근로계약

불법파견으로 일했던 회사에 십 년 넘게 지나 직접고용을 요구해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

네, 소송은 낼 수 있지만 파견 근무가 끝난 뒤 십 년 넘게 아무 권리도 행사하지 않았다면 실효의 원칙에 따라 권리행사가 막힐 수 있습니다. 대법원 2024다269143 판결은 근로관계가 끝난 뒤 약 11년 4개월 만에 소송을 낸 사내협력업체 근로자에 대해 실효를 부정한 원심을 파기했습니다. 지금은 파견 근무가 끝난 날과 그 뒤 회사에 직접고용을 요구한 기록이 있는지부터 확인하십시오.

근로자파견관계가 인정됐다고 해서 늦게 낸 소송까지 당연히 이기는 것은 아닙니다. 파견 사실의 증명과 권리행사 시기는 따로 판단됩니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 자동차 회사 공장의 사내협력업체 소속으로 엔진 조립 공정에서 일하다 2010년대 초에 그만두고 다른 업종으로 옮겼습니다. 그 뒤 같은 공장 협력업체 근로자들이 원청을 상대로 낸 대규모 소송에서 근로자파견관계를 인정한 대법원 판결이 나왔고, 언론과 노동조합 게시물로 널리 알려졌습니다. A씨는 그로부터 몇 년이 더 지나, 근무를 그만둔 지 십 년이 넘은 2024년에야 원청을 상대로 근로자 지위 확인과 밀린 임금 상당액을 청구했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

사내하청 근로자도 원청에 직접고용을 요구할 수 있나요?

근로자파견관계가 인정되면 요구할 수 있습니다. 계약 이름이 도급이어도 원청이 업무수행에 관해 구속력 있는 지시를 하는지, 원청 근로자와 하나의 작업집단으로 일하는지, 협력업체가 인원·근무시간·휴가를 독자적으로 정하는지, 협력업체에 독립된 조직과 설비가 있는지를 보고 실질에 따라 판단합니다. 이 사건에서도 엔진 조립 공정 근로자의 근로자파견관계는 인정됐습니다.

적용되는 법은 근무 시기에 따라 다릅니다. 2006. 12. 21. 개정 전 구 파견법은 2년을 넘겨 계속 사용하면 그다음 날부터 고용한 것으로 보았고(직접고용간주), 2026. 10. 11. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 사용사업주에게 직접 고용할 의무를 지웁니다(직접고용의무). 이 사건은 2002년에 직접고용간주 효과가 생긴 사안이어서 구법이 적용됐습니다.

실효의 원칙은 무엇이고 언제 적용되나요?

권리자가 권리를 행사할 기회가 있었는데도 오랫동안 행사하지 않아 상대방이 이제는 행사하지 않으리라고 믿을 정당한 이유가 생겼다면, 새삼 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 어긋나 허용되지 않는다는 원칙입니다. 몇 년이 지나야 하는지는 정해져 있지 않고, 권리를 행사하지 않은 기간과 양쪽 사정을 함께 보고 사회통념에 따라 판단합니다.

대법원은 이 사건에서 실효를 인정할 사정으로 다음을 들었습니다.

• 경과 기간 - 직접고용간주일부터 약 18년, 파견근로관계 종료일부터 약 11년 4개월 뒤에 소송을 냈습니다.
• 권리 불행사 - 그 사이 원청에 직접고용을 요구하는 등 권리를 행사한 사정이 없었고, 자동차 제조와 무관한 직종에서 일했습니다.
• 알 수 있었던 사정 - 같은 원청 협력업체 근로자의 파견관계를 인정한 판결과 수천 명의 집단 소송이 널리 보도됐습니다.
• 시효와의 형평 - 고용 의사표시 청구권에 10년 시효가 적용되는데, 그보다 긴 기간이 지난 경우까지 실효를 부정하면 형평에 어긋납니다.

원심은 실효를 부정했지만 대법원은 이를 파기하고 다시 심리하라며 사건을 원심법원에 돌려보냈습니다. 환송 후 원심이 실효를 인정할지는 아직 단정할 수 없습니다.

고용관계가 끊긴 기간의 임금도 청구할 수 있나요?

원청의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못했다면 청구할 수 있습니다. 직접고용간주 뒤 원청이 실제로 고용하지 않는 동안 협력업체와의 고용관계가 끊겨 근로 제공이 중단됐다면, 그것이 원청의 책임 있는 사유로 인한 것임을 근로자가 증명해 계속 일했다면 받았을 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 이 사건에서도 이 부분 판단은 유지됐지만, 실효가 인정되면 청구 전체가 막힐 수 있습니다.

불법파견 직접고용 청구 대응 순서

• 근무 기간 확정 - 협력업체 입사일, 원청 공장 투입일, 퇴사일을 4대 보험 이력으로 확정합니다. 구법과 현행법 중 어느 법이 적용되는지가 여기서 갈립니다.
• 지휘·명령 자료 수집 - 원청 직원의 작업지시서, 공정표, 근태 관리 자료를 모읍니다. 근로자파견관계 판단의 기초가 됩니다.
• 권리행사 기록 정리 - 원청에 직접고용을 요구한 내용증명, 노동조합 활동, 진정·소송 기록을 시기별로 정리합니다. 실효 항변을 막는 자료입니다.
• 시효와 실효 검토 - 근로관계 종료일부터 경과 기간을 세고, 그 사이 권리행사를 막은 사정이 있었는지 정리합니다. 10년이 다가오면 소송 제기를 서두릅니다.
• 청구 구성 - 근로자 지위 확인이나 고용 의사표시 청구, 임금 상당액 청구를 함께 구성합니다. 손해배상금 산정 때 협력업체에서 받은 임금은 공제됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 그만둔 뒤에도 같은 원청의 다른 협력업체에서 일했거나 원청에 고용을 요구한 기록이 있으면 근무 이력과 문서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자 지위 확인과 임금 관련 노동 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 불법파견 직접고용 청구에도 시효가 있나요?
  있습니다. 대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 211915, 211922 판결은 현행 파견법의 직접고용의무 규정에 따른 고용 의사표시 청구권에 10년의 민사 소멸시효가 적용된다고 보았습니다. 상사시효가 아니라 민사시효라는 뜻이지만, 시효와 별개로 실효의 원칙도 문제 될 수 있습니다.
• 실효의 원칙은 몇 년이 지나면 적용되나요?
  정해진 기간은 없습니다. 권리를 행사하지 않은 기간의 길이와 함께, 상대방이 권리가 행사되지 않으리라고 믿을 정당한 이유가 있었는지를 양쪽 사정과 객관적 사정을 모두 보고 사회통념에 따라 판단합니다. 이 사건은 근로관계 종료 뒤 약 11년 4개월이 지난 사안이었습니다.
• 다른 근로자들이 이긴 판결이 보도된 게 불리한가요?
  불리하게 작용할 수 있습니다. 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결은 같은 원청 협력업체 근로자의 파견관계를 인정한 판결과 집단 소송이 널리 보도됐는데도 그로부터 약 6년이 지나 소송을 낸 사정을 실효 판단의 근거로 들었습니다. 권리를 행사할 기회가 있었다고 본 것입니다.
• 사내하청인데 파견인지 도급인지는 어떻게 가리나요?
  계약의 이름이 아니라 실질로 판단합니다. 원청의 구속력 있는 업무 지시, 원청 근로자와 하나의 작업집단으로 일하는지, 협력업체가 인원·근무시간·휴가를 독자적으로 정하는지, 업무가 구별되고 전문성이 있는지, 협력업체에 독립된 조직과 설비가 있는지를 봅니다.
• 일을 못 한 기간의 임금도 받을 수 있나요?
  원청의 책임 있는 사유로 일을 못 했다면 받을 수 있습니다. 직접고용간주 뒤 원청이 고용하지 않아 근로 제공이 중단됐고 그것이 원청의 책임 있는 사유로 인한 것임을 근로자가 증명하면, 계속 일했다면 받았을 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 이 사건에서도 이 판단은 유지됐습니다.
• 법 개정 뒤에 근무했다면 어떤 법이 적용되나요?
  2006. 12. 21. 개정된 파견법이 적용되는 근무라면 직접고용간주가 아니라 사용사업주의 직접고용의무가 문제 됩니다. 현행 파견법은 파견 대상이 아닌 업무에 파견근로자를 쓰거나 2년을 넘겨 계속 쓰는 경우 등에 사용사업주가 해당 근로자를 직접 고용하도록 정합니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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