근로계약

회사가 분할되며 신설회사로 옮기라는데 거부하고 남을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

원칙적으로는 거부할 수 없고, 회사가 분할 전에 근로자에게 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 동의가 없어도 근로관계는 신설회사로 넘어갑니다. 대법원은 다만 분할이 해고 제한을 피해 근로자를 내보내려는 방편인 특별한 사정이 있으면 상당한 기간 안에 반대 의사를 밝혀 기존 회사에 남을 수 있다고 보았습니다. 지금은 회사가 주주총회 승인 전에 설명회나 노조 협의를 했는지부터 확인하십시오.

승계 대상이 됐다고 바로 사직서를 쓰거나 신설회사와 새 근로계약서에 서명할 필요는 없습니다. 근로관계는 분할계획서에 따라 그대로 넘어가므로 근속기간과 근로조건도 이어집니다.

이런 상담이 많습니다

I씨는 유통·식품·IT 사업을 함께 하는 회사의 법인영업 부문에서 재고관리를 맡고 있습니다. 2026년 4월 회사는 법인영업 부문을 떼어 신설회사를 세우기로 하고, 주주총회 한 달 전부터 지역별 설명회를 열어 고용 승계와 근로조건 유지를 안내했습니다. 같은 해 7월 I씨는 신설회사로 승계된다는 통지를 받았지만 옮기고 싶지 않았습니다. I씨는 승계를 거부하고 기존 회사에 남을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

회사 분할 때 근로관계는 자동으로 넘어가나요?

원칙적으로 넘어갑니다. 분할로 설립되는 회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서에서 정하는 바에 따라 승계하고, 근로관계도 이 승계 대상에 들어갈 수 있습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「상법」도 같은 구조입니다.

다만 대법원은 근로자 보호를 위해 절차적 정당성을 요구합니다. 분할회사가 분할계획서에 대한 주주총회 승인을 얻기 전에 노동조합과 근로자들에게 분할의 배경·목적·시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요와 업무 내용을 설명하고 이해와 협력을 구했다면, 동의를 받지 못한 근로자의 근로관계도 신설회사로 승계됩니다. 판례 사건에서는 회사가 약 5개월 동안 지역별 설명회를 열고 노조에 협의를 요구한 사정이 이 절차로 인정되었습니다.

승계를 거부하고 기존 회사에 남을 수 있는 경우는?

회사 분할이 근로기준법상 해고 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우입니다. 이때 근로자는 승계를 통지받거나 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 안에 반대 의사를 표시해 승계를 거부하고 분할회사에 남을 수 있습니다.

예를 들어 신설회사가 자본이나 사업 실체 없이 설립되어 곧 폐업이 예정돼 있고, 분할회사가 경영상 해고 요건을 갖추지 못한 상태에서 특정 근로자만 그쪽으로 보내는 구조라면 이 특별한 사정을 주장할 수 있습니다. 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 하므로, 분할이 이 요건을 피하는 수단인지가 쟁점입니다.

절차 없이 강제로 옮기게 하면 어떻게 다투나요?

설명과 협의 절차 없이 근로관계를 넘기거나 승계를 거부한 근로자에게 불이익을 주면 부당전적이나 부당해고로 다툴 수 있습니다. 노동위원회 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다. 판례 사건도 부당전적 구제신청에서 시작되었습니다.

정당한 이유 없는 전직은 부당해고등에 해당합니다. 분할과 무관한 부서의 근로자를 분할계획서에 끼워 넣어 옮기게 했다면 그 자체로 정당성을 따져 볼 수 있습니다.

회사 분할 근로관계 승계 대응 순서

• 분할계획서 확인 - 승계 대상 사업 부문과 근로자 범위가 어떻게 정해졌는지 확인합니다. 본인 소속 부서가 승계 대상인지가 출발점입니다.
• 설명 절차 점검 - 주주총회 승인 전에 설명회, 노조 협의, 개별 안내가 있었는지 날짜와 자료를 모읍니다. 절차적 정당성 판단 자료가 됩니다.
• 신설회사 실체 확인 - 신설회사의 자본, 사업 내용, 존속 계획을 확인합니다. 해고 회피 방편인지 판단하는 사정입니다.
• 반대 의사 표시 - 특별한 사정이 있다고 보면 통지를 받은 직후 서면으로 반대 의사를 밝힙니다. 늦으면 상당한 기간을 넘겼다는 다툼이 생깁니다.
• 구제신청 - 불이익 처분을 받으면 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 냅니다. 분할회사 잔류 지위를 함께 주장합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 분할합병이나 영업양도처럼 구조가 다르거나 단체협약에 고용승계 조항이 따로 있으면 계약서와 협약 원문을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 회사 구조조정에 따른 근로관계 분쟁과 노동위원회 구제신청 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 분할로 옮기는데 제 동의가 꼭 필요한가요?
  원칙적으로 필요하지 않습니다. 분할회사가 주주총회 승인 전에 노조와 근로자에게 분할 배경과 승계 범위 등을 설명하고 이해와 협력을 구했다면 동의 없이도 근로관계가 신설회사로 승계됩니다. 설명 절차가 없었다면 승계의 효력을 다툴 수 있습니다.
• 승계되면 근속기간은 이어지나요?
  이어집니다. 신설회사는 분할계획서에 따라 분할회사의 권리와 의무를 승계하므로 근로관계도 그대로 넘어갑니다. 퇴직금 계산의 계속근로기간과 기존 근로조건도 원칙적으로 유지됩니다. 신설회사가 근로조건을 불리하게 바꾸려면 따로 동의 절차가 필요합니다.
• 반대 의사는 언제까지 밝혀야 하나요?
  승계를 통지받거나 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 안에 밝혀야 합니다. 법에 정해진 날짜는 없으므로 통지를 받은 직후 서면으로 밝혀 두는 것이 안전합니다. 신설회사에서 오래 일한 뒤 반대하면 받아들여지기 어렵습니다.
• 어떤 경우에 승계를 거부할 수 있나요?
  분할이 해고 제한을 피해 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우입니다. 신설회사가 실체 없이 곧 폐업할 예정이거나 특정 근로자만 골라 보내는 구조라면 이를 주장할 수 있습니다. 이 경우 분할회사에 잔류할 수 있습니다.
• 부당하게 옮겨졌다면 어디에 구제신청하나요?
  노동위원회에 부당전적이나 부당해고 구제신청을 합니다. 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 안에 해야 하고, 이 기간이 지나면 신청이 받아들여지지 않습니다. 민사소송으로 분할회사 근로자 지위 확인을 구하는 방법도 있습니다.
• 분할 설명회는 언제 열려야 하나요?
  분할계획서에 대한 주주총회 승인을 얻기 전에 열려야 합니다. 판례는 승인 전에 노조와 근로자에게 분할의 배경·목적·시기, 승계 범위, 신설회사 개요를 설명하는 절차를 요구합니다. 주주총회 뒤에 통보만 했다면 절차적 정당성이 부족하다고 다툴 수 있습니다.

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