근로시간·휴가
회사가 도입한 유연근무제, 법에서는 어떤 제도로 보나요?
글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신
유연근무제는 법률 용어가 아니고, 근로기준법이 요건을 정한 것은 탄력적·선택적 근로시간제와 사업장 밖·재량 간주근로 네 가지입니다. 근로기준법 제51조·제52조·제58조가 각 제도의 요건을 따로 정합니다. 지금은 회사 제도가 이 중 무엇이고 근로자대표와 서면 합의가 있었는지 확인해 두십시오.
회사가 「유연근무제」를 시행한다고 공지했다면 그것이 선택적 근로시간제인지, 탄력적 근로시간제인지, 재택·시차출퇴근 같은 회사 자체 제도인지부터 확인하십시오. 이름이 같아도 연장근로수당 계산이 제도마다 다릅니다.
유연근무제라는 말이 법률에 따로 정의돼 있지는 않습니다. 법에 이름이 없다고 해서 회사 제도가 무효라는 뜻은 아닙니다.
이런 상담이 많습니다
IT 개발회사에 다니는 D씨는 2026년 4월부터 회사가 「유연근무제」를 도입했다는 공지를 받았습니다. 오전 10시부터 오후 4시까지만 반드시 근무하고 나머지 시간은 알아서 채우라는 내용이었습니다. 한 주에 50시간을 일한 주가 있었는데, 회사는 한 달 평균으로 정산하니 연장근로수당이 없다고 했습니다. D씨는 이 제도가 법에서 말하는 어떤 제도인지 궁금했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)
유연근무제란 무엇이고 법에 정해진 유형은 무엇인가요?
유연근무제는 정해진 출퇴근 시각이나 근무 장소를 바꿔 근로자와 회사가 근로시간·장소를 조정하는 제도를 통틀어 부르는 말입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」이 요건을 정해 둔 것은 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 사업장 밖 근로 간주시간제, 재량근로시간제 네 가지입니다. 재택근무·시차출퇴근제·원격근무제는 법률에 따로 정한 규정 없이 회사가 취업규칙이나 근로계약으로 운영하는 제도입니다.
| 유형 | 도입 근거 | 한도·특징 |
|---|---|---|
| 탄력적(2주 이내) | 취업규칙 | 특정 주 48시간 |
| 탄력적(3개월 이내) | 근로자대표 서면 합의 | 주 52시간·일 12시간 |
| 선택적 | 취업규칙+서면 합의 | 정산 1개월(연구개발 3개월) |
| 사업장 밖 간주 | 법정 간주 또는 서면 합의 | 소정근로시간 간주 |
| 재량근로 | 서면 합의 | 시행령 지정 업무만 |
- 탄력적(2주 이내)
- 도입 근거: 취업규칙
- 한도·특징: 특정 주 48시간
- 탄력적(3개월 이내)
- 도입 근거: 근로자대표 서면 합의
- 한도·특징: 주 52시간·일 12시간
- 선택적
- 도입 근거: 취업규칙+서면 합의
- 한도·특징: 정산 1개월(연구개발 3개월)
- 사업장 밖 간주
- 도입 근거: 법정 간주 또는 서면 합의
- 한도·특징: 소정근로시간 간주
- 재량근로
- 도입 근거: 서면 합의
- 한도·특징: 시행령 지정 업무만
출처 - 근로기준법 제51조, 제52조, 제58조
선택적 근로시간제는 어떻게 운영되나요?
출근·퇴근 시각을 근로자가 정하고, 1개월 이내 정산기간을 평균해 주 40시간을 넘지 않으면 특정 주나 날에 법정 근로시간을 넘겨도 연장근로가 되지 않는 제도입니다. 신상품·신기술 연구개발 업무는 정산기간을 3개월까지 둘 수 있습니다. 취업규칙에 근거를 두고 근로자대표와 대상자, 정산기간, 총 근로시간, 의무 근무 시간대를 서면으로 합의해야 합니다.
사례의 D씨 회사가 서면 합의 없이 운영했다면 선택적 근로시간제로 볼 수 없습니다. 그렇다면 1주 40시간을 넘긴 시간은 원칙대로 연장근로로 계산합니다.
탄력적 근로시간제와는 무엇이 다른가요?
탄력적 근로시간제는 회사가 근무일과 근무시간을 미리 정해 두고, 단위기간을 평균해 주 40시간에 맞추는 제도입니다. 2주 이내 단위는 취업규칙으로, 3개월 이내 단위는 근로자대표와 서면 합의로 정합니다. 3개월 단위라도 특정 주는 52시간, 특정 날은 12시간을 넘길 수 없고, 임신 중인 여성과 15세 이상 18세 미만 근로자에게는 적용하지 못합니다.
탄력적 근로시간제로 근로하게 할 때 회사는 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련해야 합니다. 연장근로수당이 줄어드는 만큼 기본급이나 수당으로 보전하는 방식이 대표적입니다. 보전방안 없이 수당만 줄었다면 노사 협의에서 문제 삼을 수 있습니다.
유연근무제 확인 순서
- 공지·규정 확보 - 회사 공지문과 취업규칙의 근무형태 조항을 모읍니다. 어떤 제도인지 판단하는 첫 자료입니다.
- 서면 합의서 확인 - 근로자대표와 맺은 합의서가 있는지 묻습니다. 선택적·3개월 탄력 제도는 합의서가 없으면 성립하지 않습니다.
- 정산기간 확인 - 평균을 내는 기간이 1개월인지 3개월인지 봅니다. 기간이 길면 휴식 보장 의무가 추가됩니다.
- 실제 근무시간 기록 - 출퇴근 기록과 메신저 접속 기록을 남깁니다. 연장근로 계산의 근거가 됩니다.
- 수당 계산 비교 - 제도가 성립하지 않는 경우와 성립하는 경우로 나눠 수당을 계산합니다. 차이가 클수록 제도 요건을 먼저 따집니다.
여기까지는 일반 기준이고, 회사가 재량근로나 사업장 밖 근로 간주를 주장한다면 대상 업무와 합의서 내용을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로시간 제도와 연장근로수당 분쟁에 관한 노무 자문과 소송을 수행합니다.
실무상 착안점
회사에서 「유연근무제니까 연장수당이 없다」는 말을 들으면 대부분 그대로 받아들입니다. 실제로는 선택적·탄력적 근로시간제의 요건을 갖추지 못한 채 이름만 붙인 제도가 적지 않고, 그 경우 법정 근로시간을 넘긴 시간은 모두 연장근로입니다.
다툼은 합의서와 기록에서 갈립니다. 근로자대표와 서면 합의를 했는지, 합의서에 정산기간과 총 근로시간이 적혀 있는지, 실제 출퇴근 기록이 어떻게 남아 있는지가 문서로 확인돼야 합니다. 합의서가 없다는 사실도 회사에 문서로 확인해 두는 편이 좋습니다.
이 자료는 연장근로수당 청구나 노동청 진정에서 제도의 성립 여부를 가르는 증거가 됩니다. 제도가 성립하지 않으면 1주 40시간, 1일 8시간을 넘긴 시간마다 가산임금 계산이 달라지고, 임금 채권의 소멸시효 3년 안에서 차액을 청구하게 됩니다.
— 허진영 변호사 · 근로·노동
관련 수행 이력
법무법인 윤성은 근로시간 제도 설계와 연장근로수당 분쟁을 수행해 왔으며, 회사 제도가 근로기준법상 어떤 유형인지와 서면 합의 요건을 먼저 확인한 뒤 수당 차액을 계산하는 방식으로 대응합니다.
- 노무 현안 검토의견서
- 행정처분 취소·집행정지
- 강제집행·채권추심
- 가압류·가처분 신청
건수·결과·사건번호는 표기하지 않습니다.
이 상황에서 자주 묻는 것
회사 공지문과 취업규칙, 근로자대표 서면 합의서, 출퇴근 기록을 준비해 주시면, 제도 유형·서면 합의 요건 충족 여부·연장근로수당 발생 여부를 변호사가 함께 검토해 드립니다.
질문을 정리하는 과정은 상담 범위를 미리 정하거나 제한하지 않습니다. 자료 제출과 유료 상담은 선택이고, 정보만 확인하고 끝내셔도 됩니다. 온라인 상담은 55,000원부터입니다.
비슷한 상황
출처
- 근로기준법 제52조 제1항
- 근로기준법 제51조 제2항
- 근로기준법 제58조 제1항
- 근로기준법 제50조 제1항
- 근로기준법 제51조 제3항
- 근로기준법 제51조 제4항
- 근로기준법 제52조 제2항
- 근로기준법 제51조 제1항
- 근로기준법 제58조 제3항
2026.09.30 기준으로 조문을 확인했습니다.
이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성