직장 내 괴롭힘

직장 내 성희롱을 신고했더니 멀리 발령을 냈는데 불리한 처우 아닌가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.01 갱신

네, 성희롱을 신고한 직원을 본인 뜻과 달리 멀리 발령 내는 것은 법이 금지하는 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 남녀고용평등법은 신고자와 피해근로자에게 해고, 부당한 인사조치, 본인 의사에 반하는 직무 재배치, 성과평가 차별 등을 금지하고 어기면 사업주를 형사처벌합니다. 지금은 발령 통지서와 신고 날짜를 나란히 적어 두고 6개월 안에 노동위원회 시정신청을 할지 정하십시오.

발령이 신고 때문이라는 사실을 직원이 먼저 증명해야 하는 것은 아닙니다. 이 법과 관련한 분쟁에서는 불리한 처우가 신고와 무관하다는 점을 사업주가 증명해야 합니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2025년 9월 팀장의 반복된 성적 발언을 회사 인사팀에 신고했습니다. 회사는 조사 끝에 팀장에게 경고만 주고, 두 달 뒤 A씨를 출퇴근에 두 시간이 걸리는 지방 영업소로 발령했습니다. 그해 연말 평가에서 A씨는 처음으로 최하 등급을 받았고, 이것이 신고에 대한 보복인지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

성희롱을 신고한 직원에게 회사가 해서는 안 되는 처우는 무엇인가요?

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자에게 신분상실, 부당한 인사조치, 본인 의사에 반하는 재배치, 평가 차별 등 일곱 가지 불리한 처우를 할 수 없습니다. 2026. 10. 1. 기준 현행 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」은 파면·해고, 징계·감봉·승진 제한, 직무 미부여·직무 재배치, 성과평가나 동료평가 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림과 폭언의 방치, 그 밖에 의사에 반하는 불리한 처우를 모두 금지합니다. 신고한 사람이 피해자가 아닌 동료여도 보호됩니다.

사례처럼 신고 두 달 뒤의 원거리 발령과 첫 최하 등급 평가는 직무 재배치와 평가 차별에 해당하는지가 쟁점이 됩니다. 발령이 원래 예정된 순환근무였는지, 같은 조건의 다른 직원도 함께 옮겨졌는지, 평가 기준이 바뀌었는지를 비교하면 신고와의 관련성이 드러납니다.

회사가 불리한 처우를 하면 어떤 처벌을 받나요?

신고자나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 과태료가 아닌 형사처벌이므로 고용노동부에 진정하거나 고소할 수 있습니다. 가해자 조치를 하지 않은 데 대한 과태료와는 별개의 제재입니다.

노동위원회에 시정신청을 할 수 있나요?

있습니다. 신고자나 피해근로자에 대한 불리한 처우를 받은 근로자는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 신청서에는 불리한 처우의 내용을 구체적으로 적어야 합니다. 발령 취소나 평가 원상회복처럼 원하는 시정 내용을 함께 정리해 두면 심리가 빨라집니다.

시정신청이나 소송에서 불리한 처우가 신고와 관계없다는 증명은 사업주가 해야 합니다. 회사는 발령의 업무상 필요와 평가의 객관적 근거를 내야 하고, 이를 증명하지 못하면 불리한 처우로 인정될 가능성이 커집니다.

신고를 받은 회사는 무엇을 해야 하나요?

회사는 신고를 받으면 지체 없이 조사하고, 조사 기간 중 피해근로자를 보호하되 본인 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다. 조사를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

성희롱이 확인되면 회사는 지체 없이 가해자에게 징계나 근무장소 변경 같은 필요한 조치를 해야 하고, 그 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다. 이 조치를 하지 않은 사업주에게도 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 피해자를 멀리 보내고 가해자는 그대로 두는 처리는 이 의무와 정면으로 어긋납니다.

성희롱 신고 후 불이익 대응 순서

• 날짜 대조표 작성 - 신고일, 조사 결과 통보일, 발령일, 평가일을 한 줄로 정리합니다. 신고와 처우의 시간 관계가 드러납니다.
• 비교 대상 확인 - 같은 직급·같은 시기에 발령이나 평가가 바뀐 직원이 있는지 확인합니다. 신고자만 달라졌다면 불리한 처우 주장이 강해집니다.
• 회사에 서면 이의 - 발령 사유와 평가 근거를 서면으로 묻습니다. 회사의 답변이 시정신청 단계의 증거가 됩니다.
• 노동위원회 시정신청 - 처우를 받은 날부터 6개월 안에 신청합니다. 기간이 지나면 이 절차를 쓸 수 없습니다.
• 형사 진정·고소 검토 - 불리한 처우가 분명하면 고용노동부 진정이나 고소를 함께 검토합니다. 사업주 형사처벌 절차가 따로 진행됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 발령이 취업규칙상 정기 순환근무였거나 근로계약서에 근무지 변경 조항이 있으면 인사권 범위를 계약서와 규정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 직장 내 성희롱 관련 노동 분쟁과 형사 절차를 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 성희롱 신고한 동료도 불이익에서 보호되나요?
  보호됩니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자와 피해근로자 모두에게 불리한 처우를 금지합니다. 피해자가 아닌 동료가 목격한 사실을 신고했더라도 해고, 부당한 인사조치, 평가 차별 등을 받으면 같은 보호를 받고, 사업주는 형사처벌 대상이 됩니다.
• 회사가 피해자를 보호한다며 부서를 옮겨도 되나요?
  본인이 원하지 않으면 안 됩니다. 같은 법 제14조 제3항은 조사 기간 동안 피해근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경이나 유급휴가 명령을 할 수 있게 하면서, 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다고 정합니다. 가해자와 분리가 필요하면 가해자를 옮기는 방법도 있으므로 원하는 방식을 회사에 서면으로 밝혀 두는 편이 좋습니다.
• 불리한 처우를 받으면 사업주는 어떤 처벌을 받나요?
  3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제2호가 제14조 제6항을 위반해 신고자나 피해근로자에게 불리한 처우를 한 사업주를 이렇게 처벌합니다. 과태료가 아닌 형벌이므로 고용노동부 진정이나 수사기관 고소로 절차를 시작할 수 있습니다.
• 시정신청은 언제까지 해야 하나요?
  불리한 처우를 받은 날부터 6개월 안에 해야 합니다. 같은 법 제26조 제1항은 차별적 처우 등을 받은 날부터 6개월이 지나면 노동위원회에 시정을 신청할 수 없다고 정합니다. 계속되는 차별적 처우는 종료일부터 계산하지만, 인사발령처럼 한 번에 끝나는 처우는 발령일이 기준이 되므로 날짜를 먼저 확인해야 합니다.
• 회사가 성희롱 신고를 조사하지 않으면 어떻게 되나요?
  500만원 이하의 과태료 대상입니다. 같은 법 제14조 제2항은 사업주가 신고를 받으면 지체 없이 사실 확인 조사를 하도록 하고, 제39조 제3항 제1호의4는 이를 어긴 사업주에게 과태료를 부과합니다. 회사가 조사를 미루면 조사 요청 메일과 회신 여부를 남겨 두고 고용노동부에 진정할 수 있습니다.
• 회사가 가해자를 징계할 때 제 의견을 들어야 하나요?
  들어야 합니다. 같은 법 제14조 제5항은 성희롱이 확인되면 사업주가 지체 없이 가해자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하고, 그 조치 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 정합니다. 경고만으로 끝낸 처리가 부족하다고 보면 의견 청취 단계에서 서면으로 원하는 조치를 밝혀 두는 것이 좋습니다.

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