 내용에 따라 신의칙 위반 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 통상임금 재산정에 따른 추가 수당 청구와 임금 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 노사 합의로 상여금을 통상임금에서 뺐다면 그 합의는 유효한가요?
  법정 가산임금 기준에 못 미치는 범위에서는 무효입니다. 연장·야간·휴일근로 가산임금은 최저기준이어서, 합의로 계산한 금액이 법 기준보다 적으면 그 차이만큼 법 기준에 따릅니다.
• 회사가 지금 적자이면 추가 수당을 받기 어렵나요?
  한 해 적자만으로는 어렵다고 단정할 수 없습니다. 법원은 여러 해의 매출, 이익, 부채 추이와 추가 수당 규모를 함께 보고, 기업 존립을 위태롭게 하는지 엄격하게 판단합니다.
• 통상임금 차액은 몇 년치까지 청구할 수 있나요?
  임금채권 시효가 3년이어서 각 지급일부터 3년이 지나지 않은 부분을 청구할 수 있습니다. 소송 제기나 최고로 시효를 멈추게 하지 않으면 매달 오래된 부분부터 소멸합니다.
• 2024년 통상임금 판례 변경이 제 청구에도 적용되나요?
  원칙적으로 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정분부터 적용됩니다. 다만 그 판결 선고 때 같은 쟁점으로 법원에 계속 중이던 사건에는 소급해 적용됩니다.
• 신의칙 판단은 근로자와 회사 중 누가 증명하나요?
  신의칙 위반은 청구를 막으려는 회사가 주장하고 뒷받침해야 하는 사유입니다. 회사가 재무 자료를 내면 근로자는 그 해석의 문제점과 경영 개선 사정을 들어 반박합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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