해고·징계

파업 중엔 징계 못 한다는 단체협약, 개인 비위로도 해고할 수 없나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

단체협약에 쟁의기간 중 징계 금지 조항이 있다면 정당하게 시작된 쟁의가 계속되는 동안에는 쟁의와 무관한 개인 비위로도 징계할 수 없고, 어기면 해고는 무효입니다. 대법원 2017다257869 판결로 적용 요건과 징계위원회 구성 문제를 정리했습니다.

네, 단체협약에 「쟁의기간 중 징계를 할 수 없다」고 되어 있다면 정당하게 시작된 쟁의가 이어지는 동안에는 쟁의와 무관한 개인 비위라도 징계할 수 없습니다. 이를 어기고 한 해고는 무효라는 것이 대법원 판단입니다. 다만 쟁의행위가 목적과 절차 면에서 정당하게 개시되었어야 합니다. 개인 비위가 쟁의와 관련 있는지를 놓고 회사와 따로 다툴 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 자동차 부품 회사의 조합원으로, 노조는 2025. 9. 조정을 거치고 찬반투표를 해 파업에 들어갔습니다. 파업이 이어지던 2025. 12. 회사는 A씨가 파업 전 거래처 접대비를 부풀려 청구했다며 징계위원회를 열었습니다. 노조가 쟁의 중이라며 징계위원 추천을 거부하자, 회사는 사측 위원만으로 회의를 열어 해고를 의결했습니다. 2026. 1. A씨는 파업과 상관없는 일이라도 단체협약 때문에 해고가 무효가 되는지, 지금 무엇부터 해야 하는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 쟁의 중 개인 비위 해고를 어떻게 판단했나요?

단체협약을 위반한 해고로 무효라고 보았습니다. 사안의 회사는 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중 조합원을 징계해고했고, 원심은 비위가 쟁의와 무관한 개인적 일탈이고 노조 활동이 위축될 우려도 없다며 해고를 유효하다고 보았습니다.

대법원은 단체협약의 「쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다」는 문언이 징계 사유의 시기나 내용을 제한하지 않는다는 점에 주목했습니다. 그래서 이 규정은 “정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.”라고 판단했습니다. 단체협약은 근로자에게 불리하게 해석할 수 없고, 징계 자체가 노조 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있다는 이유입니다.

어떤 쟁의일 때 이 조항이 적용되나요?

목적이 정당하고 법이 정한 절차를 지켜 정당하게 시작된 쟁의행위여야 합니다. 쟁의행위는 목적·방법·절차가 법령이나 사회질서에 어긋나면 안 되고, 조합원은 노조가 주도하지 않은 쟁의행위를 해서는 안 됩니다. 조정 절차나 찬반투표를 거치지 않았다면 정당성부터 다툼이 됩니다.

정당하게 시작되었다면 쟁의 과정에서 징계 사유가 생겨도 쟁의가 계속되는 한 징계위원회 개최를 포함한 일체의 징계 절차를 진행할 수 없다고 대법원은 보아 왔습니다. 쟁의가 끝난 뒤에는 이 조항만으로 징계를 막기 어렵다고 볼 수 있습니다. 쟁의 참가 자체를 이유로 한 해고는 「찬반투표를 거친 합법 파업에 참여했다고 해고됐는데 부당해고인가요?」에서 자세히 설명했습니다.

노조가 징계위원 추천을 거부하면 회사만으로 징계할 수 있나요?

이 조항을 어긴 징계위원회라면 안 됩니다. 원심은 노조가 징계위원 5명을 내라는 요청에 응하지 않은 것을 징계의결권 남용이나 포기로 보아, 사측 위원만으로 연 징계위원회에 하자가 없다고 했습니다.

대법원은 신분보장 규정을 어겨 여는 징계위원회에는 노조가 구성 요청에 응할 의무가 없으므로, 불응을 남용이나 포기로 평가할 수 없다고 보았습니다. 오히려 사측 위원만으로 해고를 의결한 데 징계절차상 중대한 하자가 있다고 볼 여지가 많다고 했습니다. 노사 동수 징계위원회 조항이 있는 회사라면 쟁의 중 위원 구성 공문에 어떻게 답했는지가 중요한 자료가 됩니다.

회사는 쟁의 중 비위가 드러나면 어떻게 해야 하나요?

쟁의가 끝날 때까지 징계 절차를 미루고 사실관계와 증거만 확보해 두는 것이 안전합니다. 신분보장 조항이 있는데 쟁의 중에 해고하면 해고가 무효로 되어 그동안의 임금을 소급해 지급해야 할 수 있고, 다시 징계하려면 절차를 처음부터 밟아야 합니다.

먼저 쟁의행위가 목적과 절차 면에서 정당하게 시작되었는지 검토합니다. 정당성이 없다면 조항이 적용되지 않을 수 있습니다. 비위가 횡령이나 폭력처럼 중대해 즉시 조치가 필요하다면 징계가 아닌 수사기관 고소나 민사상 조치를 먼저 검토할 수 있습니다. 징계 시효가 걱정된다면 취업규칙의 시효 규정과 쟁의 기간의 관계를 따로 확인해 두어야 합니다.

쟁의 중 징계 대응 순서

• 단체협약 문언 확인 - 쟁의 중 신분보장 조항이 사유와 시기를 제한하는지 봅니다.
• 쟁의 정당성 자료 정리 - 조정신청, 찬반투표, 쟁의 개시 통보 자료를 모읍니다.
• 징계 일정 대조 - 징계위원회 소집과 의결이 쟁의 기간 안인지 날짜로 맞춥니다.
• 위원 구성 경위 확보 - 노조 측 위원 요청 공문과 답변을 보관합니다.
• 구제 절차 선택 - 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 하거나 해고무효확인 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약 조항의 문언과 쟁의행위의 정당성, 징계가 이루어진 날짜에 따라 해고의 효력이 달라집니다. 법무법인 윤성은 단체협약 위반 징계·해고의 무효확인 소송과 노동위원회 구제신청을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 파업에 참가하지 않은 조합원도 쟁의 중 징계 금지 조항의 보호를 받나요?
  조항 문언에 따라 달라집니다. 판결 사안의 조항은 조합원에 대한 쟁의기간 중 징계를 막았고, 대법원은 쟁의행위에 참가한 조합원을 보호하는 취지로 설명했습니다. 비참가자는 조항 문구를 보고 따져야 합니다.
• 쟁의가 끝나면 회사가 다시 징계할 수 있나요?
  조항이 쟁의기간 중의 징계만 막는다면 쟁의가 끝난 뒤의 징계까지 금지한다고 보기는 어렵습니다. 다만 그때에도 징계 사유의 정당성, 시효, 절차는 따로 갖추어야 합니다.
• 쟁의 중에 징계위원회만 열고 의결은 나중에 하면 괜찮나요?
  어렵습니다. 대법원은 정당하게 개시된 쟁의가 계속되는 한 징계위원회 개최 등 징계절차 진행을 포함한 일체의 인사 조치를 할 수 없다고 보았습니다.
• 해고가 무효가 되면 해고 기간 임금도 받을 수 있나요?
  해고가 무효면 근로관계가 이어진 것으로 보아 해고 기간 임금을 청구할 수 있습니다. 판결 사안도 해고무효확인과 함께 해고 기간 임금 일부를 청구했습니다. 다른 곳에서 번 돈은 일부 공제될 수 있습니다.
• 단체협약보다 불리한 취업규칙 징계 규정은 효력이 있나요?
  단체협약의 근로조건 기타 근로자 대우 기준에 어긋나는 취업규칙이나 근로계약 부분은 무효이고, 그 부분은 단체협약 기준을 따릅니다.
• 노동위원회와 법원 중 어디서 다투는 게 좋나요?
  노동위원회 구제신청은 해고일부터 3개월 안에 해야 하고 비교적 빠릅니다. 단체협약 해석이 핵심이고 임금 청구까지 함께 하려면 법원 소송을 같이 검토합니다. 두 절차는 함께 진행할 수 있습니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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• 단체협약 기간이 끝났다며 노조 사전동의 없이 한 해고는 유효한가요?
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