근로계약

협력업체를 그만둔 뒤에도 원청에 직접고용을 주장할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

네, 원청과 근로자파견관계가 인정되어 직접고용 효과가 이미 생겼다면 협력업체를 그만둔 뒤에도 원청에 직접고용을 주장할 수 있습니다. 2025년 6월 대법원(2022다166)은 협력업체 사직이 원청과의 직접고용 관계에 원칙적으로 영향을 주지 않는다고 보았습니다. 지금은 사직서에 원청 고용을 거부한다는 뜻이 적혀 있는지 확인하십시오.

원청 대표자가 파견법 위반 형사재판에서 무죄를 받았다고 해서 민사소송을 포기할 필요는 없습니다. 형사 무죄가 고의가 없다는 이유라면 근로자파견관계 판단과는 별개입니다.

이런 상담이 많습니다

C씨는 2021년 가전제품 수리 협력업체에 입사해 원청 회사의 업무 시스템으로 수리 일정을 받고 원청 지침에 따라 일해 왔습니다. 협력업체를 거친 지 2년이 넘은 2024년, C씨는 협력업체 사정으로 사직서를 내고 회사를 나왔습니다. 그 뒤 원청이 실제로 자신을 지휘·명령해 왔다는 사실을 알고 직접고용을 요구하려 했지만, 원청은 이미 퇴사한 사람이라며 거절했습니다. C씨는 협력업체를 그만둔 지금도 원청에 고용을 요구할 수 있는지 물어 왔습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

협력업체 소속인데 원청 근로자파견으로 인정되는 기준은?

계약 이름이 도급이나 용역이어도 원청이 업무 수행에 구속력 있는 지시를 하고 근로자가 원청 사업에 실질적으로 편입되었다면 근로자파견으로 봅니다. 판단은 계약 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 합니다.

법원은 원청의 상당한 지휘·명령, 원청 직원과 하나의 작업집단으로 일했는지, 협력업체가 인원·교육·휴가·근무태도 점검을 스스로 결정했는지, 업무가 한정되어 전문성이 있는지, 협력업체가 독립된 조직과 설비를 갖췄는지를 함께 봅니다. 2025. 6. 12. 대법원은 수리 협력업체 기사와 원청 사이에 근로자파견관계를 인정한 원심 결론이 정당하다고 보았습니다. 관련 형사재판에서 원청 대표자들이 고의가 없다는 이유로 무죄를 받았지만 근로자파견관계 자체는 판단하지 않았으므로 결론에 영향이 없었습니다.

협력업체에 사직서를 내면 직접고용 주장이 막히나요?

아니요, 원청과 직접고용 관계가 이미 성립한 뒤라면 협력업체에 사직서를 냈거나 해고되었더라도 그 관계는 원칙적으로 영향을 받지 않습니다. 직접고용 규정은 원청과 근로자 사이의 관계를 정하는 것이고, 협력업체와의 근로관계가 계속될 것을 요건으로 하지 않기 때문입니다.

법은 근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하면 직접고용 규정을 적용하지 않습니다. 여기서 반대의사는 원청에 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 말합니다. 협력업체와의 관계를 끝내려고 사직한 것만으로는 이에 해당한다고 단정할 수 없습니다. 이 사건에서도 2006. 6. 1. 직접고용 효과가 생긴 뒤 협력업체를 퇴사한 근로자의 근로자 지위 확인과 퇴사일까지의 임금 청구가 받아들여졌고, 대법원은 상고를 기각했습니다.

지금 파견된 근로자도 같은 결론인가요?

2006. 12. 21. 개정 전 구법은 2년을 넘겨 파견근로자를 쓰면 원청이 고용한 것으로 바로 보았지만, 지금은 원청이 직접 고용할 의무를 지는 방식입니다. 2026. 10. 11. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 허가 없이 파견사업을 하는 업체에서 근로자파견의 역무를 받거나 2년을 넘겨 파견근로자를 쓰면 원청이 그 근로자를 직접 고용하도록 정합니다.

이 사건은 구법의 직접고용간주 규정이 적용되었습니다. 대법원은 2019. 8. 29. 판결에서 협력업체 사직이 원청과의 관계에 영향을 주지 않는다는 법리를 간주 규정과 고용의무 규정 모두에 적용했습니다. 그래서 현행법에서도 사직 뒤 원청에 직접고용 의무의 이행을 청구할 여지가 있습니다. 협력업체 대부분은 파견사업 허가가 없으므로 원청은 그런 업체에서 근로자파견의 역무를 받아서는 안 됩니다.

원청 직접고용 청구 대응 순서

• 업무 지시 기록 확보 - 원청 시스템 화면, 업무 메신저, 원청 지침서를 모읍니다. 원청이 실제로 지휘·명령했다는 핵심 자료입니다.
• 근무 기간 정리 - 입사일, 원청 업무 투입일, 퇴사일을 정리합니다. 2년을 넘겼는지와 임금 청구 범위가 이 날짜로 정해집니다.
• 사직서 문구 확인 - 사직서에 원청 고용을 거부한다는 표현이 있는지 봅니다. 협력업체 퇴사 의사만 있으면 반대의사로 보기 어렵습니다.
• 임금 차액 계산 - 원청의 같은 업무 근로자에게 적용되는 임금과 실제 받은 임금을 비교합니다. 3년 시효가 지나지 않은 부분부터 계산합니다.
• 소송 제기 - 원청을 상대로 근로자 지위 확인이나 고용의무 이행과 임금 차액을 청구합니다. 형사 무죄 판결이 있어도 별도로 다툴 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 협력업체가 독자 설비와 기술로 한정된 업무만 맡았거나 사직 때 원청 고용을 거부하는 문서를 썼다면 계약서와 업무 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자 지위 확인과 임금 청구 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 도급계약인데도 근로자파견이 될 수 있나요?
  네, 계약 이름이 도급이나 용역이어도 원청이 업무 수행에 구속력 있는 지시를 하고 근로자가 원청 사업에 실질적으로 편입되었다면 근로자파견으로 봅니다. 협력업체가 인원과 근무를 스스로 정했는지, 독립된 조직과 설비가 있는지도 함께 따집니다.
• 원청은 어떤 경우 직접 고용해야 하나요?
  허가 없는 파견사업자로부터 근로자파견의 역무를 받은 경우, 2년을 넘겨 계속 파견근로자를 쓴 경우, 파견이 금지된 업무에 쓴 경우 등입니다. 이런 경우 원청은 그 파견근로자를 직접 고용해야 하고, 근로조건은 같은 업무를 하는 원청 근로자의 기준을 따릅니다.
• 협력업체를 퇴사하면 직접고용 효과가 사라지나요?
  아니요, 원청과 직접고용 관계가 생기거나 직접고용 의무가 발생한 뒤라면 협력업체에서 사직하거나 해고되어도 원칙적으로 그 관계에 영향이 없습니다. 직접고용 규정은 협력업체와의 근로관계가 유지될 것을 요건으로 하지 않기 때문입니다.
• 명시적 반대의사란 무엇을 말하나요?
  근로자가 원청에 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 말합니다. 협력업체와의 근로관계를 끝내려는 사직 의사표시는 그것만으로 이에 해당한다고 단정할 수 없습니다. 사직서나 합의서에 원청 고용을 거부한다는 문구가 있는지가 따져볼 부분입니다.
• 원청 대표가 형사 무죄면 민사도 지나요?
  반드시 그렇지는 않습니다. 이 사건 형사판결은 원청 대표자들에게 파견법 위반의 고의가 없다는 이유로 무죄였고 근로자파견관계가 성립하는지는 판단하지 않았습니다. 대법원은 민사에서 근로자파견관계를 인정해도 형사판결의 사실 인정에 어긋나지 않는다고 보았습니다.
• 2006년 개정 전 파견은 어떤 규정이 적용되나요?
  2006. 12. 21. 개정 전 구법은 2년을 넘겨 파견근로자를 쓰면 그 기간이 끝난 다음 날부터 원청이 고용한 것으로 보았습니다. 이 사건도 2006년에 이 간주 효과가 생긴 사안입니다. 개정 뒤에는 원청이 직접 고용할 의무를 지는 방식으로 바뀌었습니다.
• 밀린 임금은 언제까지 청구할 수 있나요?
  임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 원청 근로자 지위가 인정되더라도 소 제기 시점에서 3년이 지난 달의 임금 차액은 청구하기 어려울 수 있습니다. 직접고용 효과가 생긴 날과 퇴사일을 기준으로 청구 범위를 계산합니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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