임금·퇴직금

하청을 그만둔 불법파견 근로자, 원청이 배상액을 깎을 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

하청업체를 스스로 그만두었다는 사정만으로 원청의 직접고용의무 불이행 배상 책임을 줄일 수 없다는 것이 대법원 2021다248190 판결입니다. 사직 뒤 기간 배상 요건, 책임 제한이 위법한 이유, 공제와 연차수당 증명을 정리했습니다.

아니요, 근로자가 하청업체를 스스로 그만두었다는 사정만으로 원청의 배상 책임을 깎을 수는 없다는 것이 대법원 판단입니다. 원청이 빈자리를 다시 불법파견으로 채워 배상 부담이 늘어난 것은 원청이 고른 방법의 결과라는 이유입니다. 하청업체를 떠나려는 사직을 원청 직접고용을 거부한 반대의사로 보지도 않습니다. 다만 사직 뒤 기간은 일하지 못한 것이 원청의 고용 거부 때문이라는 점을 근로자가 증명해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2016년부터 공공기관과 용역계약을 맺은 외주업체 소속으로 그 기관 사업장에서 민원 접수 업무를 했습니다. 2023. 4. 원청을 상대로 직접고용을 구하는 소송을 낸 뒤, 외주업체의 압박이 심해져 2023. 6. 사직했습니다. 1심은 불법파견을 인정했지만, 원청은 A씨가 스스로 나가 후임자까지 생겼으니 사직 뒤 기간의 배상은 줄여야 한다고 주장합니다. A씨는 2026. 3. 그만둔 뒤 기간도 원청 직원 기준 임금을 다 받을 수 있는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

대법원은 어떻게 판단했나요?

원심이 사직한 근로자 두 명의 배상액을 80%로 줄인 부분을 깨고 돌려보냈습니다. 원고들은 한국도로공사와 용역계약을 맺은 외주업체 소속으로 고속국도 통행료 수납 업무를 했습니다. 일부는 외주업체에서 해고되었고, 두 명은 원청에 고용 의사표시를 구하는 소송을 낸 직후 스스로 사직했습니다.

대법원은 “사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주의 직접고용의무에 영향을 미치지 않는다.”라고 보았습니다. 해고된 사람은 본인 뜻과 상관없이 일을 못 한 것이고, 사직한 사람도 소송으로 일할 뜻을 밝혔는데 원청이 거부했으므로 사직 뒤 기간도 배상 대상이라고 했습니다. 원청이 직접 고용했더라도 이들이 일하지 않았을 것이라고 볼 사정이 없다는 점도 고려되었습니다.

같은 판결은 원고들에게 원청 현장직 중 조무원의 근로조건을 적용하고, 고용의무 발생일에 1호봉을 주어 해마다 올리는 방식으로 임금을 계산한 원심도 수긍했습니다. 사직 뒤 청구가 가능한지 자체는 「하청업체를 그만둬도 원청에 직접고용 손해배상을 청구할 수 있나요?」에서 자세히 설명했습니다.

원청은 왜 책임을 줄일 수 없나요?

원심은 사직자 자리에 대체 근로자가 들어와 원청이 두 사람 몫을 배상하게 되었다며 손해의 공평한 분담을 이유로 책임을 줄였습니다. 대법원은 대체 근로자 몫까지 지게 된 것은 원청이 빈자리를 적법하게 채우지 않고 계속 불법파견으로 사람을 쓴 탓이라고 보았습니다. 사직했다는 사정만으로 근로자가 그 위법한 충원 방식에 기여했다고 볼 수 없다는 것입니다.

책임 제한의 사실인정과 비율은 사실심 법원이 정하는 영역이지만, 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하면 위법합니다. 원청이 사직 기간 동안 최저임금 상당액이라도 빼야 한다고 한 주장도 받아들여지지 않았습니다. 결국 사직한 두 사람 부분은 감액 없이 다시 계산하라는 취지로 환송되었습니다. 원청 쪽에서 감액을 주장하려면 근로자의 사직이 아니라 근로자에게 실제 과실이 있었다는 구체적 사정을 들어야 합니다.

배상액은 어떻게 계산하고 무엇을 빼나요?

배상액은 직접고용의무가 생긴 날부터 직접고용될 때까지 원청 근로자로 일했다면 받았을 임금 상당액입니다. 원청에 같은 업무 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮지 않은 범위에서 법원이 합리적인 근로조건을 정할 수 있습니다. 현행 파견법 제6조의2 제3항도 같은 구조입니다. 이 기준은 「불법파견으로 원청에 직접고용되면 임금은 어떤 기준으로 정하나요?」에서 자세히 설명했습니다.

하청업체에서 받은 임금은 일부 항목만 청구하더라도 전액을 빼야 한다고 했습니다. 연차휴가미사용수당은 근로자가 남은 휴가일수를 증명해야 하는데, 같은 업무 원청 직원들이 쓴 휴가일수 같은 간접사실로도 증명할 수 있습니다. 원청이 시행하던 임금피크제와 복지포인트도 원청 근로조건에 따라 반영한 원심이 그대로 유지되었습니다. 지연손해금은 근로자가 이행을 청구한 때부터 붙습니다.

불법파견 사직 후 손해배상 대응 순서

• 직접고용 의사 남기기 - 사직 전 소송 제기나 서면 요구로 원청에서 일할 뜻을 밝힙니다.
• 사직·해고 경위 기록 - 하청업체를 떠난 이유와 날짜, 원청의 거부 답변을 메시지와 서류로 남깁니다.
• 원청 근로조건 자료 확보 - 같은·유사 업무 직원의 취업규칙, 임금표, 휴가 사용 실태를 구합니다.
• 공제 항목 계산 - 하청업체에서 받은 임금 전액과 사직 뒤 다른 곳에서 얻은 수입을 기간별로 따로 정리합니다.
• 책임 제한 주장 반박 - 대체 인력을 다시 파견으로 쓴 사실을 근거로 감액 주장에 대응합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 사직 전에 직접고용 의사를 밝혔는지와 일하지 못한 기간의 경위에 따라 배상받는 범위가 달라집니다. 법무법인 윤성은 불법파견 직접고용과 임금 상당 손해배상 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 하청업체에서 해고당한 경우에도 원청에 배상을 청구할 수 있나요?
  네, 해고는 본인 뜻과 상관없이 일을 못 하게 된 것이어서, 원청이 제때 직접 고용했다면 근로가 이어졌을 것으로 봅니다. 대상판결도 해고된 근로자의 해고 뒤 기간 배상을 인정했습니다.
• 사직서를 낸 것은 직접고용에 반대한 것으로 보나요?
  아니요, 하청업체와의 관계를 끝내려는 사직만으로는 파견법이 정한 명시적 반대의사로 단정할 수 없습니다. 원청에 직접 고용되는 것을 거부한다는 뜻이 따로 분명해야 합니다.
• 사직 뒤 다른 회사에서 번 돈은 빼야 하나요?
  다른 곳에서 얻은 이익이 실제로 있으면 손익상계 문제가 될 수 있지만, 대상판결은 그와 무관하게 최저임금 상당액을 일률적으로 빼야 한다는 원청 주장을 받아들이지 않았습니다.
• 원청에 연차휴가 사용 촉진 제도가 있으면 연차수당 배상이 안 되나요?
  직접 고용됐다면 사용 촉진을 받았을 것이고 그래도 스스로 쓰지 않았을 것이 분명히 인정될 때만 연차휴가미사용수당 상당 배상을 청구할 수 없습니다. 제도가 있다는 사실만으로 막히지는 않습니다.
• 손해배상금 지연이자는 언제부터 붙나요?
  직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상은 기한이 없는 채무여서, 근로자가 이행을 청구한 때부터 지체책임이 생깁니다. 소장 송달일 등 청구 시점을 확인해 두어야 합니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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