근로시간·휴가

직원 45명 회사가 선택근무·재택근무를 도입하려면 어떤 절차가 필요한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

선택근무·3개월 탄력근무는 근로자대표와 서면 합의가 있어야 성립하고, 재택근무도 취업규칙에 근거를 두어야 합니다. 근로기준법 제52조·제51조는 서면 합의를, 제93조·제94조는 취업규칙 신고와 의견 청취·동의 절차를 정합니다. 지금은 도입하려는 제도가 법상 어떤 유형인지 먼저 확정해 두십시오.

재택근무나 시차출퇴근처럼 근로시간 총량을 바꾸지 않는 제도라면 고용노동부 승인이나 허가를 받을 필요는 없습니다. 취업규칙과 근로계약을 정비하면 됩니다.

이런 상담이 많습니다

직원 45명인 디자인 회사 대표 E씨는 2026년 하반기부터 주 2일 재택근무와 선택근무제를 함께 도입하려 했습니다. 인사팀은 사내 공지만 올리고 바로 시행하려 했는데, 직원 일부가 출퇴근 시각을 스스로 정하는 대신 한 달 정산으로 연장수당이 줄어드는 것 아니냐고 반발했습니다. E씨는 어떤 절차를 거쳐야 나중에 문제가 없는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

유연근무제를 도입하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?

법적 절차는 제도 유형에 따라 다릅니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」상 선택적 근로시간제는 취업규칙에 근거를 두고 근로자대표와 대상 근로자, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 의무 근무시간대를 서면으로 합의해야 합니다. 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 재량근로시간제도 근로자대표 서면 합의가 요건입니다.

재택·원격·시차출퇴근제는 법정 요건은 없지만, 근무 장소와 시각은 근로조건이므로 취업규칙이나 근로계약에 근거를 둬야 합니다. 상시 10명 이상 사업장이라면 취업규칙의 근무시각·근무형태 조항을 바꾼 뒤 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.

취업규칙을 바꿀 때 직원 동의가 필요한가요?

원칙은 과반수 노동조합이나, 그런 노조가 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣는 것으로 충분합니다. 다만 변경이 근로자에게 불리하면 의견 청취가 아니라 동의를 받아야 합니다. 신고할 때는 의견을 적은 서면을 붙여야 합니다.

선택권만 넓히는 재택·시차출퇴근 도입은 보통 불리한 변경으로 보지 않습니다. 반면 정산기간 평균으로 연장근로가 사라져 임금이 줄어드는 제도는 불리한 변경으로 판단될 여지가 커 동의 절차를 밟는 편이 안전합니다.

근로자대표는 누구로 정하나요?

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노조가, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이 근로자대표입니다. 사례의 회사처럼 노조가 없다면 직원 투표 등으로 대표를 뽑고, 그 선출 과정을 기록으로 남겨야 합니다. 회사가 대표를 지명하면 서면 합의의 효력이 다퉈질 수 있습니다.

근로자대표는 제도를 적용받는 부서만이 아니라 사업장 전체 근로자 과반수를 대표해야 합니다. 선출 전에 어떤 제도에 관한 합의를 맡기는지 알리고, 투표 결과와 참여 인원을 문서로 남겨 두면 나중에 합의의 효력을 증명하기 쉽습니다.

유연근무제 도입 대응 순서

• 수요·업무 검토 - 부서별로 제도 적용이 가능한 업무와 대상자를 추립니다. 대상 범위가 서면 합의서의 첫 항목이 됩니다.
• 제도 유형 확정 - 선택·탄력·재택·시차 중 무엇인지 정합니다. 유형에 따라 서면 합의 필요 여부가 갈립니다.
• 근로자대표 선출·서면 합의 - 대표 선출 기록과 합의서를 작성합니다. 합의서가 없으면 선택·탄력 제도가 성립하지 않습니다.
• 취업규칙 변경·신고 - 근무형태 조항을 신설하고 의견 청취 또는 동의를 받아 신고합니다. 상시 10명 이상 사업장의 의무입니다.
• 근태 기록·사후 점검 - 출퇴근 기록 방식과 정산 방법을 정해 운영 결과를 점검합니다. 수당 분쟁이 생길 때 회사 측 증거가 됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 노동조합이 있거나 단체협약에 근무시간 조항이 있다면 협약 문구를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 취업규칙 변경과 근로시간 제도 설계에 관한 노무 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 취업규칙 신고 의무는 몇 명부터인가요?
  상시 10명 이상입니다. 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사용자에게 업무 시작·종료 시각, 휴게, 휴일 등에 관한 취업규칙을 작성해 고용노동부장관에게 신고하도록 하고, 변경할 때도 같다고 정합니다. 유연근무제로 근무 시각이 바뀌면 변경 신고 대상입니다.
• 유연근무 도입도 직원 동의가 필요한가요?
  불리한 변경이면 필요합니다. 근로기준법 제94조 제1항은 취업규칙 변경 시 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 의견을 듣되, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우 그 동의를 받도록 정합니다. 연장수당이 줄어드는 정산 방식이라면 동의 절차를 밟는 편이 안전합니다.
• 의견 청취나 동의 없이 바꾸면 어떻게 되나요?
  벌칙 대상입니다. 근로기준법 제114조 제1호는 제94조를 위반한 자에게 500만원 이하의 벌금을 정합니다. 또한 동의 없는 불리한 변경은 기존 근로자에게 효력이 없다고 판단될 수 있어, 종전 근로조건에 따른 수당을 다시 계산해야 하는 문제가 생깁니다.
• 근로자대표는 회사가 지명해도 되나요?
  안 됩니다. 근로기준법 제24조 제3항은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 봅니다. 회사가 지명한 사람과 맺은 서면 합의는 효력을 다퉈질 수 있어 선출 과정을 투표 기록 등으로 남겨야 합니다.
• 선택근무 서면 합의서에 무엇을 적어야 하나요?
  여섯 가지입니다. 근로기준법 제52조 제1항은 대상 근로자의 범위, 정산기간, 정산기간의 총 근로시간, 반드시 근로해야 할 시간대를 둘 경우 그 시각, 근로자가 선택할 수 있는 시간대를 둘 경우 그 시각, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 정하도록 합니다. 15세 이상 18세 미만 근로자는 대상에서 제외됩니다.
• 재량근로제도 서면 합의가 필요한가요?
  필요합니다. 근로기준법 제58조 제3항은 대통령령으로 정한 업무에 한해 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보고, 합의서에 대상 업무, 업무 수행 수단과 시간 배분에 구체적 지시를 하지 않는다는 내용, 근로시간 산정 방식을 적도록 정합니다.

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