해고·징계

기간제 직원 모두를 공개채용으로 다시 뽑겠다며 재계약을 거절해도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

갱신기대권이 있는 기간제 근로자에게 근거 규정이나 사전 협의 없이 일괄 신규채용 전형을 요구하며 재계약을 거절하면 무효가 될 수 있습니다. 대법원 2015두44493 판결로 판단 기준과 사용자 증명책임, 3개월 구제신청 기한을 정리했습니다.

아니요, 근거 규정이나 사전 협의 없는 일괄 신규채용으로 재계약을 거절하면 무효가 될 수 있습니다. 갱신기대권이 있는 근로자에게 이런 방식을 쓰면 기대권을 전면 배제하는 조치로 보기 때문입니다. 거절에 합리적 이유가 있다는 증명책임은 사용자에게 있습니다. 공개채용에서 떨어졌다는 사정만으로 다툴 길이 막히는 것은 아닙니다.

이런 상담이 많습니다

D씨는 공공기관 산하 시설에서 1년 계약을 다섯 번 갱신하며 일해 왔습니다. 그동안 근무평정만 거치면 재계약이 되었고, 재계약을 거절당한 직원은 없었습니다. 그런데 기관은 2025. 11. 운영 혁신을 이유로 계약이 끝나는 기간제 직원 40명 전원을 공개채용으로 다시 뽑겠다고 공고했습니다. 응시 자격에는 해당 시 거주 요건이 붙었고, D씨는 필기시험에서 떨어져 2026. 1. 31. 계약이 끝났습니다. 2026. 2. D씨는 시험에 떨어졌으니 어쩔 수 없는 것인지, 지금 무엇을 할 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

계약을 갱신해 줄 것이라는 기대권은 언제 인정되나요?

기간제 근로계약은 기간이 끝나면 종료되는 것이 원칙입니다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 일정한 요건을 갖추면 갱신한다는 규정이 있거나, 그런 규정이 없어도 여러 사정에 비추어 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다면 갱신기대권이 인정됩니다. 이때 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 종전 계약이 갱신된 것과 같게 됩니다.

판단에는 갱신 요건·절차 규정, 실제 갱신 관행, 평가 제도와 그 운영, 거절된 전례가 있는지, 담당 업무가 계속되는지를 봅니다. 이 사건에서도 조례가 전형을 거쳐 재위촉할 수 있다고 정하고, 정기평정 뒤 매번 재위촉했고, 거부 전례가 없었다는 점에서 기대권이 인정되었습니다. 갱신기대권은 2년을 넘겨 기간제로 쓰면 무기계약으로 보는 기간제법 규정과 별개로 판단하므로, 일한 기간이 2년에 못 미친다고 바로 포기할 일은 아닙니다. 반복 갱신 일반론은 「1년 계약을 여러 번 갱신했는데 회사가 갑자기 재계약을 거절해도 되나요?」에서 자세히 설명했습니다.

대법원은 시립교향악단 단원 일제 신규전형을 어떻게 판단했나요?

시는 시립교향악단 비상임 단원과 2년 단위로 위촉계약을 맺고 정기평정을 거쳐 재위촉해 왔습니다. 그러다 운영위원회 의결로 기존 단원 재위촉 전형을 하지 않고 일제히 신규전형으로 뽑기로 했고, 응시자격을 특정 광역 지역 거주자로 제한했습니다. 기존 단원 59명 중 26명만 합격했고, 주소 요건으로 응시하지 못한 단원과 예산 사정으로 폐지된 파트의 단원도 있었습니다. 원심은 지역 연주자에게 공정한 경쟁 기회를 주어 수준을 높이려는 합리적 방법이라며 재위촉 거부를 정당하다고 보았습니다.

대법원은 기존 평정·해촉 절차로 수준을 유지할 수 없었다는 운영상 필요가 증명되지 않았고, 조례 등에 일제 신규전형의 근거가 없으며 사전 협의도 없었다고 보았습니다. 거주지 제한도 주 3시간 연습과 연 2회 공연이라는 근무 실태에 비추어 합리적이지 않다고 했습니다. 증명책임에 관해서는 “그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.”라고 판시하고 원심을 파기했습니다. 갱신기대권 법리는 현행 근로기준법 제23조 아래에서도 같습니다.

회사가 공개채용 방식으로 바꾸려면 무엇을 갖춰야 하나요?

대법원은 대규모 갱신거절을 정당화하려면 몇 가지를 종합해 보아야 한다고 했습니다. 그런 조치를 하지 않으면 안 될 경영상·운영상 필요가 있는지, 근거 규정이 있는지, 거절 범위를 줄이려는 노력을 했는지, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골랐는지, 차별이 없었는지입니다.

회사가 실제로 할 일은 취업규칙이나 운영 규정에 재계약 방식을 바꾸는 근거를 먼저 두고, 근로자와 사전에 협의하거나 동의를 받는 것입니다. 기존 근로자에게 경력 가점을 주는 등 구체적인 기준을 마련하고, 직무와 관계없는 거주지 같은 응시 제한은 피해야 합니다. 기존 평가 제도로 목적을 이룰 수 없었다는 자료도 미리 갖추어야 합니다. 근로자 쪽에서는 이런 절차가 빠졌다는 점을 공고문과 의결 자료로 확인해 두는 것이 다툼의 출발점입니다. 몇 명이 다시 채용되었는지, 같은 업무를 새 사람이 맡고 있는지도 거절의 필요성을 따지는 자료가 됩니다.

일괄 신규채용 갱신거절 대응 순서

• 갱신 관행 자료 정리 - 계약서, 갱신 횟수, 평가 제도와 결과, 거절 전례 유무를 모읍니다.
• 신규전형 근거 확인 - 취업규칙·운영 규정에 일괄 신규채용 근거가 있었는지, 사전 설명이나 협의가 있었는지 봅니다.
• 선발 기준 검토 - 응시 자격 제한, 가점 여부, 합격자 중 기존 근로자 비율을 확인합니다.
• 3개월 안에 구제신청 - 계약 종료일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다.
• 임금 청구 정리 - 갱신거절이 무효가 되면 받을 수 있었던 임금을 계약 조건에 따라 계산해 둡니다.

여기까지는 일반 기준이고, 갱신 규정과 실제 갱신 관행, 신규전형의 근거와 선발 기준에 따라 갱신거절의 효력이 달라집니다. 법무법인 윤성은 기간제 근로자 갱신거절과 부당해고 구제 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 갱신기대권이 인정되면 어떤 효과가 있나요?
  사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간만료 뒤의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같게 됩니다. 그 기간의 임금도 청구할 수 있습니다.
• 기간제로 2년을 넘게 일하면 정규직이 되나요?
  예외 사유 없이 2년을 넘겨 기간제로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 다만 전문적 지식·기술 활용 등 법이 정한 예외에 해당하면 2년을 넘겨도 기간제로 쓸 수 있습니다.
• 공개채용에 응시했으면 갱신거절을 받아들인 것인가요?
  그렇게 보기 어렵습니다. 이 사건 단원들도 대부분 공개전형에 응시했다가 불합격했지만, 대법원은 일제 신규전형 자체에 합리적 이유가 있는지를 따져 갱신거절의 효력을 다시 보도록 했습니다.
• 응시 자격을 특정 지역 거주자로 제한해도 되나요?
  직무와 관련이 없다면 문제 됩니다. 대법원은 주 3시간 연습과 연 2회 공연이 근무의 전부인 단원에게 거주지 제한을 둔 것은 거주이전과 직업선택의 자유에 비추어 합리적이고 공정한 절차라고 보기 어렵다고 했습니다.
• 구제신청 중에 원래 계약기간이 끝나면 어떻게 되나요?
  계약기간 만료로 복직이 불가능해도 노동위원회는 판정을 해야 하고, 부당해고가 인정되면 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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