해고·징계

징계해고가 무효로 확정되면 회사와 징계위원에게 위자료를 받을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

해고가 무효라는 사정만으로 곧바로 불법행위가 되지는 않고, 회사에 고의나 과실이 인정될 때만 위자료를 청구할 수 있습니다. 대법원은 해고할 사유가 전혀 없는데 몰아내려고 명목상 사유를 내세웠거나, 조금만 주의했으면 징계사유가 아님을 쉽게 알 수 있었던 경우에 불법행위를 인정합니다. 지금은 해고무효 판결문에서 법원이 해고사유를 어떻게 판단했는지부터 확인하십시오.

위자료를 청구하려고 해고무효 소송을 처음부터 다시 할 필요는 없습니다. 확정된 판결문과 기록을 불법행위 판단 자료로 쓸 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

2024년 봄, 건설자재 회사 영업직 A씨는 「거래처 접대비 과다 사용」을 이유로 징계해고됐습니다. A씨는 해고무효 확인 소송을 냈고, 2025년 말 법원은 접대비가 회사 승인 한도 안에서 쓰였다며 해고를 무효로 판단했고 판결이 확정됐습니다. A씨는 복직과 임금 정산과 별도로, 해고로 겪은 정신적 고통에 대해 회사와 징계위원들에게 배상을 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

해고가 무효면 곧바로 위자료를 받을 수 있나요?

그렇지 않습니다. 대법원은 해고 등 불이익처분이 정당하지 않아 무효로 판단되더라도 그 사유만으로 곧바로 불법행위가 되지는 않는다고 봅니다. 해고무효로 받는 것은 원칙적으로 해고기간 임금이고, 위자료는 불법행위 요건이 따로 갖춰질 때 받습니다.

불법행위는 고의나 과실로 위법하게 타인에게 손해를 입힌 경우에 성립하고, 정신적 고통 같은 재산 이외의 손해도 배상 대상입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「민법」의 규정입니다.

회사의 불법행위가 인정되는 경우는 언제인가요?

두 가지 유형이 대표적입니다. 해고할 만한 사유가 전혀 없는데 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 명목상 사유를 내세워 징계한 경우, 그리고 해고 이유가 된 사실이 징계사유에 해당하지 않거나 징계사유로 삼을 수 없다는 점이 객관적으로 명백하고 조금만 주의했으면 쉽게 알 수 있었는데도 해고한 경우입니다. 적법한 절차를 거치지 않은 경우도 여기에 들어갈 수 있습니다.

이런 경우 회사는 근로자가 입은 정신적 고통을 배상해야 합니다. 판결문에서 법원이 「징계사유가 존재하지 않는다」고 본 것인지, 「사유는 있으나 양정이 지나치다」고 본 것인지가 결론을 가르는 경우가 많습니다.

징계위원 개인에게도 책임을 물을 수 있나요?

양정을 잘못 판단한 정도라면 어렵습니다. 대법원은 징계가 재량권 일탈·남용으로 무효가 되었더라도, 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 법령 해석을 잘못한 데 그친다면 징계위원에게 불법행위책임을 물을 과실이 없다고 봤습니다. 비위가 징계사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었고 적법한 절차를 거쳤다면 회사도 주의의무를 다한 것으로 봅니다.

같은 판결은 회사가 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속 거부하는 것은 인격적 법익 침해로서 정신적 고통을 배상할 책임이 있다고도 했습니다. 해고무효가 확정됐는데도 복직을 미룬다면 그 부분을 따로 청구할 수 있습니다.

부당해고 위자료 청구 순서

• 판결문 분석 - 해고무효 판결에서 징계사유 자체가 없다고 봤는지, 양정만 지나치다고 봤는지 확인합니다. 불법행위 성립의 출발점입니다.
• 의도 자료 수집 - 해고 전후 회사 관계자의 발언, 내부 문서, 다른 직원과의 차별 자료를 모읍니다. 몰아내려는 의도를 보여 주는 증거입니다.
• 시효 계산 - 해고를 불법행위로 안 날부터 3년 안에 청구해야 합니다. 판결 확정을 기다리다 기간을 넘기지 않게 합니다.
• 복직 거부 기록 - 무효 확정 뒤 회사가 복직을 미루면 그 날짜와 경위를 남깁니다. 별도의 위자료 사유가 됩니다.
• 청구 상대 결정 - 회사를 상대로 할지, 고의가 뚜렷한 대표이사 등 개인도 포함할지 정합니다. 징계위원 개인 책임은 좁게 인정됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 해고가 노조 활동을 이유로 한 부당노동행위였거나 해고 과정에서 모욕·괴롭힘이 있었다면 경위 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 이후 임금·손해배상 청구에 관한 노무 현안 검토의견서를 작성합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고기간 임금과 위자료는 따로 받나요?
  따로 받습니다. 해고가 무효면 해고기간 동안 받았을 임금을 청구하고, 위자료는 불법행위 요건이 갖춰질 때 별도로 청구합니다. 임금을 다 받았다고 위자료 청구가 막히지는 않고, 두 청구를 한 소송에서 함께 할 수도 있습니다.
• 양정이 지나쳐 무효가 된 경우에도 위자료가 되나요?
  어렵습니다. 징계사유는 있었는데 징계가 너무 무거워 무효가 된 경우라면, 회사가 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 보아 고의·과실을 인정하지 않는 경우가 많습니다. 판결문의 무효 이유를 먼저 확인하십시오.
• 징계위원 개인에게 청구할 수 있나요?
  원칙적으로 어렵습니다. 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계 경중에 관한 법령 해석을 잘못한 정도라면 과실이 없다고 봅니다. 다만 해고할 사유가 없음을 알면서 몰아내려는 의도에 가담했다면 개인 책임이 문제될 수 있습니다.
• 위자료 청구 기한은 언제까지인가요?
  손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위를 한 날부터 10년입니다. 해고 당시 이미 부당함을 알았다면 그때부터 3년이 흐른다고 볼 여지가 있으므로 판결 확정을 기다리지 말고 기간을 계산하십시오.
• 판결 뒤 회사가 복직을 안 시키면요?
  정당한 이유 없이 근로제공을 계속 거부하는 것은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 불법행위입니다. 복직을 요구한 날과 회사의 거부 경위를 기록해 두면 그 기간에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다.
• 적법한 절차를 안 거친 해고도 불법행위인가요?
  고의·과실이 인정되는 경우에는 불법행위가 됩니다. 대법원은 명백한 사유 부존재와 함께 적법한 절차를 거치지 않은 경우를 회사에 고의·과실이 인정되는 예로 들었습니다. 절차 위반의 정도와 경위를 함께 봅니다.

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