평균임금에 들어가는 임금은 무엇인가요?

사용자가 근로의 대가로 지급하는 금품으로서 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약·노동관행 등으로 지급의무가 지워진 것입니다. 이름이 상여금이든 인센티브든 상관없습니다. 다만 계속적·정기적으로 주더라도 근로제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되지 않으면 임금이 아닙니다.

목표 인센티브를 넣으면 퇴직금이 얼마나 늘어나나요?

1일 평균임금이 올라간 만큼 늘어납니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이므로, 늘어난 1일 평균임금에 30일과 근속연수를 곱한 금액이 차액입니다. 인센티브를 3개월 임금 총액에 어떻게 넣는지는 지급 주기에 따라 따로 계산해야 합니다.

회사 실적이 나빠 D등급이면 임금이 아닌가요?

아닙니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 사업부문과 사업부가 모두 최하 등급이어서 목표 인센티브를 받지 못할 수 있더라도 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과일 뿐 임금성을 부정할 사정이 아니라고 했습니다. 지급기준이 미리 정해져 있는지가 판단의 중심입니다.

영업이익으로 나눠 주는 성과급은 어떤가요?

영업이익이나 EVA의 일정 비율을 재원으로 하는 성과급은 평균임금에 들어가지 않는다는 것이 이 판결과 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결의 판단입니다. 이익 규모가 자본, 비용, 시장 상황, 경영 판단의 영향을 더 크게 받아 근로의 양과 질에 대응하는 대가로 보기 어렵다는 이유입니다. 같은 판결의 성과 인센티브도 이 이유로 제외됐습니다.

퇴직금 차액은 언제까지 청구할 수 있나요?

퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 사용자는 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하고, 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 지급기일을 연장할 수 있습니다. 퇴직 후 시간이 지났다면 소송 제기 시점부터 정하는 편이 낫습니다.

평균임금이 통상임금보다 낮으면 어떻게 하나요?

통상임금을 평균임금으로 합니다. 퇴직 전 3개월 동안 휴업이나 결근으로 임금이 줄어 평균임금이 통상임금보다 적게 나오면, 그 근로자의 통상임금액이 퇴직금 산정의 기준이 됩니다. 인센티브를 넣어 다시 계산할 때도 두 금액을 함께 비교해야 합니다.

재직 중에도 인센티브 임금성을 다툴 수 있나요?

다툴 수는 있지만 퇴직금 차액은 퇴직한 뒤에야 확정됩니다. 평균임금은 산정할 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안의 임금으로 계산하기 때문입니다. 재직 중에는 인센티브 규정과 해마다의 평가 기준, 지급 내역을 모아 두는 것이 실익이 큽니다.

근로·노동 가이드 목록

임금·퇴직금

사업부 평가로 받던 목표 인센티브도 퇴직금에 넣어야 하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.12 갱신

네, 지급 산식과 등급별 지급률이 취업규칙에 미리 정해진 목표 인센티브는 근로의 대가인 임금이어서 퇴직금 평균임금에 넣어야 한다는 것이 대법원 판단입니다. 반면 EVA 같은 이익을 재원으로 나누는 성과 인센티브는 경영성과 분배로 보아 평균임금에서 뺐습니다. 퇴직일부터 3년이 지나기 전에 인센티브 규정과 지급 내역부터 모아 두십시오.

기한

퇴직금 차액을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다. 퇴직한 날부터 계산이 시작되므로 퇴직 후 시간이 꽤 지났다면 차액 계산보다 청구 시점부터 정해야 합니다.

회사 규정에 「경영성과급」이나 「인센티브」라는 이름이 붙어 있다고 해서 퇴직금 산정에서 당연히 빠지는 것은 아닙니다. 이름이 아니라 지급기준이 무엇에 연동되는지로 판단합니다.

이런 상담이 많습니다

전자제품 회사 생활가전 사업부에서 일하던 A씨는 2025년 6월 퇴직했습니다. 회사는 해마다 두 번 사업부 평가 등급에 따라 월 기준급의 120%를 기초로 한 목표 인센티브를 주었고, 1년에 한 번 사업부 경제적 부가가치(EVA)의 20%를 재원으로 한 성과 인센티브도 주었습니다. 퇴직금은 두 인센티브를 모두 빼고 계산한 평균임금으로 지급됐습니다. A씨는 매년 받아 온 인센티브가 퇴직금에 전혀 반영되지 않은 것이 맞는지 물어 왔습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

목표 인센티브는 퇴직금 계산에 들어가나요?

들어갈 수 있습니다. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결은 사업부 평가 등급에 따라 지급률이 정해지는 목표 인센티브가 근로의 대가인 임금이어서 평균임금에 넣어야 한다고 보고, 이를 뺀 원심을 파기했습니다. 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.

대법원이 든 이유는 이렇습니다. 상여기초금액이 월 기준급의 120%라는 고정 산식으로 미리 정해져 있었습니다. 평가 등급별 지급률도 A등급 50%, B등급 25%, C등급 12.5%, D등급 0%로 사전에 확정되어 있었습니다. 평가 항목은 매출 달성도, 시장점유율, 적정유통재고 준수율처럼 근로자들이 근로의 양과 질로 관리할 수 있도록 설계됐다고 보았습니다.

등급에 따라 0원이 될 수 있어도 임금인가요?

임금입니다. 사업부문과 사업부가 모두 최하 등급이면 목표 인센티브를 받지 못할 수 있지만, 대법원은 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과일 뿐 임금성을 부정할 사정이 아니라고 했습니다. 지급근거와 대상, 조건이 취업규칙에 정해져 있고 해마다 계속적·정기적으로 지급됐다는 점도 들었습니다.

목표 인센티브의 변동 폭이 연봉 기준 0%에서 10% 수준으로 크지 않았다는 점도 판단 근거가 됐습니다. 대법원은 이를 은혜적으로 주는 일시적 금품이 아니라 제도화된 임금체계 안의 변동급으로 보았습니다.

EVA로 주는 성과 인센티브도 평균임금에 들어가나요?

아니요, 같은 판결은 사업부 EVA의 20%를 재원으로 한 성과 인센티브는 평균임금에 넣지 않는다고 보았습니다. EVA의 발생과 규모는 자본 규모, 비용, 시장 상황, 경영 판단의 영향을 더 크게 받고, EVA가 없으면 한 푼도 지급되지 않아 경영성과의 사후적 분배에 가깝다는 이유입니다.

목표 인센티브와 성과 인센티브 비교

구분	목표 인센티브	성과 인센티브
지급 재원	월 기준급 120% 기초	사업부 EVA의 20%
지급률	등급별 사전 확정	EVA 규모로 결정
변동 폭(연봉 대비)	0%~10%	0%~50%
평균임금 포함	포함	제외

출처 - 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결

지급률이 연봉의 0%에서 50%까지 움직였는데, 근로의 양과 질이 해마다 그만큼 달라졌다고 볼 수 없다는 점도 지적했습니다. 취업규칙에 지급기준이 정해져 있어도 근로제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없으면 임금이 아니라는 것입니다.

퇴직금 차액은 어떻게 계산하나요?

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금입니다. 목표 인센티브가 평균임금에 들어가면 1일 평균임금이 올라가고, 그 차이에 30일과 근속연수를 곱한 만큼이 차액이 됩니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로자퇴직급여 보장법」도 같은 기준입니다.

평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 합니다. 상여금 성격의 인센티브를 3개월 임금 총액에 어떤 방식으로 넣는지는 지급 주기와 회사 규정에 따라 따로 계산해야 합니다.

인센티브 퇴직금 차액 청구 대응 순서

지급 규정 확보 - 급여·인센티브 규정과 해마다의 평가 기준을 모읍니다. 지급기준이 미리 정해져 있었는지가 출발점입니다.
인센티브 성격 구분 - 평가 등급 연동인지, 영업이익이나 EVA 같은 이익 재원 연동인지 나눕니다. 앞의 것은 평균임금에 들어갈 여지가 큽니다.
지급 내역 정리 - 퇴직 전 수년간 받은 인센티브 금액과 지급률을 정리합니다. 변동 폭이 판단 자료가 됩니다.
차액 계산 - 인센티브를 넣은 평균임금으로 퇴직금을 다시 계산합니다. 이미 받은 퇴직금과의 차이가 청구액입니다.
청구와 소송 - 회사에 차액 지급을 요구하고, 응하지 않으면 퇴직금 차액 청구 소송을 냅니다. 퇴직일부터 3년 안에 해야 합니다.

이 판결은 파기환송이어서 원고들이 받을 차액은 환송 후 다시 산정됩니다. 여기까지는 일반 기준이고, 인센티브가 노사합의로 해마다 새로 정해지거나 개인 평가만으로 정해지는 구조라면 규정과 지급 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 퇴직금·임금 차액 청구와 노무 자문을 수행합니다.

실무상 착안점

퇴직자들은 인센티브는 성과급이니 퇴직금과 관계없다는 회사 설명을 그대로 받아들이는 경우가 많습니다. 그러나 대법원은 같은 회사의 인센티브라도 지급기준이 무엇에 연동되는지에 따라 하나는 임금, 하나는 이익 분배로 갈랐습니다. 이름보다 산식이 결론을 정합니다.

차액 소송에서는 퇴직 전 여러 해의 지급 규정과 평가 기준, 실제 지급률이 모두 필요합니다. 회사 내부망에서만 볼 수 있던 규정은 퇴직 후 구하기 어렵고, 해마다 바뀐 평가 지표는 회사가 먼저 내놓지 않습니다. 퇴직 전에 급여명세서와 인센티브 공지를 내려받아 두면 증명의 부담이 크게 줄어듭니다.

법원은 지급률의 변동 폭과 평가 항목의 구성을 놓고 근로제공과의 관련성을 판단합니다. 연도별 지급률 표와 평가 항목 배점이 정리되어 있어야 목표 인센티브가 근로성과의 정산이라는 주장을 세울 수 있고, 같은 표가 퇴직금 차액 계산에도 그대로 쓰입니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

이 상황에서 자주 묻는 것

사용자가 근로의 대가로 지급하는 금품으로서 계속적·정기적으로 지급되고, 단체협약·취업규칙·근로계약·노동관행 등으로 지급의무가 지워진 것입니다. 이름이 상여금이든 인센티브든 상관없습니다. 다만 계속적·정기적으로 주더라도 근로제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되지 않으면 임금이 아닙니다.
영업이익이나 EVA의 일정 비율을 재원으로 하는 성과급은 평균임금에 들어가지 않는다는 것이 이 판결과 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결의 판단입니다. 이익 규모가 자본, 비용, 시장 상황, 경영 판단의 영향을 더 크게 받아 근로의 양과 질에 대응하는 대가로 보기 어렵다는 이유입니다. 같은 판결의 성과 인센티브도 이 이유로 제외됐습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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출처

2026.10.12 기준으로 조문을 확인했습니다.