해고·징계

외국계 자회사 대표이사가 실적 부진으로 해임되면 부당해고로 다툴 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.28 갱신

외국계 자회사 대표이사가 실적 부진으로 해임돼도, 회사를 대표하고 업무를 집행해 왔다면 근로기준법상 근로자가 아니어서 부당해고로 다투기는 원칙적으로 어렵습니다. 대법원은 해외 지역본부에 보고하고 승인을 받았더라도 그것이 추상적·간접적 관리에 그치면 종속관계를 인정하지 않았습니다. 지금은 해임 결의가 주주총회였는지 이사회였는지와 임기가 남아 있었는지부터 확인하십시오.

법인등기부에 임원으로 올라 있다는 이유만으로 근로자 주장을 포기할 필요는 없습니다. 판단 기준은 등기가 아니라 실제로 일한 방식입니다.

이런 상담이 많습니다

I씨는 2023년 4월 외국계 금융그룹의 국내 자산운용사 대표이사로 3년 임기로 선임됐습니다. I씨는 주요 업무를 그룹의 아시아·태평양 지역본부에 보고하고 승인을 받아 왔습니다. 2025년 매출이 전년보다 35% 줄자 회사는 2026년 1월 임시주주총회에서 I씨를 이사에서 해임했고, I씨는 부당해고로 해고무효확인과 퇴직금을 청구할 수 있는지 묻고 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대표이사도 근로기준법상 근로자가 될 수 있나요?

원칙적으로 아닙니다. 대표이사는 대외적으로 회사를 대표하고 대내적으로 업무를 집행할 권한을 가지므로, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않습니다. 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이고, 계약 형식보다 종속적인 관계에서 일했는지를 봅니다.

예외는 대표이사 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하고, 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하며 그 대가로 보수를 받은 데 그친 경우입니다. 이른바 「바지 사장」으로 이름만 올리고 실제 사주의 지시대로 일한 경우가 이에 가깝습니다.

해외 지역본부에 보고하고 승인받았다면 종속관계가 인정되나요?

그것만으로는 인정되지 않습니다. 이런 자산운용회사 사안에서 대법원 2012다98720 판결은 대표이사가 일부 업무를 다국적 모회사의 지사장이나 아시아 운영위원회에 보고하고 승인을 받았더라도, 이는 여러 현지 법인을 효율적으로 관리하기 위한 추상적이고 간접적인 지휘·감독에 불과하다고 보았습니다. 그래서 대표이사가 구체적인 지휘·감독 아래 종속적인 근로를 제공했다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

근로자가 아니면 근로기준법의 해고 제한 규정도, 노동위원회 구제신청 규정도 적용되지 않습니다. 반대로 근로자로 인정될 사정이 있다면 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로 기간을 먼저 챙겨야 합니다.

근로자가 아니면 해임에 대해 무엇을 청구할 수 있나요?

임기를 정한 이사가 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 주주총회에서 해임되면 회사에 손해배상을 청구할 수 있습니다. 2026. 9. 28. 기준 현행 「상법」 제385조 제1항이 정한 권리입니다. 여기서 「정당한 이유」는 단순한 불화나 주관적 신뢰 상실로는 부족하고, 법령·정관 위반, 직무 수행이 현저히 곤란한 경우, 중요한 사업계획 실패로 경영능력에 대한 근본적 신뢰가 무너진 경우처럼 객관적 상황이 있어야 합니다.

실적 부진이 정당한 이유가 되는지는 수치로 다툽니다. 같은 판결은 대표이사 재임 중 매출이 40% 정도 줄고, 신규 펀드 판매액이 목표 대비 61%에 그친 사정을 들어 해임에 정당한 이유가 있다고 보았습니다. 또 이사회가 대표이사직에서만 해임한 경우에는 이 손해배상 규정을 유추 적용하지 않는다는 것이 대법원 판례입니다.

해임된 대표이사 대응 순서

• 해임 결의 확인 - 해임이 주주총회 결의인지 이사회 결의인지 의사록으로 확인합니다. 이사회의 대표이사직 해임에는 상법 제385조 손해배상이 적용되지 않습니다.
• 임기 확인 - 선임 결의와 정관에서 이사 임기를 확인합니다. 임기를 정하지 않았다면 손해배상 청구가 어렵습니다.
• 근로 실태 정리 - 출퇴근 통제, 업무 지시 이메일, 결재 권한 범위를 모읍니다. 구체적·개별적 지휘·감독 자료가 있어야 근로자성 주장이 가능합니다.
• 실적 자료 대비 - 재임 기간 매출, 목표 달성률, 같은 그룹 다른 법인 실적을 비교합니다. 회사가 정당한 이유로 내세울 자료를 미리 반박합니다.
• 보수·퇴직금 근거 확인 - 정관과 주주총회 보수 결의, 임원 퇴직금 규정을 확인합니다. 이사 보수와 퇴직금은 이 근거가 있어야 청구할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 대표이사 선임 전부터 직원으로 일하다 승진한 경우나 실제 사주가 따로 있는 경우에는 근무 기록과 결재 문서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임원 해임에 따른 손해배상과 보수·퇴직금 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 등기이사가 아닌 대표이사도 근로자가 아닌가요?
  등기 여부가 아니라 실제 권한과 근로 형태가 기준입니다. 대법원 2012다98720 판결은 대표이사가 대외적으로 회사를 대표하고 대내적으로 업무를 집행했다면, 지위가 형식적·명목적이고 실제 경영자로부터 구체적·개별적 지휘·감독을 받았다는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 아니라고 보았습니다.
• 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
  근로자로 인정되어야 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조는 근로자가 부당해고를 당한 경우 노동위원회에 구제를 신청할 수 있게 하고, 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 대표이사는 원칙적으로 근로자가 아니어서 각하될 가능성이 큽니다.
• 임기 중 해임되면 남은 보수를 받을 수 있나요?
  정당한 이유 없는 해임이면 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 상법 제385조 제1항은 임기를 정한 이사를 정당한 이유 없이 임기 만료 전에 해임한 때 이사가 회사에 손해배상을 청구할 수 있다고 정합니다. 남은 임기 동안 받을 보수가 손해액 산정의 기준이 됩니다.
• 실적 부진도 해임의 정당한 이유가 되나요?
  될 수 있습니다. 대법원 2012다98720 판결은 대표이사 재임 중 매출이 40% 정도 줄고 신규 펀드 판매가 목표 대비 61%에 그친 사정 등을 들어, 경영능력에 대한 근본적 신뢰가 상실된 객관적 상황이 있다고 보고 손해배상 청구를 받아들이지 않았습니다. 시장 상황과의 비교가 쟁점입니다.
• 이사회에서 대표이사직만 박탈된 경우는요?
  상법 제385조 제1항의 손해배상을 청구할 수 없습니다. 대법원 2004다25123 판결은 이 조항이 주주총회의 이사 해임에 관한 규정이어서 이사회가 대표이사를 해임한 경우에 유추 적용할 것은 아니고, 무보수·비상근 이사가 되었다고 달리 볼 것도 아니라고 판단했습니다.
• 임용계약서에 퇴직금 조항이 있으면 받을 수 있나요?
  주주총회 결의가 없으면 어렵습니다. 대법원 2012다98720 판결은 대표이사 임용계약서에 근로기준법 수준의 퇴직금을 지급한다는 조항이 있었지만, 정관에 보수액이 없고 주주총회 결의로 퇴직금을 정하지 않았다며 퇴직금 청구를 받아들이지 않았습니다. 상법 제388조가 강행규정이기 때문입니다.
• 주주총회 의사록이 없는 해임도 효력이 있나요?
  해임은 주주총회 특별결의로 해야 합니다. 상법 제385조 제1항은 이사를 제434조의 결의로 해임할 수 있다고 정하므로, 결의 요건을 갖추지 못했다면 해임 결의의 효력을 다툴 수 있습니다. 1인 주주 회사라면 1인 주주의 의사로 결의가 인정될 수 있습니다.

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