직장 내 괴롭힘

상급자 성희롱으로 정신적 충격을 받았다면 손해배상은 어떻게 청구하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 상급자의 성희롱으로 정신적 충격을 받았다면 가해자에게 위자료와 치료비를 청구할 수 있고, 업무와 관련된 행위라면 회사에도 함께 청구할 수 있습니다. 청구는 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 성희롱이 있었던 날부터 10년 안에 해야 합니다. 지금은 진료기록과 치료비 영수증을 날짜순으로 모아 두십시오.

형사 고소를 먼저 하거나 회사 징계 결과가 나와야만 민사 손해배상을 청구할 수 있는 것은 아닙니다.

이런 상담이 많습니다

D씨는 2025년 5월부터 팀장에게 회의실과 사내 메신저에서 몸매 평가와 성적인 농담을 반복해 들었습니다. 11월에 회사에 신고했지만 회사는 D씨를 다른 부서로 옮기면서 팀장은 그대로 두었고, D씨는 불면과 불안으로 정신건강의학과 치료를 받기 시작했습니다. 치료비는 지금까지 180만원이 들었습니다. D씨는 팀장과 회사에 무엇을 얼마나 청구할 수 있는지 묻습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

성희롱 손해배상으로 무엇을 청구할 수 있나요?

정신적 고통에 대한 위자료와 치료비·휴업 손해 같은 재산상 손해를 청구할 수 있습니다. 성희롱은 신체·자유·명예를 해치거나 정신상 고통을 주는 불법행위이고, 가해자는 재산 이외의 손해도 배상해야 합니다. 대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결은 성적 표현행위로 인격권을 침해당한 사람이 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다고 보았습니다.

• 위자료 - 행위의 내용과 기간, 지위 관계, 피해 뒤 결과를 참작해 법원이 정합니다.
• 치료비 - 정신건강의학과 진료비와 약제비, 앞으로 필요한 치료비를 포함합니다.
• 휴업 손해 - 치료 때문에 쉬거나 무급휴직한 기간의 소득 감소분입니다.

상급자가 아닌 회사에도 청구할 수 있나요?

성희롱이 업무와 관련해 벌어졌다면 회사도 사용자책임을 집니다. 회의실이나 업무 메신저처럼 회사 사업과 시간적·장소적으로 가까운 곳에서, 상급자의 지위를 이용해 이루어진 행위는 사무집행과 관련이 있다고 인정되기 쉽습니다. 가해자와 회사는 같은 손해를 함께 배상할 책임을 집니다.

신고했더니 회사가 나를 전보시켰다면요?

피해자의 의사에 반하는 전보는 금지되는 불리한 처우입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 성희롱을 신고한 근로자와 피해근로자에게 해고, 부당한 인사조치, 본인 의사에 반하는 직무 재배치 같은 불리한 처우를 하지 못하게 합니다. 성희롱이 확인되면 회사는 피해근로자가 요청할 때 근무장소 변경 등 적절한 조치를 해야 합니다.

회사가 이 의무를 어기면 피해근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 민사 소송에서는 회사 자신의 불법행위로 별도 위자료를 청구할 근거가 됩니다. 각색 사례처럼 피해자만 옮기고 가해자를 그대로 둔 경우가 대표적입니다.

상급자 성희롱 손해배상 대응 순서

• 증거 보존 - 메신저, 문자, 녹음, 목격 동료의 진술을 원본으로 확보합니다. 가해자가 지우거나 동료가 퇴사하기 전에 모아야 합니다.
• 진료 기록 - 병원 진료를 받고 진단서와 영수증을 받아 둡니다. 정신적 피해와 치료비를 증명하는 자료입니다.
• 회사 신고 - 서면이나 이메일로 신고하고 조사 결과를 요청합니다. 회사의 조치의무가 시작되는 시점입니다.
• 불리한 처우 대응 - 신고 뒤 전보·평가 불이익이 있으면 6개월 안에 노동위원회 시정신청을 검토합니다. 민사 청구와 함께 진행할 수 있습니다.
• 손해배상 소송 - 가해자와 회사를 상대로 위자료·치료비를 청구합니다. 안 날부터 3년 안에 제기합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 신체 접촉이 있어 형사 고소를 함께 하거나 이미 회사와 합의서를 썼다면 그 문서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 직장 내 성희롱 손해배상 소송과 노동위원회 시정 절차를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 병원 치료를 받지 않았어도 위자료를 받나요?
  받을 수 있습니다. 대법원 95다39533 판결은 성적 표현행위로 인격권을 침해당한 사람이 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다고 보았습니다. 다만 진료기록이 있으면 피해 정도를 보여 주어 위자료 액수를 정할 때 유리하고, 치료비는 실제 지출이 있어야 청구할 수 있습니다.
• 성희롱이 몇 년 전 일이면 청구가 안 되나요?
  기간에 따라 다릅니다. 민법 제766조에 따라 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 성희롱이 있었던 날부터 10년이 지나면 청구권이 시효로 소멸합니다. 행위가 여러 번 있었다면 각 행위별로 기간을 따지므로, 최근 행위부터 시효가 남아 있는지 확인합니다.
• 회사가 피해자인 저를 다른 부서로 보냈어요.
  피해자 의사에 반한 전보라면 금지되는 불리한 처우입니다. 남녀고용평등법 제14조 제6항은 신고자와 피해근로자에게 본인 의사에 반하는 직무 재배치 등을 하지 못하게 합니다. 이 경우 같은 법 제26조 제1항에 따라 6개월 안에 노동위원회에 시정신청을 할 수 있습니다.
• 형사 고소를 먼저 해야 하나요?
  꼭 그렇지 않습니다. 민사 손해배상은 형사 절차와 별개로 청구할 수 있습니다. 신체 접촉이 있어 형사 사건이 되면 수사기록을 민사 증거로 쓸 수 있어 고소를 먼저 하는 경우도 있지만, 말로 한 성희롱만 있다면 민사 소송이나 노동위원회 절차가 주된 수단이 됩니다.
• 가해자와 회사에서 각각 따로 받을 수 있나요?
  같은 손해를 두 번 받을 수는 없습니다. 가해자의 불법행위책임과 회사의 사용자책임은 같은 손해에 대해 함께 성립해 어느 한쪽에서 전액을 받을 수 있지만, 한쪽에서 받은 만큼 다른 쪽 책임도 줄어듭니다. 다만 회사가 신고 뒤 보호 조치를 하지 않아 생긴 추가 피해는 따로 청구할 여지가 있습니다.
• 회사에 신고하지 않고 바로 소송해도 되나요?
  됩니다. 회사 신고는 소송의 전제 조건이 아닙니다. 다만 회사를 상대로 사용자책임이나 조치의무 위반을 묻거나 앞으로 불리한 처우를 막으려면 회사가 알게 된 시점의 기록이 필요하므로, 서면이나 이메일로 신고해 두는 편이 유리합니다.

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