근로계약

파견 직원을 2년 넘게 쓰려면 회사가 직접 채용해야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 파견 직원을 총 파견기간 2년을 넘겨 계속 쓰면 사용사업주는 그 직원을 직접 고용해야 합니다. 파견법 제6조의2 제1항 제3호가 2년 초과 사용을 직접고용의무 사유로 정합니다. 지금은 최초 파견일과 연장 합의서 날짜로 2년이 되는 날을 계산해 두십시오.

직접고용이 반드시 정규직 채용을 뜻하는 것은 아닙니다. 다만 사용사업주에 같은 업무를 하는 직원이 있으면 그 직원의 근로조건에 맞춰야 하므로, 기간만 정한 계약직으로 낮춰 채용하는 것은 다툼이 생기기 쉽습니다.

이런 상담이 많습니다

C사는 2023년 9월부터 파견업체를 통해 D씨를 회계 사무 보조로 써 왔고, 1년 뒤 세 당사자가 합의해 1년을 연장했습니다. 2025년 9월 파견기간 2년이 끝났지만 C사는 D씨를 같은 자리에서 계속 일하게 하면서 파견업체와 계약을 다시 맺으려 했습니다. 이 상태로 2년을 넘겨 계속 쓰면 C사에 D씨를 직접 고용할 의무가 생깁니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

파견기간 2년을 넘기면 반드시 직접 고용해야 하나요?

네. 사용사업주가 총 파견기간 2년을 넘겨 계속 파견근로자를 쓰면 그 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조의2 제1항 제3호가 정한 의무입니다.

2년 초과 외에도 직접고용의무가 생기는 경우가 있습니다.

• 대상 업무 아님 - 파견 대상 업무가 아닌 일에 파견근로자를 쓴 경우(결원 대체·일시적 사용은 제외)
• 금지 업무 - 건설현장, 선원, 분진작업 같은 파견 금지 업무에 쓴 경우
• 일시적 사용 기간 위반 - 출산·질병 결원 대체나 일시적 사용 기간을 넘긴 경우
• 무허가 파견 - 허가받지 않은 업체로부터 파견을 받은 경우

직접 고용할 때 근로조건은 어떻게 정하나요?

사용사업주에 같은 종류나 유사한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따릅니다. 그런 근로자가 없으면 파견근로자의 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다.

대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결은 같은 종류·유사 업무 근로자가 없으면 기존 근로조건을 밑돌지 않는 범위에서 당사자가 근로조건을 정하는 것이 원칙이라고 보았습니다. 사용사업주가 파견관계를 부인해 합의가 되지 않으면 법원이 사용사업주의 임금체계와 다른 직접고용 근로자의 조건 등을 종합해 정할 수 있다고 했습니다.

직접고용의무를 이행하지 않으면 어떻게 되나요?

파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있습니다. 같은 판결은 직접고용의무가 생긴 뒤 파견업체에서 사직하거나 해고됐다는 사정만으로 의무가 없어지지 않는다고 보았습니다.

다만 파견근로자가 직접고용에 명시적으로 반대하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있으면 의무가 적용되지 않습니다. 파견업체와의 근로관계를 끝내려고 사직서를 냈다는 것만으로는 직접고용에 반대한 것으로 단정할 수 없습니다.

파견 2년 초과 직접고용 대응 순서

• 기간 계산 - 최초 파견일부터 연장 기간을 합산해 2년이 되는 날을 확인합니다. 육아휴직 기간은 파견기간에서 빠집니다.
• 업무 적법성 확인 - 해당 업무가 파견 대상 업무인지, 금지 업무는 아닌지 봅니다. 대상 업무가 아니면 2년 전이라도 직접고용의무가 생길 수 있습니다.
• 비교 근로자 확인 - 사내에 같은 업무를 하는 직원이 있는지, 그 직원의 취업규칙상 조건이 무엇인지 확인합니다. 채용 조건의 기준이 됩니다.
• 본인 의사 확인 - 파견근로자가 직접고용을 원하는지 서면으로 확인합니다. 명시적 반대가 있으면 의무가 적용되지 않습니다.
• 채용 또는 교체 결정 - 2년이 되기 전에 직접 채용하거나 파견을 끝낼지 정합니다. 2년을 넘겨 그대로 쓰면 손해배상 책임이 쌓입니다.

여기까지는 일반 기준이고, 도급계약 형식이지만 실제로는 지휘·명령을 한 경우처럼 파견관계 자체가 다투어지면 용역계약서와 업무 지시 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자와 사업주의 노무 현안에 대한 검토의견서 작성과 분쟁 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파견업체만 바꾸면 기간이 새로 시작되나요?
  같은 파견근로자를 같은 사용사업주가 같은 업무에 계속 쓰는 것이라면 파견업체를 바꿨다는 이유만으로 기간이 새로 시작된다고 보기 어렵습니다. 파견법 제6조 제2항은 연장된 기간을 포함한 총 파견기간을 2년으로 제한합니다. 중간 공백 기간과 업무 변경 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
• 직접 고용하면 정규직이어야 하나요?
  법이 정규직 채용을 명시하지는 않습니다. 다만 같은 업무를 하는 사용사업주의 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따라야 하고, 없으면 기존 근로조건보다 낮출 수 없습니다. 비교 근로자가 무기계약이라면 기간제로 채용하는 것은 다툼이 생길 수 있습니다.
• 근로자가 원하지 않으면 어떻게 되나요?
  파견근로자가 직접고용에 명시적으로 반대하면 직접고용의무는 적용되지 않습니다. 파견법 제6조의2 제2항이 정한 예외입니다. 다만 파견업체를 그만두려고 사직서를 낸 것만으로는 명시적 반대로 단정할 수 없다는 것이 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528 판결의 태도입니다.
• 의무를 어기면 어떤 책임을 지나요?
  파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용의 의사표시를 구하고, 직접고용관계가 성립할 때까지 받았을 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있습니다. 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528 판결은 근로 제공이 없었던 기간도 그것이 직접고용의무 불이행 때문이라는 점을 증명하면 배상을 구할 수 있다고 보았습니다.
• 육아휴직 기간도 2년에 들어가나요?
  들어가지 않습니다. 남녀고용평등법 제19조 제5항은 파견근로자의 육아휴직 기간을 근로자파견기간에서 제외한다고 정합니다. 육아휴직을 1년 사용했다면 그 기간을 빼고 파견기간 2년을 계산하므로 직접고용의무 발생일도 그만큼 늦춰집니다.
• 고령자는 2년을 넘겨도 되나요?
  됩니다. 파견법 제6조 제3항은 고령자인 파견근로자에 대해서는 2년을 초과해 파견기간을 연장할 수 있다고 정하고, 고령자는 55세 이상인 사람입니다. 이 경우에는 2년 초과만으로 직접고용의무가 생기지 않습니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성