근로계약

정리해고된 조합원들을 위해 노동조합이 파업할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

2026년 3월 10일부터는 가능성이 넓어졌습니다. 개정 노동조합법이 노동쟁의의 대상에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정을 넣어, 정리해고 실시 여부를 두고 합의가 안 되면 조정을 거쳐 쟁의행위를 할 수 있는 길이 열렸습니다. 다만 이미 단행된 해고의 효력 다툼은 여전히 노동위원회와 법원에서 다투는 것이 원칙이니, 지금은 해고일과 구제신청 기한을 먼저 확인해 두십시오.

파업을 준비한다고 해서 개인별 구제신청을 미룰 필요는 없습니다. 두 절차는 함께 진행할 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

L사는 2026년 5월 경영 악화를 이유로 생산라인 한 곳을 닫고 조합원 30명을 정리해고했습니다. 노조는 단체협약에 정리해고 전 노조와 협의한다는 조항이 있는데도 회사가 통보만 했다며 해고 철회와 재배치를 요구했지만 교섭은 결렬됐습니다. 노조는 개정 노동조합법 아래에서 이 문제로 파업할 수 있는지, 해고된 조합원 개인은 무엇을 해야 하는지 상담했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

개정 전에는 왜 정리해고 반대 파업이 안 됐나요?

개정 전 법원은 정리해고나 구조조정의 실시 여부를 경영주체의 고도의 경영상 결단으로 보아 원칙적으로 단체교섭 대상이 아니라고 했습니다. 대법원 2014. 11. 13. 선고 2011도393 판결은 긴박한 경영상 필요나 합리적 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등 특별한 사정이 없는데 노조가 구조조정 실시 자체를 반대하려고 쟁의행위에 나아가면, 근로조건 변경이 따르더라도 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 보았습니다.

2026년 개정으로 무엇이 바뀌었나요?

노동쟁의의 정의가 넓어졌습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 임금·해고 등 근로조건의 결정뿐 아니라 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치, 그리고 단체협약 중 임금·근로시간·징계와 해고의 사유와 절차·안전보건 사항에 대한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 생긴 분쟁도 노동쟁의로 정합니다. 이 개정은 2026. 3. 10.부터 시행됐습니다.

그래서 정리해고 계획을 두고 노사가 합의하지 못하면 그 분쟁 자체가 노동쟁의가 될 수 있습니다. 단체협약에 정리해고 전 노조와 합의하거나 협의한다는 조항이 있는데 회사가 이를 명백히 어겼다면 그 위반도 노동쟁의 대상입니다.

다만 개정 조문을 해석한 대법원 판례는 아직 쌓이지 않았습니다. 기존 판례가 어느 범위에서 유지될지는 사건마다 따져야 합니다.

이미 해고된 뒤에도 파업할 수 있나요?

이미 단행된 해고가 부당한지를 가리는 문제는 권리분쟁이어서 노동위원회 구제신청이나 해고무효확인 소송으로 다투는 것이 원칙입니다. 반면 해고자 복직 방안, 추가 감원 계획, 해고 회피 조치처럼 앞으로 정할 사항에 대해 교섭이 결렬됐다면 노동쟁의가 될 수 있습니다. 회사는 정리해고 전 해고를 피하기 위한 방법과 기준을 노조에 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.

파업하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

노동쟁의를 상대방에게 서면으로 통보하고 노동위원회 조정절차를 거쳐야 합니다. 조정은 신청일부터 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 안에 끝나야 하고, 그 기간이 지나야 쟁의행위를 할 수 있습니다. 쟁의행위는 조합원 직접·비밀·무기명투표로 과반수 찬성을 얻어야 합니다.

목적·방법·절차가 법령과 사회질서에 맞아야 정당한 쟁의행위가 됩니다. 이 요건을 갖춘 쟁의행위로 생긴 손해에 대해서는 사용자가 노조나 근로자에게 배상을 청구할 수 없습니다.

정리해고 쟁의 대응 순서

• 개인 구제신청 - 해고된 조합원별로 해고일부터 3개월 안에 부당해고 구제신청을 합니다. 해고의 효력은 이 절차에서 가립니다.
• 단체협약 점검 - 정리해고 합의·협의 조항과 해고 절차 조항을 확인합니다. 명백한 위반이면 노동쟁의 사유가 됩니다.
• 교섭 요구 - 해고 회피 방안, 복직, 추가 감원 계획을 교섭 의제로 서면 요구합니다. 결렬 기록이 노동쟁의 발생의 증거가 됩니다.
• 조정 신청 - 노동쟁의 발생을 서면 통보하고 노동위원회에 조정을 신청합니다.
• 찬반투표와 쟁의 - 조합원 과반수 찬성을 얻어 법령과 사회질서에 맞는 방법으로 쟁의행위를 합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공익사업이거나 필수유지업무가 있는 사업장이라면 쟁의 방법에 추가 제한이 있으므로 사업 종류와 단체협약을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 노동쟁의·쟁의행위와 관련한 노사 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 개정법은 언제부터 적용되나요?
  2026. 3. 10.부터 시행됐습니다. 노동쟁의의 정의를 넓힌 노동조합법 제2조 제5호 개정 규정은 이날부터 적용되고, 손해배상 제한에 관한 제3조 개정 규정은 부칙 제2조에 따라 시행 이후 발생한 손해부터 적용됩니다. 시행 전에 한 쟁의행위의 정당성은 당시 법과 판례로 판단합니다.
• 정리해고 요건은 무엇인가요?
  긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 정해야 합니다. 또 해고하려는 날의 50일 전까지 노조나 근로자대표에게 통보하고 성실히 협의해야 합니다. 근로기준법 제24조가 이 요건을 정하고, 하나라도 빠지면 부당해고가 될 수 있습니다.
• 조정을 안 거치고 파업하면요?
  절차를 어긴 쟁의행위가 됩니다. 노동조합법 제45조 제2항은 조정절차를 거치지 않으면 쟁의행위를 할 수 없다고 정합니다. 다만 조정 신청일부터 일반사업 10일, 공익사업 15일 안에 조정이 끝나지 않으면 조정을 거친 것으로 보아 쟁의행위를 할 수 있습니다.
• 찬반투표는 누구를 기준으로 하나요?
  종사근로자인 조합원을 기준으로 과반수 찬성을 얻어야 합니다. 노동조합법 제41조 제1항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표로 과반수 찬성을 얻도록 하고 조합원 수는 종사근로자인 조합원을 기준으로 셉니다. 교섭대표노동조합이 정해졌다면 절차에 참여한 노조 전체 조합원이 기준입니다.
• 단체협약의 해고 협의 조항을 어기면요?
  명백한 위반이라면 노동쟁의 대상이 됩니다. 현행 노동조합법 제2조 제5호는 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차 등에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 생긴 분쟁을 노동쟁의에 포함합니다. 같은 위반은 제92조 제2호에 따라 1천만원 이하의 벌금 대상이기도 합니다.
• 파업하면 손해배상 책임을 지나요?
  정당한 쟁의행위라면 지지 않습니다. 노동조합법 제3조 제1항은 이 법에 따른 쟁의행위로 손해를 입은 사용자가 노조나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다고 정합니다. 목적·방법·절차가 정당하지 않으면 책임이 생길 수 있고, 이때 법원은 근로자별로 책임 비율을 정해야 합니다.

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