해고·징계

우리 회사가 4명뿐이어도 계열사와 합치면 부당해고 구제신청이 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.12 갱신

네, 법인이 다른 계열사라도 하나의 조직처럼 운영됐다면 근로자 수를 합산해 상시 5명 이상이면 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 대법원은 업무, 인사·노무관리, 재무가 하나로 운영된 한국 법인과 외국 계열사 한국영업소를 하나의 사업으로 보아 해고를 부당해고로 판단했습니다. 지금은 두 회사가 함께 쓴 조직도와 인사 지시 기록부터 모아 두십시오.

회사 등기부에 법인이 따로 올라 있다는 이유만으로 「우리 회사는 4명 이하라서 안 된다」고 미리 포기할 필요는 없습니다. 법원은 등기가 아니라 실제로 어떻게 운영됐는지를 봅니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2022년부터 여행 상품을 파는 한국 법인에서 회계 업무를 맡아 왔습니다. 2024년 초 같은 외국 그룹에 속한 다른 법인의 한국 지사와 사무실을 합쳤고, 그 뒤로는 두 회사 직원이 한 조직도 안에서 팀을 나눠 일했으며 인사와 근태 관리도 지사장이 했습니다. 2025년 5월 회사는 「사업을 정리한다」며 A씨를 해고했고, 해고 무렵 A씨 회사 직원은 3명, 지사 직원은 6명이었습니다. 회사는 상시 근로자가 5명이 안 되니 부당해고 구제신청 대상이 아니라고 주장했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

법인이 다른 계열사 직원도 상시 근로자 수에 합산되나요?

원칙은 합산하지 않지만, 두 회사가 실제로 하나의 조직처럼 운영됐다면 합산합니다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 전면 적용되고, 법인격이 다르면 원칙적으로 별개의 사업으로 봅니다.

대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결은 계열회사나 모자회사 사이의 일반적인 지배 관계를 넘어 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 있으면 법인이 달라도 하나의 사업으로 볼 수 있다고 했습니다. 판단 요소는 세 가지입니다.

• 업무 - 업무의 종류, 목적, 수행 방식과 장소가 같은지
• 인사·노무 - 채용, 근로조건 결정, 해고, 업무 지시를 같은 경영진이 통일적으로 하는지
• 조직·재무 - 인적·물적 조직과 재무·회계가 하나의 사업 목적을 위해 밀접하게 섞여 있는지

이 사건에서는 두 회사가 한 사무실에서 같은 호텔 판매업을 했고, 「통합된 팀」 조직도 아래 지사장이 원고 직원들의 근태와 사직 협의까지 관리했습니다. 대법원은 두 회사를 하나의 사업으로 보고 근로자 수를 합산해 5명 이상이라고 판단했습니다. 다만 조직 개편 과정에서 잠시 업무가 섞인 것만으로는 부족하고, 상당한 기간 통합 운영된 상태여야 합니다.

사업을 정리한다며 해고하면 정당한 해고인가요?

일부 사업을 접는 것은 원칙적으로 사업 축소이므로, 회사는 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖춰야 합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 협의가 모두 필요합니다.

폐업에 따른 통상해고로 인정되려면 없어진 사업 부문이 조직·재무상 독립돼 있고 다른 부문으로 옮겨 일할 수 없을 정도여야 합니다. 이 증명은 회사가 해야 합니다. 위 사건에서는 원고 직원 상당수가 지사로 소속을 옮겨 계속 일했으므로 전환배치가 가능했다고 보아 부당해고로 판단했습니다. 회사가 상고심에서 처음 정리해고 요건을 주장했지만 받아들여지지 않았습니다.

회사가 문을 닫았으면 구제신청을 해도 소용없나요?

사업 전체가 폐업한 것이 아니라면 구제명령을 받을 이익이 남아 있습니다. 내가 다니던 법인이 사실상 문을 닫았더라도 계열사와 하나의 사업으로 평가되면, 그것은 일부 사업의 축소일 뿐 폐업과 같다고 보기 어렵습니다.

2026. 10. 11. 기준 현행 「근로기준법」은 원직복직이 불가능해진 경우에도 노동위원회가 부당해고 여부를 판정하고, 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명할 수 있게 정하고 있습니다.

상시 4명 이하 사업장이면 무엇이 달라지나요?

상시 4명 이하 사업장에는 해고 제한 규정과 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않습니다. 대통령령이 4명 이하 사업장에 적용할 조문을 따로 정하는데, 해고에 관해서는 산재 요양·출산휴가 기간 해고 금지 조항만 들어 있고 정당한 이유 없는 해고 금지 조항은 빠져 있습니다. 그래서 계열사 합산 여부가 구제신청의 출발점이 됩니다.

계열사 합산 부당해고 대응 순서

• 조직 자료 확보 - 조직도, 공지 이메일, 사내 메신저 대화방 목록을 모읍니다. 두 회사가 한 팀으로 묶였다는 기록이 합산 주장의 출발점이 됩니다.
• 인사 지시 기록 정리 - 휴가 승인, 근태 경고, 사직 권유를 누가 했는지 정리합니다. 다른 회사 관리자가 했다면 인사·노무관리의 통일성을 보여 줍니다.
• 근로자 수 계산 - 해고일 전 1개월 동안 두 회사에서 일한 사람을 함께 셉니다. 소속을 옮긴 직원 명단도 적어 둡니다.
• 구제신청 접수 - 해고일부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 신청합니다. 합산 주장과 해고 사유 다툼을 함께 적습니다.
• 재심·소송 대비 - 판정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회 재심, 재심판정서를 받은 날부터 15일 안에 행정소송을 낼 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 해외 본사 법인이나 프랜차이즈 가맹점처럼 지배 관계가 다른 구조라면 조직도와 업무 지시 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 재심판정 취소소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 계열사면 무조건 근로자 수를 합치나요?
  아닙니다. 법인이 다르면 원칙적으로 별개의 사업입니다. 단순한 협력관계나 모자회사 사이의 일반적인 지배 관계만으로는 부족하고, 업무·인사노무·재무가 하나로 운영되는 경영상 일체성이 있어야 합니다. 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결이 이 기준을 다시 정리했습니다.
• 상시 근로자 수는 어느 기간으로 계산하나요?
  법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간 가동 일수로 나눠 계산합니다. 해고라면 해고일 전 1개월이 기준입니다. 기간제·단시간 근로자도 연인원에 들어가고 파견근로자는 빠집니다.
• 4명 이하 사업장에서 해고되면 구제신청이 안 되나요?
  노동위원회 부당해고 구제신청은 할 수 없습니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조문에 정당한 이유 없는 해고 금지와 구제신청 조항이 들어 있지 않기 때문입니다. 다만 해고예고나 산재 요양 기간 해고 금지 같은 일부 규정은 적용되므로 따로 확인해야 합니다.
• 회사가 코로나 때문에 사업을 접었다고 하면요?
  사업 일부를 접은 것이라면 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖춰야 합니다. 긴박한 경영상 필요만으로는 부족하고 해고 회피 노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 협의가 함께 있어야 합니다. 사업 전체 폐업과 같다고 볼 특별한 사정은 회사가 증명해야 합니다.
• 다른 회사로 옮겨 간 동료가 있으면 유리한가요?
  유리한 사정입니다. 직원들이 소속만 바꿔 같은 일을 계속했다면 두 회사 사이에 인적 교류가 있고 전환배치가 가능했다는 뜻이 됩니다. 위 2023두57876 판결도 직원 상당수가 계열 지사로 옮겨 근무한 점을 하나의 사업으로 본 근거와 해고 회피 노력 부족의 근거로 함께 보았습니다.
• 구제신청 기한을 넘기면 다른 방법은 없나요?
  노동위원회 구제신청은 해고일부터 3개월이 지나면 할 수 없습니다. 이때는 법원에 해고무효확인과 임금 지급을 구하는 민사소송을 검토합니다. 다만 민사소송에서도 상시 5명 이상 사업장이어야 정당한 이유 없는 해고 금지 규정을 주장할 수 있으므로 합산 문제는 그대로 남습니다.
• 중앙노동위원회 판정에 불복하려면 언제까지인가요?
  중앙노동위원회 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 행정소송을 내야 합니다. 지방노동위원회 판정에 대한 재심 신청은 판정서를 통지받은 날부터 10일 안입니다. 이 기간이 지나면 판정이 확정됩니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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