근로계약

파업 들어가기 전에 뽑아 둔 사람을 파업 중에 투입해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 파업 전에 채용했더라도 쟁의행위 기간 중 파업 참가자의 업무를 맡기려는 목적으로 뽑아 실제로 그 업무를 시켰다면 채용제한 위반입니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항은 쟁의 중 중단된 업무를 위해 사업과 관계없는 사람을 채용하거나 대체하지 못하게 하고, 대법원 99도317 판결은 쟁의 전 채용도 같은 목적이면 위반이라고 보았습니다. 지금은 채용 공고일, 입사일, 배치된 업무와 투입 날짜를 기록으로 남겨 두십시오.

파업 전에 채용됐다는 사실만으로 사용자의 대체근로가 적법해지지 않으므로, 채용일이 파업 전이라는 설명에 곧바로 물러설 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

O사 노동조합은 2026년 5월 조정 절차를 마치고 조합원 찬반투표를 거쳐 6월 1일부터 파업에 들어갔습니다. 회사는 5월 중순 계약직 생산 인력 30명을 채용해 두었다가, 파업 첫날부터 파업에 참가한 조합원들의 조립 라인에 배치했습니다. 노동조합이 문제를 제기하자 회사는 파업 전에 채용한 사람들이라 법에 걸리지 않는다고 답했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

쟁의행위 중에 대체인력을 채용할 수 있나요?

원칙적으로 할 수 없습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용하거나 대체할 수 없도록 합니다. 쟁의 중 중단된 업무를 도급이나 하도급 주는 것도 금지됩니다.

이 규정은 사용자가 정당한 쟁의행위에 맞서 자유롭게 인력을 바꿔 넣을 수 있으면 노사 간 교섭력의 균형이 무너진다는 이유로 둔 것입니다. 파업에 참가하지 않은 기존 근로자나 비조합원이 업무를 나누어 맡는 것은 여기서 금지하는 채용·대체에 해당하지 않습니다.

파업 전에 미리 채용한 사람은 괜찮은가요?

목적과 실제 투입을 봅니다. 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결은 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용했더라도, 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행하게 하려고 채용했고 실제로 그 업무를 수행하게 했다면 채용제한 위반죄가 된다고 보았습니다. 이 판결은 구 노동쟁의조정법 제15조에 관한 것이지만 현행 제43조 제1항도 같은 내용입니다.

파업이 예고된 뒤 급히 채용했는지, 채용된 사람이 파업 참가자의 업무에 바로 배치됐는지, 평소 그 시기에 채용하던 인원인지가 판단 자료입니다. 파업과 관계없이 원래 계획된 정기 채용이었다면 위반으로 보기 어렵습니다.

필수공익사업장은 대체근로가 허용되나요?

일부 허용됩니다. 철도·병원·전기 등 필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중에 한해 사업과 관계없는 자를 채용·대체하거나 도급·하도급을 줄 수 있습니다. 다만 그 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 넘지 않는 범위에서만 가능합니다.

대체근로 금지를 어기면 어떻게 되나요?

형사처벌 대상입니다. 제43조 제1항·제2항·제4항을 위반한 사람은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 노동조합은 고용노동부에 진정하거나 수사기관에 고발할 수 있고, 위법한 대체근로에 맞선 쟁의행위 수단의 정당성을 다툴 때도 이 사정이 고려됩니다.

대체인력 투입 대응 순서

• 투입 사실 기록 - 대체 인력의 인원, 배치 라인, 투입 시각을 사진·근무표로 남깁니다. 실제 업무 수행의 증거가 됩니다.
• 채용 경위 확인 - 채용 공고일, 계약일, 입사일, 채용 사유를 확인합니다. 쟁의 대비 목적인지 가리는 자료입니다.
• 업무 비교 - 대체 인력의 업무가 파업 참가자의 업무와 같은지 대조합니다. 같다면 위반 판단에 유리합니다.
• 사업 성격 확인 - 필수공익사업인지 확인하고, 해당하면 파업참가자 수의 100분의 50 한도를 계산합니다.
• 진정·고발 - 자료를 갖춰 고용노동부 진정이나 고발을 합니다. 파업이 끝나기 전에 증거를 확보합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 파업의 절차적 정당성이 다투어지거나 하도급 업체 인력이 투입된 경우에는 도급계약과 쟁의 경과를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 쟁의행위 관련 형사 고소·고발 대리와 방어를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파업하지 않은 직원을 파업 라인에 옮겨도 되나요?
  원칙적으로 가능합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항이 금지하는 것은 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체입니다. 파업에 참가하지 않은 기존 근로자나 비조합원이 사업 내에서 업무를 나눠 맡는 것은 이 금지에 해당하지 않는다고 보는 것이 일반적입니다.
• 파업 중 외주업체에 일을 맡기면요?
  금지됩니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제2항은 사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다고 정합니다. 사람을 직접 채용하지 않고 외주업체에 맡기는 방식도 대체근로와 같이 금지됩니다.
• 파업 전에 채용했으면 문제가 없나요?
  목적에 따라 다릅니다. 대법원 2000. 11. 28. 선고 99도317 판결은 쟁의행위 전에 채용했더라도 쟁의 기간 중 파업 참가자의 업무를 맡기려고 채용하고 실제로 그 업무를 시켰다면 채용제한 위반이라고 보았습니다. 원래 계획된 정기 채용이었다면 위반이 아닐 수 있습니다.
• 병원이나 철도도 대체근로가 금지되나요?
  필수공익사업은 일부 허용됩니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제3항·제4항에 따라 필수공익사업의 사용자는 쟁의 기간 중에 한해 파업참가자의 100분의 50을 넘지 않는 범위에서 채용·대체하거나 도급·하도급을 줄 수 있습니다. 한도를 넘으면 위반입니다.
• 위반하면 어떤 처벌을 받나요?
  노동조합 및 노동관계조정법 제91조에 따라 제43조 제1항·제2항·제4항을 위반한 사람은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 채용을 결정하고 지시한 대표이사나 인사 책임자가 처벌 대상이 되며, 법인도 양벌규정으로 함께 처벌될 수 있습니다.
• 정당하지 않은 파업에도 대체근로가 금지되나요?
  제43조는 쟁의행위 기간을 요건으로 하지만, 이 규정의 취지는 정당한 쟁의행위를 보호하는 데 있습니다. 파업 자체가 절차나 목적에서 정당성을 잃었다면 대체근로 금지 위반을 인정하기 어렵다고 보는 견해가 있어, 파업의 정당성부터 확인해야 합니다.

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