근로계약

사립대 교수가 재임용되면 학교의 새 연봉상한 규정도 그대로 따라야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.18 갱신

재임용됐다는 이유만으로 불리하게 바뀐 연봉규정이 항상 적용되는 것은 아닙니다. 형식상 임용기간이 나뉘어 있어도 실질적으로 근로관계가 계속됐다면 취업규칙 불이익변경의 문제가 남습니다. 다만 모든 재임용 교원이 같은 지위에 있는 것은 아니므로 갱신 경위와 규정 변경, 집단 동의를 함께 확인해야 합니다.

재임용됐다는 이유만으로 불리하게 바뀐 연봉규정이 항상 적용되는 것은 아닙니다. 형식상 임용기간이 나뉘어 있어도 실질적으로 근로관계가 계속됐다면 취업규칙 불이익변경의 문제가 남습니다. 다만 모든 재임용 교원이 같은 지위에 있는 것은 아니므로 갱신 경위와 규정 변경, 집단 동의를 함께 확인해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2014. 3. 1. 사립대학 조교수로 신규 임용된 뒤 2018년과 2022년, 2026. 3. 1.에 차례로 재임용됐고 그 사이 근무 공백은 없었습니다. 학교는 2021년 보수규정을 고쳐 일정 호봉에 이르면 연봉을 동결하는 상한을 두었고, A씨의 2026년 기본급은 종전 규정대로 계산한 금액보다 연 640만원 적습니다. A씨는 재임용 때마다 새 계약서에 서명했지만 규정 변경에 관한 교원 동의 절차가 있었는지는 알지 못합니다. 학교는 재임용 계약에 서명했으니 새 규정이 적용된다고 설명합니다. 재임용을 거쳤어도 종전 연봉규정에 따른 차액을 청구할 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

재임용마다 새 근로관계가 시작되는 건가요?

계약의 기간 표기만으로 결론을 내릴 수는 없습니다. 이 사건 법원은 재임용 전후 공백, 심사의 실제 내용과 탈락 사례, 퇴직금 정산, 계속근속에 따른 수당 등을 종합해 연쇄적인 근로관계인지 판단했습니다. 재임용이라는 명칭과 실제 관계의 단절을 구별한 것입니다.

해당 교원들은 신규 임용 이후 여러 번 재임용됐지만 공백 없이 근무했습니다. 재임용을 희망한 교원이 실제로 탈락한 사례가 없었고, 일부 영역 외에는 실질적인 심사가 이뤄지지 않은 것으로 보였습니다. 재임용 때 퇴직금을 받지 않았으며 정근수당 등의 근속기간도 이어 계산됐습니다.

법원은 이런 사정을 토대로 최초 임용부터 근로관계가 연쇄적으로 유지됐다고 보았습니다. 임용기간이 끝났다는 사실만으로 종전 근로관계가 단절됐다고 설명하기 어려운 사안이었습니다. 반대로 실질적인 선발·심사와 정산, 근무 공백이 있는 경우까지 같은 결론으로 판단한 것은 아닙니다.

연봉상한제는 어떤 불이익을 주었나요?

종전 규정은 기본급에 공무원보수규정의 봉급표를 적용한다고 정했습니다. 학교는 이후 일정 호봉에 도달하면 연봉을 동결하는 상한제를 도입하고, 자체적인 단일 교원호봉표를 적용하는 방식으로 바꿨습니다. 교원들은 종전 기준과 실제 지급액의 차액을 청구했습니다.

법원은 상한과 기본급 조정 부분이 정년트랙 전임교원에게 불리하게 변경된 취업규칙이라고 보았습니다. 필요한 과반수 등의 동의를 받지 않았으므로 해당 교원들에게는 종전 연봉규정이 적용된다고 판단했습니다. 이 사건의 규정 내용과 동의 절차가 전제된 결론입니다.

학교마다 반드시 공무원 봉급표를 적용해야 한다는 판결이 아닙니다. 원래 계약과 규정에서 무엇을 약정했고 이후 어떤 방식으로 바꿨는지가 중요합니다. 공무원보수규정을 단순 참고한 조항인지 해당 연도의 표를 계속 적용하기로 한 조항인지도 실제 문언과 운영에 따라 검토해야 합니다.

연봉의 상한을 새로 두는 조치와 기본급 산정에 쓰는 봉급표를 바꾸는 조치는 구별해서 보아야 합니다. 일정 호봉 이상 급여를 동결하는 규정만 비교하고 매년 봉급표를 반영하던 종전 방식의 변경을 빠뜨리면 불이익의 범위가 달라집니다. 교수별로 변경 전 규정에 따라 받을 금액과 실제 지급액을 같은 연도 기준으로 맞추어야 합니다. 학교가 내세우는 보수 결정 권한도 기존 규정과 계속된 근로관계, 필요한 동의 절차를 거쳤는지의 문제와 나누어 검토할 사항입니다.

새 계약서에 서명하면 집단 동의도 받은 건가요?

개별 계약의 체결과 취업규칙 불이익변경에 필요한 동의는 구별해야 합니다. 재임용 계약에 서명했다는 사실만 제시하고 규정 변경의 절차까지 모두 충족했다고 단정해서는 안 됩니다. 근로기준법 제94조가 정한 변경 절차와 그 대상 집단을 확인해야 합니다.

이 사건은 정년트랙 전임교원들을 적용 대상으로 하는 연봉규정이 문제 됐습니다. 어느 집단의 동의를 받아야 하는지 판단할 때에도 규정의 적용 범위를 구체적으로 파악해야 합니다. 학교 구성원 전체의 찬반이나 일부 교수의 동의만으로 필요한 법적 요건이 갖춰졌다고 단순화할 수는 없습니다.

동의서가 있다면 내용과 대상, 설명한 변경안의 버전, 수집 방식과 시점을 맞춰 보십시오. 변경 전·후 조문과 무관한 일반 확인서를 동의자료로 제시하면 실제 무엇에 동의했는지 알기 어렵습니다. 동의가 없다는 주장도 단순한 기억보다 당시 절차와 자료를 근거로 정리해야 합니다.

차액을 계산할 때 어느 연도의 봉급표를 보나요?

이 사건 법원은 종전 연봉규정이 적용되므로 해당 연도의 공무원보수규정 봉급표에 따라 기본급을 결정해야 한다고 판단했습니다. 학교가 정한 새 봉급표를 기준으로 이미 지급한 돈과 비교하는 구조입니다. 임용 첫해의 봉급액을 모든 해에 그대로 적용하는 계산과는 다릅니다.

차액을 주장하려면 적용 호봉과 연도별 기준액, 실제 지급한 기본급을 먼저 맞추어야 합니다. 수당이나 일시 지급액이 있다면 성격을 구분해야 합니다. 총연봉만 비교해 차액을 계산하면 기본급 기준의 변경과 다른 지급 항목이 섞일 수 있습니다.

이 판결의 공보만으로 모든 교원의 적정 호봉이나 각종 수당 차액이 확정되는 것은 아닙니다. 소멸시효, 지급기와 공제 항목 같은 개별 계산 쟁점도 별도 확인이 필요합니다. 자신의 근속·승급 기록과 보수규정이 같은 구조인지부터 살펴야 합니다.

교원 보수 대응 순서

최초 임용과 이후 재임용 계약, 근무 공백 여부, 심사 기준과 실제 운영, 퇴직금 처리 및 근속수당 산정내역을 정리하십시오. 법원이 실질적인 연속성을 판단할 수 있는 자료입니다. 학교 내부 기록과 개인이 받은 문서가 다르면 어느 부분이 다른지 분명히 해야 합니다.

규정 변경 자료는 원문별 시행일과 적용 대상, 개정 의결 및 동의 절차를 구분해 보관하는 것이 좋습니다. 파일 제목만 최신으로 바꾸어 과거 조문까지 덮어쓰면 비교가 어려워집니다. 이후 새로 합의한 사항이 있다면 과거의 변경 효력과 별개로 내용을 확인해야 합니다.

이 사건은 고등법원 판결로 공보에는 상고라고 표시돼 있습니다. 대법원이 모든 재임용 교원의 임금을 확정한 판결로 소개해서는 안 됩니다. 연쇄적 근로관계의 구체적인 근거와 불리한 규정 변경의 내용, 동의 절차를 각각 살펴 사건에 맞는 청구나 대응을 검토해야 합니다.

관련 쟁점은 「간부 강등 규정을 넣은 취업규칙, 간부들 동의만 받으면 유효한가요?」에서 자세히 설명했습니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 재임용이면 무조건 계속근로인가요?
  아닙니다. 재임용 전후의 근무 공백, 재임용 심사의 실제 내용과 탈락 사례, 퇴직금 정산, 근속수당 산정 같은 구체적인 사정을 종합해 근로관계가 계속됐는지 판단합니다. 실질적인 심사와 정산, 공백이 있었다면 결론이 달라질 수 있습니다.
• 모든 사립대에 공무원 봉급표를 적용하나요?
  그런 판결은 아닙니다. 이 사건은 해당 학교의 종전 규정이 기본급에 공무원보수규정의 봉급표를 적용하기로 정한 사안입니다. 원래 계약과 규정에서 무엇을 약정했고 이후 어떻게 바꿨는지를 학교별로 확인해야 합니다.
• 새 계약서 서명이 집단 동의를 대신하나요?
  대신하지 않습니다. 개별 재임용 계약에 서명한 것과 취업규칙 불이익변경에 필요한 동의는 구별해야 합니다. 근로기준법 제94조가 정한 변경 절차와 그 동의를 받아야 하는 대상 집단을 따로 확인해야 합니다.
• 다른 직군의 동의도 확인해야 하나요?
  규정의 적용 범위에 따라 다릅니다. 먼저 바뀐 규정이 어느 집단에 적용되는지와 법률상 필요한 동의 주체를 특정해야 합니다. 학교 구성원 전체의 찬반이나 일부 교수의 동의만으로 요건이 갖춰졌다고 단순화할 수는 없습니다.
• 총연봉 차이만 계산하면 되나요?
  그렇게 계산하면 안 됩니다. 기본급과 수당, 적용 호봉, 연도별 지급 기준을 나누어 확인해야 합니다. 총연봉만 비교하면 기본급 기준의 변경과 다른 지급 항목, 일시 지급액이 섞여 차액이 정확하지 않을 수 있습니다.
• 이 사건은 확정됐나요?
  공보 기준으로는 확정되지 않았습니다. 확보한 공보에는 이 고등법원 판결이 상고로 표시돼 있습니다. 상급심의 이후 결과는 별도로 확인해야 하며, 대법원이 모든 재임용 교원의 임금을 정한 판결처럼 소개해서는 안 됩니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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• 경쟁력 강화에 꼭 필요하면 직원 동의 없이 취업규칙을 불리하게 바꿀 수 있나요?
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