임금·퇴직금

호봉 승급이 한 번 보류되면 다음 해에 저절로 회복되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 보수규정에 「1회 승호를 보류한다」고만 적혀 있다면 다음 정기승호일에 보류된 호봉이 저절로 회복되지 않고, 한 호봉 낮은 상태가 이어집니다. 대법원은 2015다78536 판결에서 취업규칙을 문언의 객관적 의미대로 해석해야 한다고 보았습니다. 지금은 회사 보수규정의 승호·보류 조항 원문과 호봉 변동 내역을 확인해 두십시오.

승호 보류가 억울하다고 해서 바로 임금 소송부터 낼 필요는 없습니다. 조항 문구와 호봉표만으로도 다툴 실익이 있는지 먼저 가려집니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 공공기관 자회사에서 일하는데, 2024년 무단결근 3일이 문제 되어 2025년 정기승호에서 「1회 승호 보류」 통보를 받았습니다. 2026년 1월 정기승호 때 호봉이 한 칸 올랐지만, 동기들보다 여전히 한 호봉 낮았습니다. A씨는 보류는 1년짜리이니 2026년에는 보류분까지 두 칸이 올라야 한다며 차액 임금을 청구할 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

승호가 보류되면 다음 해에 원래 호봉으로 돌아가나요?

규정에 회복 시점이 따로 없다면 돌아가지 않습니다. 「1회 승호를 보류한다」는 말은 그해에 오를 1호봉이 오르지 못한 상태가 이어진다는 뜻으로 읽는 것이 문언의 통상적 의미라고 대법원은 보았습니다. 원심은 「보류」라는 말이 환원을 전제로 한다며 다음 해 회복을 인정했지만, 대법원은 이 해석이 법리를 오해한 것이라며 파기했습니다.

그래서 보류 이후 해마다 정상적으로 1호봉씩 오르더라도, 보류가 없었던 동기보다 한 호봉 낮은 상태로 계속 갑니다. 이 차이가 퇴직할 때까지 이어지므로 금액으로 보면 가볍지 않습니다.

취업규칙은 어떤 기준으로 해석하나요?

취업규칙은 노사 사이의 집단적 법률관계를 정하는 법규범이므로, 명확한 증거 없이 문언의 객관적 의미와 다르게 해석하는 것은 신중하고 엄격해야 합니다. 「보류」라는 단어의 일상적 느낌이나 다른 회사·공무원 보수규정과의 비교만으로는 문언과 다른 해석이 인정되기 어렵습니다. 승급에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 적어야 하는 사항이기도 합니다.

반대로 규정에 「보류 사유가 해소된 다음 승호일에 보류분을 함께 승호한다」처럼 회복 문장이 있거나, 노사 합의로 운영 관행이 문서로 남아 있다면 결론이 달라집니다. 이때는 그 문장과 자료가 근거가 됩니다.

회사가 승호 보류 조항을 새로 만들면 동의가 필요한가요?

필요합니다. 승호 보류처럼 근로자에게 불리한 조항을 취업규칙에 새로 넣거나 바꾸려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없이 불리하게 바꾼 조항은 기존 근로자에게 효력을 주장하기 어렵습니다.

개별 근로계약에 취업규칙보다 불리한 승급 조건을 적어 두었다면 그 부분은 무효이고 취업규칙 기준이 적용됩니다.

호봉 승급 보류 대응 순서

• 조항 원문 확보 - 보수규정의 승호 조항과 보류 사유 조항을 개정 이력과 함께 받습니다. 회복 문장이 있는지가 여기서 확인됩니다.
• 보류 사유 확인 - 결근 일수, 징계 여부처럼 보류 사유에 실제로 해당하는지 근태 기록과 대조합니다. 사유가 없으면 보류 자체가 잘못된 것입니다.
• 개정 절차 확인 - 보류 조항이 언제 생겼는지, 그때 과반수 동의를 받았는지 봅니다. 동의가 없으면 효력을 다툴 수 있습니다.
• 호봉 차액 계산 - 보류가 없었을 때의 호봉과 지금 호봉의 월 차액을 계산합니다. 임금 청구를 할지 판단하는 기준이 됩니다.
• 청구 시기 판단 - 임금채권은 3년이 지나면 시효로 소멸하므로, 차액이 생긴 달부터 날짜를 따져 봅니다. 오래된 달부터 먼저 소멸합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 승급 규정이 따로 있거나 보수규정이 여러 차례 바뀌었다면 규정 원문과 개정 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 해석과 임금 청구에 관한 노무 검토와 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 승호 보류와 감봉 징계는 같은 것인가요?
  다릅니다. 승호 보류는 보수규정에 정한 승급 관리의 일부이고, 감봉은 징계처분입니다. 대법원 2015다78536 판결도 승호 보류를 징계처분과 단순 비교할 수 없다고 보았습니다. 다만 보류 사유가 실제로 없었다면 보류 자체를 다툴 수 있습니다.
• 보류된 호봉을 회복시켜 달라고 요구할 근거가 있나요?
  규정에 회복 문장이 있거나 노사 합의가 있으면 근거가 됩니다. 그런 문장이 없다면 「1회 승호 보류」는 1호봉이 오르지 못한 상태가 이어지는 것으로 해석되므로 회복을 요구하기 어렵습니다. 과거에 회사가 실제로 회복해 준 내역이 있으면 관행 주장을 검토합니다.
• 회사가 동의 없이 승호 보류 조항을 넣었다면요?
  불리한 변경이므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 절차입니다. 동의 없이 넣은 조항은 기존 근로자에게 효력을 주장하기 어려우니 개정 당시 회의록과 동의서를 확인하십시오.
• 근로계약서에 승급 조건을 따로 적으면 어떻게 되나요?
  취업규칙보다 불리하면 그 부분은 무효입니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분을 무효로 하고 취업규칙 기준을 따르게 합니다. 반대로 근로계약이 더 유리하면 근로계약이 적용됩니다.
• 상시 근로자가 10명 미만이면 취업규칙이 없나요?
  작성·신고 의무는 상시 10명 이상 사용자에게 있습니다. 10명 미만 사업장도 보수규정을 만들어 운영하면 그 규정이 근로조건의 기준이 되므로 해석 원칙은 같습니다. 규정이 없으면 근로계약서와 실제 지급 내역으로 판단합니다.
• 차액 임금은 몇 년 치까지 청구할 수 있나요?
  임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸하므로, 청구 시점에서 거슬러 3년 안에 지급일이 온 차액이 대상입니다. 근로기준법 제49조가 정한 기간입니다. 소송이나 진정으로 청구가 늦어질수록 앞쪽 달부터 소멸하니 날짜를 먼저 계산하십시오.

비슷한 상황

• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
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