근로시간·휴가

파견직으로 일하는데 아이가 생기면 육아휴직을 쓸 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 파견근로자도 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 키우기 위해 1년 이내의 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조는 근로자의 육아휴직 신청을 사업주가 허용하도록 정하고, 파견근로자의 육아휴직 기간은 근로자파견기간에서 뺍니다. 지금은 파견업체와 맺은 근로계약서의 입사일로 근속 6개월이 넘었는지 확인하십시오.

파견 계약이 끝날까 봐 육아휴직 신청을 미룰 필요는 없습니다. 육아휴직을 이유로 해고하거나 불리하게 처우하는 것은 금지되고, 육아휴직 기간은 파견기간 계산에서도 빠집니다.

이런 상담이 많습니다

G씨는 2025년 2월부터 파견업체 소속으로 통신회사 고객센터에서 고객 관련 사무를 하고 있습니다. 2026년 8월 둘째를 낳은 G씨가 2026년 11월부터 1년 육아휴직을 쓰겠다고 하자, 파견업체 담당자는 「파견직은 육아휴직이 안 되고 계약이 끝나면 그만이다」라고 했습니다. 1년 넘게 파견업체 소속으로 일했고 자녀가 만 8세 이하이므로 G씨는 육아휴직을 신청할 수 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

파견근로자도 육아휴직을 신청할 수 있나요?

네. 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하려고 육아휴직을 신청하면 허용해야 하고, 파견근로자도 여기서 말하는 근로자에 해당합니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 결론입니다.

육아휴직 기간은 1년 이내이고, 부모가 같은 자녀로 각각 3개월 이상 쓴 경우 등에는 6개월을 더 쓸 수 있습니다. 다만 휴직개시예정일 전날까지 그 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 사업주는 허용하지 않을 수 있습니다.

파견근로자의 육아휴직은 누구에게 신청하나요?

파견근로자는 근로계약을 맺은 파견업체(파견사업주)에 신청합니다. 파견근로자는 파견사업주가 고용한 근로자이고, 파견법이 근무처(사용사업주)를 사용자로 보는 항목은 근로시간·휴일·출산전후휴가 등 근로기준법의 일부 조항에 한정됩니다.

육아휴직이 끝나면 사업주는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시켜야 합니다. 파견근로자라면 같은 근무처로 돌아가지 못하더라도 파견업체가 같은 수준의 임금을 주는 다른 파견 자리를 마련해야 하는지가 쟁점이 됩니다.

육아휴직 기간은 파견기간 2년에 들어가나요?

들어가지 않습니다. 파견근로자의 육아휴직 기간은 근로자파견기간에서 제외되지만 근속기간에는 포함됩니다. 원안의 「무기계약직 전환」은 기간제근로자에 관한 설명이고, 파견근로자는 육아휴직을 뺀 파견기간이 2년을 넘을 때 근무처의 직접고용의무가 문제 됩니다.

예를 들어 파견 1년 뒤 1년간 육아휴직을 쓰고 같은 근무처로 돌아왔다면, 파견기간은 육아휴직 전 1년만 계산하므로 남은 파견 가능 기간은 1년입니다. 근속기간은 2년으로 계산되어 퇴직금 산정에서는 휴직 기간도 들어갑니다.

파견근로자 육아휴직 신청 순서

• 요건 확인 - 자녀가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하인지, 파견업체 근속이 6개월 이상인지 확인합니다. 두 요건을 갖추면 사업주는 거부할 수 없습니다.
• 신청서 제출 - 휴직개시예정일 30일 전까지 파견업체에 신청서를 냅니다. 이메일로 보내고 발송 기록을 남겨 둡니다.
• 근무처 통보 - 근무처 담당자에게도 휴직 일정을 알립니다. 대체 인력 배치와 복귀 일정 협의에 필요합니다.
• 복귀 조건 협의 - 복귀할 근무처와 업무, 임금 수준을 서면으로 확인합니다. 같은 수준의 직무 복귀는 사업주의 의무입니다.
• 파견기간 재계산 - 복귀 후 남은 파견 가능 기간을 육아휴직 기간을 빼고 다시 계산합니다. 직접고용의무 발생일이 달라집니다.

여기까지는 일반 기준이고, 육아휴직 신청 직후 근로자파견계약이 해지됐거나 파견업체가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 끝내려 한다면 근로계약서와 파견계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자와 사업주의 노무 현안에 대한 검토의견서 작성과 분쟁 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 근무처가 반대하면 육아휴직을 못 쓰나요?
  근무처의 반대만으로 육아휴직이 막히지는 않습니다. 육아휴직 허용 의무는 근로계약을 맺은 사업주인 파견업체에 있고, 요건을 갖춘 신청이면 허용해야 합니다. 근무처와 파견업체 사이의 대체 인력 문제는 두 회사가 해결할 일입니다.
• 입사 5개월 차인데 신청할 수 있나요?
  신청은 할 수 있지만 사업주가 허용하지 않을 수 있습니다. 시행령 제10조는 휴직개시예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자의 신청을 적용 제외 사유로 정합니다. 휴직 시작일을 늦춰 근속 6개월을 넘긴 뒤 시작하도록 신청하는 방법이 있습니다.
• 육아휴직 중 파견 계약이 끝나면요?
  육아휴직을 이유로 계약을 끝내는 것은 불리한 처우로 금지되고, 육아휴직 기간에는 사업을 계속할 수 없는 경우가 아니면 해고할 수 없습니다. 원래 정해진 근로계약기간이 만료되는 경우인지, 갱신 기대가 있었는지는 계약서와 그동안의 갱신 경과를 보고 따로 판단합니다.
• 육아휴직 기간도 근속기간에 들어가나요?
  들어갑니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함한다고 정합니다. 퇴직금을 계산할 때 계속근로기간에 휴직 기간이 들어가므로, 파견업체 소속 기간이 1년이 넘는지 따질 때도 육아휴직 기간을 합산합니다.
• 출산전후휴가는 근무처에 신청하나요?
  출산전후휴가는 파견법 제34조 제1항에 따라 사용사업주를 근로기준법 제74조의 사용자로 보므로 근무처가 휴가를 주어야 합니다. 다만 유급 기간의 임금은 파견업체가 지급합니다. 육아휴직과 신청 상대방이 다르므로 두 회사에 일정을 모두 알려 두는 편이 좋습니다.
• 육아휴직을 나눠 쓸 수 있나요?
  3회에 한정해 나누어 쓸 수 있습니다. 남녀고용평등법 제19조의4 제1항이 정한 분할 사용 규정은 파견근로자에게도 같이 적용됩니다. 나눠 쓸 때마다 휴직개시예정일 30일 전까지 신청서를 내야 하고, 파견기간에서 빠지는 기간도 매번 다시 계산합니다.

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