임금·퇴직금

상여금을 깎는 대신 기본급을 올렸다면 취업규칙 불이익 변경인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

상여금만 떼어 보면 줄었더라도, 같은 때 기본급을 올리면서 상여금을 줄였다면 둘을 함께 보고 임금이 전체적으로 줄었는지로 불이익 변경 여부를 판단합니다. 대법원 2024다293092 판결은 기본급 인상과 상여 감액 사이의 대가관계를 쉽게 부정해서는 안 된다고 보았습니다. 지금은 변경 전후 1년치 기본급과 상여금 총액을 나란히 계산해 보십시오.

상여금 항목이 줄었다는 사실만으로 바로 회사가 이겼다거나 근로자가 이겼다고 단정할 필요는 없습니다. 법원은 함께 바뀐 다른 임금 항목까지 놓고 판단합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2021년부터 사립대학 기간제 교원으로 일했습니다. 학교는 2022학년도에 기본급을 크게 올리면서 그동안 매달 기본급의 30%씩 주던 상여금을 연 2회 50%씩으로 줄였고, 2023학년도부터는 상여금 항목을 아예 없애고 기본급을 동결했습니다. 두 번의 변경 모두 교원 과반수의 동의를 받지 않았습니다. 2025년 퇴직한 A씨는 변경 전 규정대로 상여금을 계산해 달라고 청구할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

취업규칙 불이익 변경은 어떻게 판단하나요?

임금·근무형태 같은 근로조건 중 한 요소가 나빠졌더라도, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 좋아졌다면 둘을 종합해 불이익 여부를 판단합니다. 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결이 이 기준을 확인했습니다. 불이익 변경이라면 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

동의 없는 불이익 변경은 무효이고, 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 이후로는 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효가 되지 않습니다. 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있을 때만 예외가 인정됩니다. 그래서 동의 절차를 거쳤는지보다 먼저, 애초에 불이익 변경인지가 다툼의 출발점이 됩니다.

기본급을 올리면서 상여금을 줄였다면 불이익 변경인가요?

바로 단정할 수 없고, 기본급 인상과 상여 감액이 서로 연결된 조정인지 먼저 따져야 합니다. 대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결은 기본급과 상여수당이 모두 근로의 대가인 임금이라서 서로 비교 가능한 요소이고, 대가관계나 연계성을 쉽게 부정하기 어렵다고 했습니다. 특히 상여수당이 기본급에 일정 비율을 곱해 계산되고, 변경이 기본급을 올리면서 그 비율을 낮추는 방식이었다면 연계성을 인정할 여지가 큽니다.

보수규정이 「봉급은 기본급, 수당은 부가급여」처럼 둘의 성격을 나눠 정의해 두었다는 사정만으로 연계성이 부정되지는 않습니다. 모든 교원에게 같은 비율로 주는 상여수당이라면 직무 난이도에 따른 수당으로 보기도 어렵습니다. 따라서 회사와 근로자 사이에 기본급과 상여를 별도로 다루기로 한 합의 같은 특별한 사정이 없다면, 인상 경위와 대가관계, 임금 수준이 전체적으로 줄었는지를 함께 살펴야 합니다.

상여금을 아예 없앤 변경도 같은가요?

아닙니다. 같은 사건에서 기본급을 동결한 채 상여수당 항목만 삭제한 그다음 해 변경은 원심의 무효 판단이 유지됐습니다. 대법원은 상여를 주지 않는 관행이 성립했다고 볼 수 없고, 오랫동안 상여 없이 지냈다가 무효를 주장하는 것이 신의칙에 반하지도 않는다고 본 원심을 수긍했습니다. 무효인 취업규칙 대신 종전 기준이 적용되므로, 근로계약이 종전 기준에 미달하면 그 부분은 종전 취업규칙에 따릅니다.

이 판결로 근로자가 진 것인가요?

아닙니다. 대법원은 기본급 인상과 함께 이루어진 첫 번째 변경의 효력을 다시 따지라며 원심판결 전부를 파기하고 지방법원에 돌려보냈습니다. 첫 번째 변경이 유효인지에 따라 전체 상여금 계산이 달라지기 때문입니다. 최종적으로 얼마를 받을지는 환송 후 원심이 임금 총액의 증감을 심리해 정하게 됩니다.

상여금 삭감 다툼 대응 순서

• 변경 이력 정리 - 연도별 보수규정과 보수표를 모아 어떤 항목이 언제 바뀌었는지 표로 만듭니다. 기본급과 수당이 같은 해에 함께 바뀌었는지가 첫 쟁점입니다.
• 총액 비교 계산 - 변경 전후 같은 호봉 기준 연간 기본급과 상여금 합계를 비교합니다. 총액이 줄었다면 불이익 변경 주장이 힘을 얻습니다.
• 동의 절차 확인 - 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받았는지 회의록·동의서를 확인합니다. 동의가 없으면 불이익 변경은 무효입니다.
• 시효 점검 - 퇴직일과 각 상여 지급일을 확인해 3년이 지난 달을 가려냅니다. 시효가 지난 달은 청구하기 어렵습니다.
• 임금 청구 - 사용자가 지급을 거부하면 종전 기준에 따른 차액과 지연손해금을 청구합니다. 재직 중이면 노동청 진정과 소송 중에서 고릅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 임금 체계 개편 합의가 있거나 근로자 개인이 변경된 연봉계약서에 서명한 경우에는 그 합의서와 계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 임금·퇴직금 청구와 취업규칙 변경 효력 다툼 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 기본급을 올려 줬으면 상여 삭감에 동의가 필요 없나요?
  임금 총액이 줄지 않았다면 불이익 변경이 아니어서 동의가 필요 없을 수 있습니다. 대법원 2025. 2. 20. 선고 2024다293092 판결은 기본급 인상과 상여 감액이 함께 이루어졌다면 대가관계를 검토하고 임금 수준이 전체적으로 감소했는지 살펴야 한다고 했습니다. 총액이 줄었다면 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의가 필요합니다.
• 보수규정에 봉급과 수당을 따로 정의했으면 별개인가요?
  그것만으로 별개라고 보지 않습니다. 같은 판결은 보수규정이 봉급을 기본급으로, 수당을 부가급여로 나눠 정의했더라도 상여수당이 기본급에 비율을 곱해 산정되고 모든 교원에게 같은 비율로 지급됐다면 연계성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 노사가 둘을 별도로 다루기로 합의한 특별한 사정이 있어야 따로 판단합니다.
• 동의 없이 바꿨어도 합리적이면 유효인가요?
  원칙적으로 유효가 아닙니다. 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결은 근로자 집단의 동의 없는 불이익 변경을 사회통념상 합리성만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판례를 바꾸었습니다. 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 있을 때만 예외적으로 유효가 됩니다.
• 몇 년 동안 상여 없이 일했으면 관행이 된 건가요?
  그렇게 보기 어렵습니다. 대법원 2024다293092 판결 사건에서 원심은 상여수당 항목을 삭제한 뒤 수년간 지급하지 않았더라도 상여를 주지 않는 근로조건이 관행으로 성립했다고 볼 수 없고, 무효를 주장하는 것이 신의칙이나 실효의 원칙에 반하지 않는다고 판단했으며 대법원도 이 부분을 그대로 유지했습니다.
• 퇴직 후에도 덜 받은 상여금을 청구할 수 있나요?
  청구할 수 있지만 시효를 확인해야 합니다. 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 각 상여 지급일부터 3년이 지난 부분은 받기 어렵습니다. 퇴직했다면 남은 기간이 줄어들고 있으므로 지급일별로 시효 완성일을 계산해 두는 것이 좋습니다.
• 기간제 교원도 취업규칙 동의 대상에 들어가나요?
  들어갑니다. 위 판결의 원고도 사립대학 기간제 교원이었고, 학교법인이 정한 보수규정과 매년 마련한 보수표가 취업규칙으로 다루어졌습니다. 불이익 변경 여부를 판단할 때 그 변경으로 불이익을 입는 근로자 집단의 동의가 필요하고, 근로기준법 제94조 제1항의 동의 주체 기준이 그대로 적용됩니다.
• 무효로 인정되면 어느 기준으로 다시 계산하나요?
  무효가 된 변경 전의 취업규칙 기준으로 계산합니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분을 무효로 하고 그 부분은 취업규칙 기준에 따르게 합니다. 여러 해에 걸쳐 변경이 있었다면 연도마다 효력을 따로 판단하므로, 어느 변경이 무효인지에 따라 기준 규정이 달라집니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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