임금·퇴직금

상여금을 통상임금에서 빼기로 노사 합의했는데 추가 수당 청구가 신의칙 위반인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

원칙은 신의칙 위반이 아니고, 추가 수당 청구가 회사에 중대한 경영상 어려움을 주거나 존립을 위태롭게 하는 예외적인 경우에만 신의칙 위반으로 막힙니다. 대법원 전원합의체가 이 예외를 인정했지만, 이후 판례는 회사 재무 상태를 따져 신중하고 엄격하게 판단하도록 했습니다. 지금은 청구 대상 기간이 2024년 12월 19일 전후 중 어디에 속하는지부터 나눠 보십시오.

노사 합의서에 「상여금은 통상임금에서 제외한다」고 적혀 있다는 이유만으로 추가 수당 청구를 포기할 필요는 없습니다. 그 합의는 법이 정한 통상임금 범위를 줄이는 한도에서 효력이 없습니다.

이런 상담이 많습니다

G사는 버스 운송회사로 2023년 임금협상에서 노조와 「정기상여금은 통상임금 산정에서 제외한다」고 합의하고 그에 맞춰 임금 인상률을 정했습니다. 2026년 5월 근로자 50명이 정기상여금을 통상임금에 넣어 다시 계산한 연장근로수당 차액 약 9억원을 청구했습니다. 회사는 최근 3년 연속 흑자였지만 「합의를 뒤집는 청구는 신의칙 위반」이라고 맞서고 있습니다. 근로자 대표는 이 청구가 받아들여질 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

통상임금 제외 합의는 효력이 있나요?

없습니다. 통상임금은 법이 정한 도구 개념이어서 노사가 단체협약으로 그 범위를 따로 정할 수 없습니다. 성질상 통상임금에 속하는 정기상여금을 제외하고 연장·야간·휴일 근로수당을 계산하기로 합의했더라도, 그 계산 결과가 법정 기준에 못 미치면 그 범위에서 합의는 무효이고 법이 정한 기준에 따릅니다.

추가 수당 청구가 신의칙 위반이 되는 경우는?

예외적인 경우에만 해당합니다. 대법원 전원합의체는 노사가 정기상여금이 통상임금이 아니라고 오인해 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정했는데, 근로자가 이를 뒤집어 추가 수당을 청구함으로써 회사에 중대한 경영상 어려움을 주거나 기업 존립을 위태롭게 한다면 신의칙에 반한다고 보았습니다.

이후 대법원은 이 예외를 좁게 봅니다. 근로기준법의 입법 취지를 고려해야 하고, 경영 위험을 근로자에게 떠넘기는 결과가 되어서는 안 되므로 중대한 경영상 어려움인지 신중하고 엄격하게 판단해야 한다는 것입니다. 추가 수당 규모가 연간 매출액의 2~4%, 총인건비의 5~10% 정도이고 5년 연속 영업이익을 낸 회사에서는 신의칙 위반이 아니라고 보았습니다.

2024년 전원합의체 판결 뒤 무엇이 달라졌나요?

통상임금 판단 기준에서 「고정성」이 빠졌습니다. 대법원은 2024. 12. 19. 전원합의체 판결로 통상임금을 「소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금」으로 다시 정의하고, 재직 조건이나 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금에서 빠지지 않는다고 보았습니다.

새 법리는 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용합니다. 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등의 수당은 당해 사건과 그때 법원에 계속 중이던 사건을 빼고는 종전 법리로 계산합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법 시행령」의 통상임금 정의 조항 문언은 그대로이고, 판단 기준만 판례로 바뀌었습니다. 이 판결은 고정성에 관한 종전 판시를 변경했고, 신의칙에 관한 부분은 변경 대상으로 삼지 않았습니다.

통상임금 추가 수당 청구 대응 순서

• 상여금 성질 확인 - 상여금 지급 규정에서 지급 주기, 대상, 재직·근무일수 조건을 확인합니다. 소정근로 대가로 정기·일률 지급되면 통상임금입니다.
• 기간 구분 - 청구 기간을 2024. 12. 18.까지와 그 이후로 나눕니다. 기간마다 적용되는 통상임금 법리가 다릅니다.
• 차액 계산 - 상여금을 포함한 통상시급으로 연장·야간·휴일 수당을 다시 계산해 받은 금액과 비교합니다. 지급일부터 3년 안의 달만 계산합니다.
• 회사 재무 자료 검토 - 추가 수당 총액을 매출액·총인건비·이익잉여금과 비교합니다. 신의칙 항변의 성패가 여기서 갈립니다.
• 청구 또는 협상 - 노동관서 진정이나 민사소송으로 청구하거나, 회사와 지급 방식을 협상합니다. 시효가 다가오는 달부터 먼저 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 소급 포기 조항이 있거나 이미 통상임금 소송이 진행 중인 사업장은 협약 원문과 소송 경과를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상임금·법정수당 청구와 임금 분쟁 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 상여금을 통상임금에서 빼는 합의는 유효한가요?
  유효하지 않습니다. 통상임금은 법이 정한 도구 개념이라 노사가 범위를 줄일 수 없고, 그 합의로 계산한 법정수당이 법정 기준에 못 미치면 그 범위에서 무효입니다. 다만 무효를 주장해 추가 수당을 청구하는 것이 예외적으로 신의칙에 막힐 수 있습니다.
• 신의칙 위반은 어떤 기준으로 판단하나요?
  추가 수당 지급으로 회사에 중대한 경영상 어려움이 생기거나 존립이 위태로워지는지를 봅니다. 대법원은 추가 수당 규모, 매출액·총인건비 대비 비율, 이익잉여금, 영업이익 추세를 종합해 신중하고 엄격하게 판단합니다. 회사가 흑자라면 신의칙 항변이 받아들여지기 어렵습니다.
• 재직자에게만 주는 상여금도 통상임금인가요?
  2024. 12. 19. 이후 산정분부터는 통상임금이 될 수 있습니다. 대법원 전원합의체는 고정성 요건을 없애고 재직 조건이 붙었다는 이유만으로 통상임금성이 부정되지 않는다고 보았습니다. 그 전 기간은 당해 사건과 계속 중이던 사건을 빼고 종전 법리가 적용됩니다.
• 성과에 따라 주는 상여금도 통상임금인가요?
  근무실적에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 순수한 성과급은 통상임금이 아닙니다. 소정근로를 제공했다는 것만으로 지급되는 돈이 아니기 때문입니다. 다만 실적과 무관하게 최소 금액을 보장했다면 그 최소 금액은 통상임금에 들어갑니다.
• 추가 수당은 몇 년 치까지 청구하나요?
  각 수당의 지급일부터 3년 안의 부분을 청구할 수 있습니다. 3년이 지난 달의 수당은 시효로 소멸하므로, 청구 시점이 늦어질수록 받을 수 있는 기간이 줄어듭니다. 진정이나 소송 제기로 시효 진행을 막습니다.
• 통상임금이 바뀌면 어떤 수당이 달라지나요?
  연장·야간·휴일 근로수당이 달라집니다. 이 수당은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해 계산하므로 통상임금 범위가 넓어지면 금액이 함께 늘어납니다. 해고예고수당, 연차휴가수당 등 통상임금을 기준으로 하는 다른 수당도 다시 계산할 수 있습니다.

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