근로계약

원청 사업장에서 일하는 용역업체 직원, 언제 불법파견이 아닌가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

용역업체가 교대조 편성과 교육·근태를 스스로 정하고 원청 직원과 구별되는 전문 업무를 맡았다면 근로자파견이 아니라는 것이 대법원 판단입니다. 원전 방사선관리 용역 사건인 2017다17955 판결로 판단 요소와 소송 전 점검할 것을 정리했습니다.

원청 건물 안에서 일했다는 사정만으로는 불법파견이 되지 않습니다. 대법원은 용역업체가 인력 운용 권한을 스스로 행사하고 업무가 원청 직원 업무와 구별된다면 근로자파견이 아니라고 보았습니다. 계약서 이름이 용역이라는 이유만으로 미리 포기할 필요도 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2019. 5.부터 발전소 용역업체 소속으로 관리구역 출입 통제와 측정 업무를 해 왔습니다. 교대 근무표는 용역업체 현장소장이 짰고, 교육과 휴가 승인도 용역업체가 했습니다. 다만 원청 담당 직원이 점검 결과를 확인하며 보완을 요구한 일이 여러 번 있었고, 바쁜 날에는 측정 순서를 직접 말해 준 적도 있습니다. 2026. 8. 동료들이 원청을 상대로 근로자지위확인 소송을 내자고 하자, A씨는 2026. 9. 자기 경우도 불법파견으로 인정받을 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 원전 용역업체 직원을 어떻게 판단했나요?

근로자파견이 아니라고 보았습니다. 원고들은 원자력발전소 방사선안전 업무를 위탁받은 용역업체에 고용되어 보건물리실 출입·작업관리 업무를 했습니다. 이 업무는 일정한 경력과 투입 전 능력평가 합격이 있어야 맡을 수 있었습니다.

원심은 원청 소속 보건물리원은 모든 관리구역을 총괄 감시하는 업무를 했고, 원고들과 한 조로 편성되지 않았다고 보았습니다. 교대조 편성, 근무 투입 시간, 결원 대체, 교육, 근태관리는 모두 용역업체가 했고 원청 직원이 원고들의 결원을 메운 적도 없었습니다. 원청이 구속력 있는 지시를 했다는 증거도 없다고 했습니다. 원고들은 판단 기준에 관한 법리 오해 등을 들어 상고했지만, 대법원은 원심 판단에 잘못이 없다며 상고를 모두 기각했습니다.

불법파견인지는 무엇으로 가리나요?

계약 형식이 아니라 실제 근로관계로 가립니다. 대법원은 근로자파견 여부를 “당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라” 다섯 요소로 판단한다고 했습니다.

첫째, 원청이 업무수행 자체에 관해 구속력 있는 지시를 하는지입니다. 둘째, 원청 직원과 하나의 작업집단으로 직접 공동 작업을 하는지입니다. 셋째, 용역업체가 투입 인원의 선발과 수, 교육, 작업·휴게시간, 휴가, 근태 점검을 독자적으로 정하는지입니다. 넷째, 맡은 업무가 범위가 한정되고 원청 직원 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지입니다. 다섯째, 용역업체가 독립된 조직과 설비를 갖추었는지입니다. 이 다섯 요소를 함께 보고 실질에 따라 판단합니다.

같은 원청 사업장인데 결론이 갈리는 이유는 무엇인가요?

다섯 요소 중 원청의 실제 지휘와 용역업체의 독자적 권한이 어느 쪽에 있느냐에서 갈립니다. 원청 반장이 라인 배치와 인원을 바꾸고 원청 직원과 섞여 일했다면 파견으로 보기 쉽습니다. 반대로 이 사건처럼 용역업체가 교대표와 대체인력까지 직접 운용하면 원청 시설 안이어도 도급으로 볼 여지가 큽니다.

원청이 결과를 점검하거나 안전 기준을 요구하는 정도는 도급인의 지시로도 할 수 있는 일입니다. 그 지시가 작업 순서와 방법까지 구체적으로 정하는지가 중요합니다. 용역업체 현장소장이 근무표를 짜더라도 원청 승인이 있어야 확정되는 구조라면 독자적 권한으로 보기 어려울 수 있습니다. 원청이 작업표준서를 내려 준 사안은 「원청이 작업표준서를 만들어 줬다면 협력업체 직원도 불법파견인가요?」에서 자세히 설명했습니다. 현행 파견법도 근로자파견의 정의는 판결 당시와 같아 이 기준은 지금도 그대로 적용됩니다.

불법파견이 인정되면 원청에 무엇을 청구할 수 있나요?

원청에 직접 고용해 달라고 청구할 수 있습니다. 현행 파견법은 파견 대상이 아닌 업무에 파견근로자를 쓰거나 2년을 넘겨 계속 쓰는 경우 등에는 원청이 그 근로자를 직접 고용해야 한다고 정합니다. 원청이 이 의무를 지키지 않으면 근로자는 고용 의사표시를 구하는 소송을 낼 수 있습니다.

금전 청구도 함께 할 수 있습니다. 직접 고용되었더라면 받았을 임금과 실제로 용역업체에서 받은 임금의 차액을 손해배상으로 구하는 방식입니다. 차액은 같은 종류의 업무를 하는 원청 직원의 임금을 기준으로 계산하는 경우가 많아, 비교 대상 직원과 임금 체계를 먼저 특정해야 합니다. 다만 이 사건처럼 파견관계 자체가 부정되면 이런 청구는 모두 받아들여지지 않으므로, 판단 요소별 증거가 먼저입니다.

용역업체 불법파견 대응 순서

• 지시 경로 확인 - 작업 순서·방법을 누가 정했는지 메시지와 지시서로 확인합니다.
• 작업집단 확인 - 원청 직원과 같은 조로 편성되거나 서로 결원을 메웠는지 봅니다.
• 인력 운용 주체 확인 - 교대표, 휴가 승인, 교육, 근태관리를 누가 했는지 정리합니다.
• 업무 구별성 정리 - 원청 직원 업무와 겹치는 부분과 전문성 요건을 비교합니다.
• 청구 방향 결정 - 근로자지위확인이나 직접고용 청구, 임금 차액 청구 여부를 정합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 원청이 작업 방법까지 구체적으로 지시했는지와 용역업체가 인력 운용을 스스로 했는지에 따라 불법파견 인정 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 용역·도급 근로자의 근로자지위확인 소송과 원청의 도급 구조 점검을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 원청 건물 안에서 일하면 모두 불법파견인가요?
  아닙니다. 근무 장소보다 원청이 업무수행 자체에 구속력 있는 지시를 했는지, 용역업체가 인원·교육·근태를 독자적으로 정했는지 등 실제 근로관계로 판단합니다.
• 원청 직원이 점검 결과를 보고 보완을 요구했으면 파견인가요?
  그것만으로 파견이 되지는 않습니다. 도급인도 결과를 확인하고 보완을 요구할 수 있습니다. 작업 순서와 방법까지 구체적으로 정해 지시했는지가 판단을 가릅니다.
• 전문 자격이 필요한 업무면 파견으로 보기 어렵나요?
  불리한 요소입니다. 업무 범위가 한정되고 원청 직원 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있으면 도급 쪽으로 평가됩니다. 다만 다른 요소와 함께 종합해 판단합니다.
• 불법파견이 인정되면 무엇을 청구할 수 있나요?
  원청에 직접고용 의사표시를 구하거나 근로자 지위 확인을 청구할 수 있고, 직접 고용되었다면 받았을 임금과 실제 임금의 차액을 손해배상으로 구할 수 있습니다.
• 용역업체가 바뀌어도 같은 일을 계속했으면 어떻게 보나요?
  업체 변경만으로 결론이 정해지지 않습니다. 각 기간마다 누가 지휘하고 인력을 운용했는지를 보므로, 업체별 근무 기간과 지시 방식을 나누어 정리해 두어야 합니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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• 원청이 작업표준서를 만들어 줬다면 협력업체 직원도 불법파견인가요?
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• 연구소 시험주행 업무를 맡은 협력업체 직원도 불법파견이 될 수 있나요?
• 파견 직원을 2년 넘게 쓰려면 회사가 직접 채용해야 하나요?
• 불법파견으로 원청에 직접고용되면 임금은 어떤 기준으로 정하나요?

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