근로시간·휴가

근로계약서에 탄력근무를 적었으면 연장근로수당을 안 줘도 되나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.14 갱신

아니요, 근로계약서에 탄력근무를 적었다는 것만으로는 연장근로수당을 주지 않을 수 없습니다. 대법원 2020도16431 판결은 탄력적 근로시간제는 취업규칙으로만 도입할 수 있다고 보고, 수당 미지급의 고의도 인정할 수 있다고 했습니다.

아니요, 근로계약서에 탄력근무를 적어 두었다는 것만으로는 연장근로수당을 주지 않을 수 없습니다. 2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙으로, 3개월 단위는 근로자대표와의 서면 합의로만 도입할 수 있습니다. 근로자 개인이 계약서에 서명했다는 사정은 도입 요건을 대신하지 못합니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 2024. 5. 7. 공항 기내 청소 용역회사에 입사했습니다. 근로계약서에는 「회사 사정에 따라 탄력적으로 근무한다」는 문구만 있었고, 실제로는 하루 10시간 넘게 일하는 날이 한 달에 열흘 이상이었습니다. 회사는 다른 날 일찍 퇴근시켰으니 연장근로수당은 없다고 했습니다. 회사에는 따로 취업규칙이 있었지만 탄력근무 규정은 없었고, 근로자대표와 서면으로 합의한 적도 없었습니다. 2026. 3. 2. 퇴사한 B씨는 그동안의 연장수당을 받을 수 있는지, 노동청에 진정하면 사장이 처벌되는지 물으셨습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

근로계약서에 적은 탄력근무는 왜 효력이 없나요?

법정 근로시간은 1주 40시간, 1일 8시간입니다. 탄력적 근로시간제는 이 기준을 넘겨 소정근로시간을 정할 수 있게 하는 예외라서, 법률이 정한 방식으로만 도입할 수 있습니다. 현행 근로기준법도 2주 이내 단위는 취업규칙에서, 3개월 이내 단위는 근로자대표와의 서면 합의에서 정하도록 하고 있습니다.

개별 동의로 도입할 수 없게 한 이유는 취업규칙 불이익 변경 절차와 연결됩니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꾸려면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 필요한데, 개인 계약서로 같은 효과를 낼 수 있다면 이 절차가 의미를 잃습니다. 계약서에 탄력근무를 적었더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 넘긴 시간은 연장근로가 되고 통상임금의 50% 이상을 더해 줘야 합니다.

대법원은 어떻게 판단했나요?

인천국제공항에서 항공기 기내 청소 용역을 하던 회사의 대표가 연장근로수당 미지급 등으로 기소된 사건입니다. 회사는 근로계약서에 탄력근무를 적어 두었다며 수당을 주지 않았고, 원심은 계약서를 취업규칙으로 볼 수 있다거나 고의가 없다며 무죄로 보았습니다.

대법원은 탄력적 근로시간제가 “법률에서 정한 방식, 즉 취업규칙에 의하여만 도입이 가능할 뿐 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통하여 도입할 수 없다.”라고 판시했습니다. 사업장에는 근로계약서와 별도의 취업규칙이 있었고, 계약서에는 단위기간 등 필요한 사항도 없었으므로 계약서를 취업규칙으로 볼 수 없다고 했습니다. 이 부분 무죄를 파기해 인천지방법원에 돌려보냈습니다. 같은 판결에서 남녀 근로자에게 정근수당을 달리 준 부분은 동일가치노동 동일임금 위반 유죄 판단을 수긍했습니다.

수당을 안 준 사장은 언제 형사처벌되나요?

연장근로수당을 주지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다. 다만 대법원은 임금 지급의무가 있는지 다툴 만한 근거가 있었다면 고의를 인정하기 어렵다고 봅니다. 그 근거가 있는지는 지급을 거절한 이유, 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등을 함께 보고 판단합니다.

이 사건에서는 취업규칙으로만 도입할 수 있다는 점이 법에 분명히 적혀 있고, 상시 근로자 400명이 넘는 회사라 제대로 도입할 수 있었다는 점을 들어 고의를 인정할 수 있다고 했습니다. 근로자들이 오랫동안 이의를 제기하지 않았다는 사정도 고의를 부정할 이유가 되지 못했습니다. 연장근로수당 미지급죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 밝히면 공소를 제기할 수 없는 죄입니다.

회사가 탄력근무를 제대로 도입하려면 무엇이 필요한가요?

2주 단위로 운영하려면 취업규칙에 탄력근무를 한다는 내용과 단위기간, 근로일별 근로시간을 정해 두어야 합니다. 기존 취업규칙에 없던 제도를 넣어 근로자에게 불리해진다면 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 경우에도 특정한 주는 48시간을 넘길 수 없습니다.

3개월 단위로 운영하려면 근로자대표와 서면으로 대상 근로자, 단위기간, 근로일과 근로일별 근로시간 등을 합의해야 하고, 특정한 주 52시간과 특정한 날 12시간을 넘길 수 없습니다. 어느 방식이든 기존 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 마련해야 합니다. 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성 근로자에게는 탄력근무를 적용할 수 없습니다.

탄력근무 연장수당 대응 순서

• 근무 기록 확보 - 출퇴근 기록, 근무표, 교대표로 날마다 일한 시간을 남겨 둡니다.
• 도입 근거 확인 - 취업규칙에 탄력근무 조항과 단위기간이 있는지, 서면 합의서가 있는지 봅니다.
• 연장시간 계산 - 1일 8시간, 1주 40시간을 넘긴 시간을 뽑아 통상임금의 50% 가산분을 계산합니다.
• 회사에 청구 - 계산표를 붙여 지급을 요구하고, 퇴직자는 14일 정산 기한을 함께 적습니다.
• 진정이나 소송 - 지급하지 않으면 노동청 진정이나 민사 청구를 하되 3년 시효 안에 진행합니다.

수당을 월급에 포함했다는 주장은 「사무직인데 회사가 월급에 연장수당이 포함됐다고 하면 따로 못 받나요?」에서 자세히 설명했습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 취업규칙에 탄력근무 규정과 단위기간이 있었는지와 실제 근무시간 기록에 따라 받을 수 있는 수당과 처벌 여부가 달라집니다. 법무법인 윤성은 연장근로수당 청구와 임금체불 형사 사건 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 탄력근무에 동의한다는 서명을 했으면 효력이 생기나요?
  생기지 않습니다. 2주 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙으로, 3개월 단위는 근로자대표와의 서면 합의로만 도입할 수 있고, 대법원은 근로자의 개별적 동의로는 도입할 수 없다고 했습니다.
• 취업규칙에 탄력근무가 있으면 연장수당이 전혀 없나요?
  아닙니다. 2주 단위라도 특정한 주는 48시간을 넘을 수 없고, 단위기간 평균이 주 40시간을 넘으면 그 부분은 연장근로입니다. 기존 임금 수준이 낮아지지 않게 보전 방안도 마련해야 합니다.
• 3개월 단위 탄력근무는 무엇을 정해야 하나요?
  근로자대표와 서면으로 대상 근로자 범위, 3개월 이내 단위기간, 근로일과 근로일별 근로시간 등을 정해야 합니다. 이 경우 특정한 주는 52시간, 특정한 날은 12시간을 넘을 수 없습니다.
• 직원들이 오래 이의를 안 했으면 사장의 고의가 없나요?
  그것만으로 고의가 부정되지 않습니다. 대법원은 법 문언이 분명하고 회사 규모상 제대로 도입할 수 있었다면, 근로자들이 장기간 이의를 제기하지 않았어도 고의를 인정할 수 있다고 했습니다.
• 체불 사업주와 합의하면 처벌을 피할 수 있나요?
  연장근로수당 미지급죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 밝히면 공소를 제기할 수 없습니다. 다만 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 다시 위반한 경우는 예외입니다.
• 남녀에게 수당을 다르게 준 것도 문제가 되나요?
  같은 사업 안에서 동일 가치 노동을 하는데 성별로 임금을 달리 주면 위법합니다. 이 판결에서도 출근 성적이 아닌 성별로 정근수당을 달리 준 부분의 유죄 판단이 유지됐습니다.

법무법인 윤성 × Lexle

허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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