근로계약

개인사업자로 용역계약을 맺고 일했어도 원청 직원 임금표를 적용받나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

근로자로는 인정받을 수 있지만, 개인사업자 용역계약으로 일한 사람이 원청 근로자로 인정돼도 원청의 가장 낮은 직종 임금표가 자동으로 적용되지는 않습니다. 대법원 2019다222829 판결은 상황실 보조원의 근로자 지위는 인정하면서 업무 내용·근무형태·임금구조가 다른 조무원 근로조건을 그대로 적용한 원심의 금전 청구 부분을 파기했습니다. 지금은 원청에 같은 업무를 하는 직원이 있는지와 내 근무형태 기록부터 확인해 두십시오.

사업자등록을 하고 용역계약서에 서명했다고 해서 근로자가 아니라고 단정할 필요는 없습니다. 실제로 지시를 받으며 임금을 목적으로 일했는지가 기준입니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 2023년 사업자등록을 하고 공기업 지사와 직접 용역계약을 맺어 평일 저녁부터 다음 날 아침까지, 휴일에는 하루 종일 격일로 상황실 보조와 당직 업무를 했습니다. 계약이 끝난 뒤에는 용역업체 소속으로 같은 일을 계속했습니다. B씨는 공기업 직원으로 인정받으면 공기업 현장직 가운데 가장 낮은 직종인 조무원 임금표에 따라 차액을 받을 수 있다고 들었습니다. 그 임금표가 자기에게 바로 적용되는지 상담을 요청했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

개인사업자로 용역계약을 맺었어도 원청의 근로자가 될 수 있나요?

네, 계약 형식이 개인사업자 용역계약이라도 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 원청에 근로를 제공했다면 원청의 근로자로 인정됩니다. 대법원 2019다222829 판결은 공기업과 직접 용역계약을 맺고 상황실 보조 업무를 한 개인사업자들이 공기업의 근로자 지위에 있다고 본 원심을 유지했습니다. 2026. 10. 11. 기준 현행 「근로기준법」도 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 근로자로 정합니다.

같은 판결에서 용역업체 소속으로 같은 일을 한 사람들은 공기업의 상당한 지휘·명령을 받은 파견근로자로 인정되어 공기업에 직접고용의무가 생겼습니다. 계약 상대방이 누구였는지에 따라 근로자 지위 확인과 직접고용 청구로 갈릴 뿐, 둘 다 원청을 상대로 다툴 수 있습니다.

원청 최하위 직종 임금표가 자동으로 적용되나요?

아니요, 원청에 같은 업무를 하는 직원이 없다면 원청 취업규칙 중 가장 낮은 직종의 임금표라도 업무 내용과 근무형태가 다르면 그대로 적용되지 않습니다. 대법원은 조무원이 원청의 무기계약 근로자 중 가장 낮은 임금을 받는다는 사정이나 직종과 관계없이 같은 기본급표를 썼다는 사정만으로는 조무원 근로조건이 개인사업자 원고들에게 적용된다고 보기 어렵다며 금전 청구 부분을 파기했습니다.

판결이 든 차이는 구체적입니다. 상황실 보조원은 격일로 밤새 일해 야간·연장·휴일근로가 임금에서 차지하는 비중이 큰데, 조무원 기본급표는 하루 8시간 근무를 기준으로 했습니다. 업무 내용과 노동강도, 임금구조가 다르면 상황실 보조원의 근로 가치가 조무원과 같거나 높다고 단정할 수 없다는 것입니다.

개인사업자 원고들에게 취업규칙이 적용되려면 그것이 용역계약에서 정한 근로조건보다 유리한 기준으로 이들에게 적용되는 취업규칙이어야 합니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효가 되고 취업규칙 기준에 따르지만, 어느 직종의 기준이 적용되는지부터 증명되어야 합니다.

같은 업무 직원이 없으면 임금은 어떻게 정해지나요?

원청에 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮아지지 않는 범위에서 원청과 근로자가 근로조건을 정하는 것이 원칙입니다. 원청이 파견관계를 부인해 합의가 이뤄지지 않았다면 법원이 근로의 내용과 가치, 원청의 직군별 임금체계, 원청이 직접 고용한 다른 파견근로자의 근로조건 등을 종합해 합리적으로 정했을 근로조건을 적용할 수 있습니다.

그래도 적정한 근로조건을 찾을 수 없으면 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다는 것이 대법원 판단입니다. 같은 업무 직원이 있으면 그 직원에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따릅니다. 인접 검색어인 「직접고용 후 임금 기준 동종 유사 업무」도 이 두 갈래로 나뉩니다.

대법원은 이 사건 금전 청구 부분을 다시 심리하라며 돌려보냈으므로, 상황실 보조원에게 어떤 임금 기준이 적용될지는 환송 후 심리 결과에 따라 정해집니다.

원청 근로자 지위·임금 청구 대응 순서

• 계약 형식과 실제 업무 정리 - 용역계약서, 업무 지시 문자, 근무표를 모읍니다. 근로자성과 파견 판단의 기초가 됩니다.
• 근무형태 기록 - 출퇴근 시간, 격일·야간 근무 여부, 휴게 시간을 날짜별로 정리합니다. 비교 직종과의 차이를 증명합니다.
• 원청 취업규칙 확보 - 직군·직종별 기본급표와 수당 규정을 확보합니다. 어떤 직종이 비교 대상인지 판단할 자료입니다.
• 기존 근로조건 자료 - 용역대금 또는 용역업체 급여명세서를 모읍니다. 비교 직종이 없을 때 최소 기준이 됩니다.
• 소송 제기와 시효 관리 - 근로자 지위 확인과 임금 차액 청구를 함께 냅니다. 오래된 달부터 시효가 지나므로 제기 시점을 앞당깁니다.

여기까지는 일반 기준이고, 원청이 같은 업무를 하는 다른 근로자를 이미 직접 고용하면서 합의한 근로조건이 있거나 단체협약이 따로 있으면 그 문서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자 지위 확인과 불법파견 직접고용 관련 임금 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 사업자등록을 했으면 근로자가 아닌가요?
  아닙니다. 근로자인지는 계약 형식이 아니라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지로 판단합니다. 대법원 2019다222829 판결도 사업자등록을 하고 공기업과 직접 용역계약을 맺은 상황실 보조원들의 근로자 지위를 인정한 원심을 유지했습니다.
• 동종·유사 업무 근로자가 있으면 어떻게 되나요?
  그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따릅니다. 파견법 제6조의2 제3항 제1호가 이를 정합니다. 다만 같은 직종 이름이 취업규칙에 적혀 있다는 것만으로는 부족하고, 실제로 그런 근로자가 있었는지와 담당 업무가 무엇이었는지가 확인되어야 합니다.
• 법원이 근로조건을 정할 때 무엇을 보나요?
  근로의 내용과 가치, 원청의 고용형태·직군별 임금체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 원청이 직접 고용한 다른 파견근로자의 근로조건을 함께 봅니다. 법원이 대신 정하는 것이어서 한쪽이 의도하지 않은 조건을 불합리하게 강요하지 않도록 신중해야 한다는 것이 대법원 판단입니다.
• 야간 격일 근무면 임금 비교가 달라지나요?
  달라질 수 있습니다. 판결은 상황실 보조원이 격일로 밤새 일해 야간·연장·휴일근로 비중이 큰 반면 비교 직종의 기본급표는 하루 8시간 근무를 기준으로 했다는 점을 들어, 노동강도와 근로 가치가 같다고 단정할 수 없다고 보았습니다. 근무형태 차이는 비교 대상 선정에서 다투어집니다.
• 임금 차액은 몇 년 치까지 청구할 수 있나요?
  근로기준법상 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 원청을 상대로 한 청구가 임금 자체인지 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상인지에 따라 적용 시효가 달라질 수 있으므로, 청구 형태를 먼저 정하고 오래된 기간부터 확인해야 합니다.
• 취업규칙보다 낮은 계약 조건은 어떻게 되나요?
  취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙 기준에 따릅니다. 다만 원청 취업규칙 가운데 어느 직종의 기준이 나에게 적용되는지가 먼저 증명되어야 하고, 이 판결은 바로 그 부분을 다시 심리하라고 했습니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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