임금·퇴직금

지급일에 재직해야 받는 상여금과 성과급도 통상임금인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

재직조건이 붙은 기본상여금은 통상임금이고, 성과급은 실적과 관계없이 최소한 주기로 한 금액만 통상임금입니다. 대법원은 2024년 전원합의체 법리에 따라 재직조건만으로 통상임금성이 부정되지 않고, 전년도 성과급의 최소지급분은 전년도 기준으로 따진다고 보았습니다. 지금은 보수규정의 지급 조건과 실제 지급률 내역부터 확인하십시오.

「지급일에 재직해야 준다」는 조건이 붙어 있다는 이유만으로 상여금을 통상임금에서 빼는 회사 계산을 그대로 받아들일 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨가 다니는 공기업은 기본급의 연 300%를 기본상여금으로 나누어 주면서 「지급기준일에 재직 중인 사람만 지급한다」는 조건을 붙였습니다. 이와 별도로 전년도 실적을 평가해 기본성과급을 주는데, 규정상 지급률은 200%이지만 실제로는 개인별로 133%에서 267%까지 차등해 지급해 왔습니다. 회사는 2025년 연장근로수당을 계산하면서 기본상여금과 기본성과급을 모두 통상임금에서 뺐습니다. A씨는 두 가지를 모두 통상임금에 넣어 다시 계산해 달라고 요구했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

재직 중인 사람에게만 주는 상여금도 통상임금인가요?

네, 기본급에 연동해 일정 금액을 일정 주기로 나누어 주는 기본상여금은 재직조건이 붙어 있어도 통상임금에 해당합니다. 대법원은 재직은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로 재직조건만으로 소정근로 대가성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 이 판결은 2024년 전원합의체가 새로 정립한 통상임금 법리를 그대로 적용했습니다.

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금입니다. 전원합의체는 종전 판례가 요구하던 「고정성」을 통상임금의 개념 요소에서 빼고, 재직조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 판례를 변경했습니다.

재직조건 자체가 무효인 것은 아닙니다. 대법원은 재직조건이 지급대상을 정하는 것일 뿐 이미 정해진 임금을 빼앗는 것이 아니므로 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 했습니다. 지급일 전에 퇴직하면 그 상여금을 받지 못할 수 있지만, 재직 중인 근로자의 연장근로수당을 계산할 때는 통상임금에 넣어야 한다는 뜻입니다.

새 법리는 언제부터 적용되나요?

2024. 12. 19. 이후 제공한 연장·야간·휴일근로에 대한 수당부터 새 법리에 따른 통상임금으로 계산합니다. 2024. 12. 18.까지 제공한 근로에 대한 수당은 그 전원합의체 사건과 당시 법원에 계속 중이던 병행사건을 빼고는 종래 법리에 따릅니다. 이 사건은 판례변경 당시 법원에 계속 중이어서 새 법리가 적용됐습니다.

2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」은 연장근로와 야간근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 정합니다. 통상임금에 기본상여금이 들어가면 시간급 통상임금이 올라가 가산수당도 함께 늘어납니다.

실적에 따라 주는 성과급도 통상임금인가요?

순수한 성과급은 통상임금이 아니지만, 근무실적과 관계없이 최소한 지급하기로 정한 금액이 있으면 그 최소지급분은 통상임금입니다. 성과급은 일정한 성과나 평가결과에 이르러야 지급되므로 소정근로를 제공했다는 이유만으로 받는 돈이 아니기 때문입니다.

이 사건 원심은 기본성과급 지급률 200% 전부를 최소지급분으로 보았지만, 대법원은 정부 지시로 지급기준을 바꿀 수 있다는 규정이 있었고 실제로 133%에서 267%까지 차등 지급한 점을 들어 200% 전부가 최소지급분은 아니라고 보았습니다. 그래서 이 부분과 퇴직금 부분을 파기해 최소지급분의 범위를 다시 심리하도록 했고, 최종 금액은 판결문만으로 단정할 수 없습니다.

전년도 실적으로 올해 주는 성과급은 어느 해 통상임금인가요?

전년도 실적에 따라 올해 지급하는 성과급은 지급 시기만 올해로 정한 전년도 임금입니다. 그래서 최소지급분이 있는지도 전년도를 기준으로 판단하고, 최소지급분이 있으면 특별한 사정이 없는 한 올해가 아닌 전년도의 통상임금에 넣어야 합니다. 통상임금은 연장근로를 하기 전에 미리 산정될 수 있어야 하기 때문입니다.

통상임금 수당 재계산 대응 순서

• 임금 규정 확보 - 단체협약·취업규칙·보수규정의 상여금과 성과급 조항을 모읍니다. 지급 조건과 지급률을 확인하는 출발점입니다.
• 항목 분류 - 기본상여금·성과급·근속격려금 등 항목별로 소정근로 대가인지, 최소지급분이 있는지 나눕니다. 통상임금 포함 여부가 갈립니다.
• 기간 구분 - 2024. 12. 18.까지와 2024. 12. 19. 이후 근로를 나눕니다. 적용 법리가 다릅니다.
• 차액 계산 - 새 통상임금으로 시간급을 다시 내고 연장·야간·휴일수당 차액을 월별로 계산합니다. 퇴직금 차액도 함께 봅니다.
• 청구 - 3년 시효 안에 회사에 청구하거나 노동청 진정·소송을 냅니다. 여러 명이 함께 청구하면 비용을 줄일 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 지급 주기가 1년을 넘거나 성과급 지급기준을 바꿀 수 있다는 규정이 있으면 보수규정 원문과 실제 지급 내역을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상임금 재산정에 따른 법정수당·퇴직금 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 재직조건이 붙은 상여금도 통상임금인가요?
  네, 기본급에 연동해 일정 주기로 나누어 주는 기본상여금은 재직조건이 붙어도 통상임금입니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 재직이 소정근로 제공의 당연한 전제이므로 재직조건만으로 소정근로 대가성이 부정되지 않는다고 보고 기본상여금을 통상임금으로 인정한 원심 결론을 유지했습니다.
• 고정성 요건은 이제 없어졌나요?
  없어졌습니다. 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금을 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로 정리했습니다. 고정성을 기준으로 삼은 2013년 전원합의체 판결 등은 그 범위에서 변경됐습니다.
• 2024년 전에 한 연장근로도 다시 계산할 수 있나요?
  원칙적으로는 어렵습니다. 전원합의체는 새 법리를 2024. 12. 19. 이후 통상임금 산정부터 적용하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 수당은 당해사건과 그 시점에 법원에 계속 중이던 병행사건을 빼고는 종래 법리에 따른다고 했습니다. 판례변경 전에 소송을 냈다면 새 법리가 적용될 수 있습니다.
• 성과급 지급률이 규정에 있으면 전부 통상임금인가요?
  아닙니다. 근무실적과 관계없이 최소한 지급하기로 정한 부분만 통상임금입니다. 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결은 지급률이 200%로 적혀 있었어도 지급기준을 바꿀 수 있다는 규정이 있고 실제로 133%에서 267%까지 차등 지급했다면 200% 전부를 최소지급분으로 볼 수 없다고 했습니다.
• 통상임금이 늘면 연장근로수당은 얼마나 오르나요?
  늘어난 시간급 통상임금의 100분의 50 이상만큼 시간당 가산액이 오릅니다. 근로기준법 제56조 제1항은 연장근로에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하도록 하고, 같은 조 제3항은 야간근로도 같은 비율로 가산하도록 정합니다. 휴일근로는 8시간 이내 100분의 50, 초과분은 100분의 100입니다.
• 덜 받은 수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
  각 수당을 받기로 한 날부터 3년 안에 청구해야 합니다. 근로기준법 제49조는 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다고 정합니다. 매달 지급되는 수당은 달마다 시효가 따로 진행하므로, 오래된 달부터 차례로 소멸한다는 점을 고려해 빨리 청구하는 편이 유리합니다.

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