직장 내 괴롭힘

성희롱 신고가 기각됐다고 회사가 허위 신고라며 해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

아니요, 회사 조사에서 성희롱이 인정되지 않았다는 것만으로 허위 신고라며 해고할 수 없습니다. 신고자에 대한 불리한 처우 금지와 사업주의 증명책임, 허위 판단 기준, 구제신청 기한과 대응 순서를 대법원 판례로 정리했습니다.

아니요, 회사 조사에서 성희롱이 인정되지 않았다는 것만으로 허위 신고라며 해고할 수는 없습니다. 법은 성희롱을 신고한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 금지하고, 그 처분이 신고와 무관하거나 정당한 사유가 있다는 점은 회사가 증명하도록 합니다. 신고가 허위라는 점도 적극적으로 증명되어야 하고, 진실이 확인되지 않았다는 사정만으로는 부족합니다. 신고한 근로자가 성희롱 사실을 처음부터 다시 다 증명해야 하는 것은 아닙니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 연구기관에서 10년 넘게 연구원으로 일했습니다. 2025. 12. 회식 자리에서 팀장 B씨에게 추행을 당했다며 2026. 1. 기관 고충처리 부서에 신고했습니다. 부서는 식당 CCTV에 A씨 진술과 다른 장면이 있다며 신고를 기각하고, 오히려 A씨 징계를 요청했습니다. 기관은 2026. 3. 「팀장에게 불이익을 줄 목적으로 허위 사실을 신고했다」며 A씨를 해고했습니다. A씨는 신고가 받아들여지지 않았다는 이유로 해고하는 것이 정당한지, 어떻게 다퉈야 하는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

성희롱 신고가 기각되면 허위 신고가 되나요?

아니요, 신고가 받아들여지지 않은 것과 신고가 허위인 것은 다릅니다. 대법원은 신고 사실이 진실하다고 인정할 수 없다는 소극적 증명만으로 허위라고 단정할 수 없다고 했습니다. 허위라는 점은 적극적으로 증명되어야 합니다. 이 법리는 무고죄 사건에서 나왔지만, 허위 신고를 징계 사유로 삼을 때도 같은 기준으로 다툴 수 있습니다. 회사 내부 조사는 수사보다 증거 수집 수단이 제한적이어서, 기각 결론만으로 허위를 단정하기는 더 어렵습니다.

대법원은 성폭력·성희롱 피해를 신고한 사건이 증거 부족으로 불기소되거나 무죄가 나왔다는 사정 자체를 허위 신고의 근거로 삼아서는 안 된다고 했습니다. 피해자의 대처 방식은 가해자와의 관계나 상황에 따라 다르므로, 진정한 피해자라면 이렇게 했을 것이라는 기준으로 진술을 쉽게 배척해서도 안 된다고 보았습니다. 신고 내용 일부가 객관적 사실과 다르더라도 핵심이 아니라 정황을 과장한 정도라면 허위 신고로 보지 않습니다.

대법원은 신고한 근로자에 대한 불이익을 어떻게 판단하나요?

사업주는 성희롱 피해를 입었거나 피해를 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 할 수 없습니다. 대법원은 이를 어기면 근로자에 대한 불법행위가 되어 손해배상책임이 생긴다고 보았습니다. 다만 그 조치가 성희롱 문제 제기와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있으면 위반이 아닙니다.

위법한 불리한 조치인지는 문제 제기와 조치가 근접한 시기인지, 회사가 내세운 사유가 문제 제기 전부터 있었는지, 종전 사례와 비교해 이례적인지 등을 함께 봅니다. 대법원은 “따라서 직장 내 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명을 하여야 한다.”라고 했습니다. 현행법은 신고한 근로자에 대한 불리한 처우를 해고부터 따돌림까지 7가지로 열거해 금지합니다. 근로자는 신고 사실과 불이익의 존재를 보여 주면 되고, 그 뒤의 설명 책임은 회사에 있습니다.

진술 일부가 CCTV와 다르면 해고 사유가 되나요?

그것만으로는 어렵습니다. 진술이 직접 겪지 않고는 말하기 어려울 만큼 구체적이고 흐름이 자연스럽다면, 일부 장면이 영상과 다르다는 이유로 전체를 허위로 보기 어렵습니다. 회식 자리처럼 촬영 각도가 제한되고 시간이 지나 기억이 흐려지는 상황에서는 더욱 그렇습니다. 영상에 잡히지 않은 시간대나 사각지대가 있는지도 함께 확인해야 합니다.

반대로 회사가 해고하려면 신고 내용이 허위라는 점과 상대방을 해칠 목적이 있었다는 점을 객관적 자료로 밝혀야 합니다. 해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 징계 사유가 인정되지 않으면 무효입니다. 회사가 신고 직후 신고자를 징계하거나 멀리 발령하는 방식의 불이익은 「직장 내 성희롱을 신고했더니 멀리 발령을 냈는데 불리한 처우 아닌가요?」에서 자세히 설명했습니다.

허위 신고 해고 대응 순서

• 기한 확인 - 해고일부터 3개월(구제신청), 불리한 처우일부터 6개월(시정신청)을 계산합니다.
• 조사 기록 확보 - 신고서, 조사 결과 통지, 징계위원회 회의록과 의결서를 요청해 둡니다.
• 진술 정리 - 사건 당일의 구체적 경위와 직후 주변에 알린 기록을 시간순으로 정리합니다.
• 불이익 연결고리 - 신고 시점과 징계 시점, 회사가 든 사유가 신고 전부터 있었는지 대조합니다.
• 절차 선택 - 노동위원회 구제신청, 해고무효확인 소송, 손해배상 청구 중 맞는 절차를 고릅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 신고 진술의 구체성과 회사가 허위라고 본 근거, 신고와 해고 사이의 시간 간격에 따라 해고의 효력과 배상 범위가 달라집니다. 법무법인 윤성은 성희롱 신고 이후의 징계·해고 다툼과 노동위원회 구제신청, 해고무효확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 신고한 성희롱이 인정되지 않으면 무고죄로 처벌받나요?
  인정되지 않았다는 것만으로는 처벌되지 않습니다. 무고죄는 신고 사실이 객관적 진실에 반하는 허위라는 점이 적극적으로 증명되고, 상대방을 처벌받게 할 목적이 있어야 성립합니다.
• 해고 대신 감봉이나 전보를 당해도 다툴 수 있나요?
  다툴 수 있습니다. 법은 신고자에 대한 징계, 감봉, 본인 의사에 반하는 직무 재배치, 평가 차별까지 불리한 처우로 금지합니다. 노동위원회 시정신청은 처우를 받은 날부터 6개월 안에 해야 합니다.
• 회사 조사 결과가 기각이면 법원도 그대로 따르나요?
  따르지 않습니다. 법원은 회사 조사와 별도로 진술의 구체성, 경위, 증거를 직접 평가합니다. 회사 조사에서 기각됐더라도 소송에서 다시 다툴 수 있습니다.
• 해고가 무효가 되면 그동안 못 받은 월급은 어떻게 되나요?
  해고가 무효면 근로관계가 계속된 것으로 보아, 일하지 못한 기간의 임금을 청구할 수 있습니다. 부당한 불리한 처우로 정신적 고통을 입었다면 손해배상도 함께 검토합니다.
• 신고를 도와준 동료가 징계를 받으면 신고자도 배상을 청구할 수 있나요?
  청구할 수 있는 경우가 있습니다. 대법원은 회사가 신고자를 도운 동료에게 부당한 징계를 해 신고자에게 정신적 고통을 주었다면, 회사가 그 손해를 알 수 있었던 범위에서 배상책임을 진다고 보았습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

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