근로계약

근로계약서에 근무지를 정해 두었는데 동의 없이 다른 지점으로 보낼 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 근로계약에서 근무장소나 업무 내용을 특별히 한정했다면 회사가 전보하려면 원칙적으로 본인 동의가 있어야 합니다. 한정하지 않았다면 업무상 필요한 범위에서 회사의 재량이 넓게 인정됩니다. 지금은 근로계약서의 근무장소 문구가 「한정」인지 단순한 「최초 배치」인지부터 확인하십시오.

전보에 동의하지 않는다는 뜻을 밝히기 위해 사직을 고려할 필요는 없습니다. 동의가 필요한 전보라면 동의 없는 발령의 효력을 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 초, 병원 원무과 직원 A씨는 채용공고와 근로계약서에 「근무지: ○○병원 본원 원무과(타 지점 전보 없음)」라고 적힌 조건으로 입사했습니다. 1년 뒤 병원은 새로 연 분원 인력이 부족하다며 A씨의 동의 없이 분원 원무과로 발령을 냈습니다. A씨는 계약서 문구가 있는데도 회사가 마음대로 보낼 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근무장소를 한정했다는 것은 무슨 뜻인가요?

근로계약에서 특정 장소나 특정 업무로만 일하기로 약정했다는 뜻입니다. 「타 지점 전보 없음」, 「해당 사업장 근무에 한함」처럼 다른 곳으로 옮기지 않는다는 취지가 드러나야 합니다. 단순히 최초 배치 장소를 적은 정도라면 한정 약정으로 보지 않는 경우가 많습니다.

회사는 근로계약을 맺을 때 임금·소정근로시간·휴일·연차휴가와 대통령령으로 정한 근로조건을 명시해야 합니다. 근무장소와 업무도 보통 근로계약서에 함께 적으므로, 계약서 문구가 한정 여부를 가리는 첫 자료가 됩니다. 채용공고나 면접 안내에서 근무지를 약속했다면 그 문서도 함께 봅니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」의 내용입니다.

한정한 경우 회사는 어떻게 해야 전보할 수 있나요?

원칙적으로 본인의 동의를 받아야 합니다. 대법원은 전보가 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하지만, 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에는 전보나 전직에 근로자의 동의가 있어야 한다고 판단했습니다.

동의 없이 한 전보는 계약 내용을 일방적으로 바꾸는 것이어서 정당한 이유 없는 전직에 해당할 수 있습니다. 회사가 인력 부족 같은 업무상 필요를 들더라도 한정 약정이 있으면 필요성만으로 동의를 대신하지 못합니다.

한정하지 않았다면 어떻게 판단하나요?

업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하고 협의 절차를 함께 봅니다. 근무장소를 한정하지 않았다면 회사는 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않으면 전보는 유효합니다. 노조(노조가 없으면 본인)와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지도 고려 요소입니다.

원안은 이 판결을 동의가 필요하다는 근거로 인용했지만, 이 판결은 한정이 없는 경우의 재량 판단 기준을 제시한 것입니다. 동의 필요 법리는 2010다52041 판결에서 확인됩니다.

근무지 한정 전보 대응 순서

• 계약서 문구 확인 - 근로계약서와 채용공고의 근무장소 문구를 확인합니다. 「전보 없음」 같은 한정 취지가 있는지 봅니다.
• 부동의 의사 표시 - 전보에 동의하지 않는다는 뜻을 서면으로 회사에 알립니다. 묵시적 동의로 해석되는 것을 막습니다.
• 출근 방법 결정 - 새 근무지 출근 여부를 정합니다. 무단결근 다툼을 피하려면 이의를 유보하고 출근하는 방법도 있습니다.
• 구제신청 - 전보일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당전보 구제신청을 냅니다. 한정 약정과 부동의를 주장합니다.
• 원직 복귀 요구 - 부당전보로 판정되면 원래 근무지로 돌아가는 구제명령을 받습니다. 임금 차액이 있으면 함께 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 계약서에 「회사 사정에 따라 근무지를 변경할 수 있다」는 조항이 함께 있거나 채용 당시 설명과 계약서 문구가 다르면 문서 전체를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 전보·전직 명령의 효력에 관한 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 계약서에 근무지만 적혀 있어도 한정인가요?
  그것만으로는 한정으로 보기 어렵습니다. 단순히 최초 배치 장소를 적은 경우가 많기 때문입니다. 「전보 없음」 같은 문구나 채용 때 근무지를 약속한 사정이 있어야 한정 약정으로 인정받기 쉽습니다.
• 업무 내용을 한정한 경우도 동의가 필요한가요?
  필요합니다. 대법원은 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우 모두 전보·전직에 원칙적으로 근로자 동의가 있어야 한다고 봅니다. 간호사·연구직처럼 특정 직무로 채용한 경우 다른 직무로 바꾸려면 동의가 필요할 수 있습니다.
• 말로만 동의하지 않는다고 했는데 충분한가요?
  말로도 의사표시는 되지만 증거가 남지 않습니다. 새 근무지에 아무 이의 없이 오래 출근하면 묵시적으로 동의한 것으로 다툼이 생길 수 있습니다. 문자나 서면으로 부동의 의사를 남겨 두십시오.
• 근무지 한정이 없으면 전보를 못 다투나요?
  다툴 수 있습니다. 한정이 없으면 회사 재량이 넓지만, 업무상 필요성에 비해 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 현저히 넘거나 협의 절차를 전혀 거치지 않았다면 권리남용으로 무효가 될 수 있습니다.
• 부당전보 구제신청은 언제까지 하나요?
  전보가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 해야 합니다. 기간이 지나면 노동위원회 절차는 이용할 수 없고, 법원에 전보무효 확인 소송을 내야 합니다. 발령일을 기준으로 계산하십시오.
• 근로조건 명시 의무를 어기면 어떻게 되나요?
  회사는 근로계약을 맺을 때 임금·근로시간 등 근로조건을 명시해야 하고, 변경할 때도 같습니다. 근무장소를 명시하지 않았다면 한정 약정을 증명하기 어려워지므로 채용공고와 안내 문서로 보완해야 합니다.

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