근로시간·휴가

시차출퇴근 중인 직원이 원래 근무로 돌아가겠다면 어떻게 처리하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

회사 자체 유연근무제라면 신청과 해제 절차를 취업규칙이나 운영 규정으로 정하고, 원래 근무 복귀도 그 절차에 따라 처리하면 됩니다. 출퇴근 시각은 근로기준법 제93조의 취업규칙 기재 사항이고, 바뀐 근로조건은 제17조에 따라 서면으로 명시해야 합니다. 지금은 직원의 요청이 법정 근로시간 단축 신청인지 먼저 확인해 두십시오.

재택근무나 시차출퇴근처럼 회사가 자체로 운영하는 제도라면 신청·승인·해제 절차를 법이 정해 두지 않았습니다. 회사가 규정으로 정하면 됩니다.

이런 상담이 많습니다

직원 30명인 온라인 쇼핑몰은 2025년 9월부터 신청자에게 시차출퇴근제를 허용해 왔습니다. 2026년 8월 한 직원이 오전 8시 출근·오후 5시 퇴근 조건을 원래의 오전 9시 출근으로 되돌리고 싶다고 요청했고, 같은 달 다른 직원은 초등학교 2학년 자녀 양육을 이유로 주 30시간 근로시간 단축을 신청했습니다. 인사담당자는 두 요청을 같은 절차로 처리해도 되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

유연근무제 신청과 해제는 어떻게 정해야 하나요?

재택·시차출퇴근처럼 법정 요건이 없는 유연근무제는 신청 방법, 승인권자, 적용 기간, 해제 절차를 취업규칙이나 별도 운영 규정으로 회사가 정합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」상 출퇴근 시각과 근무형태는 취업규칙 기재 사항이므로, 상시 10명 이상 사업장은 이 절차를 취업규칙에 넣고 신고해야 합니다.

실무에서는 근로자가 기간과 근무형태를 정해 신청하고, 업무에 뚜렷한 지장이 없으면 승인하는 방식을 많이 씁니다. 국가공무원 유연근무 운영 방식도 이와 같은 구조입니다. 근로자 의사를 존중하는 구조가 제도 취지에 맞습니다.

직원이 원래 근무로 돌아가겠다고 하면 어떻게 하나요?

규정에 정한 해제 절차에 따라 원래 근무형태로 돌려보내면 됩니다. 규정이 없다면 근로자의 요청과 회사의 승인으로 복귀일을 정하고 그 내용을 서면으로 남기는 것이 안전합니다. 근무 시각이 바뀌면 근로조건이 바뀌는 것이므로 변경된 내용을 근로자에게 서면으로 명시해야 합니다.

회사가 먼저 해제하려는 경우는 다릅니다. 근로자에게 불리한 근무형태 변경을 일방적으로 하면 분쟁이 생기므로, 해제 사유와 사전 통지 기간을 규정에 미리 적어 두어야 합니다.

육아기 근로시간 단축 신청도 회사가 거절할 수 있나요?

원칙적으로 거절할 수 없습니다. 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하려는 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 허용해야 합니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하이고, 허용하지 않는 경우에는 그 사유를 서면으로 알려야 합니다.

가족 돌봄, 본인 질병, 55세 이상 은퇴 준비, 학업을 위한 근로시간 단축도 허용 의무가 있습니다. 이 경우 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하입니다. 사례의 두 번째 직원은 이 법정 단축 절차로 처리해야 합니다.

유연근무 신청·해제 대응 순서

• 요청 유형 분류 - 회사 자체 유연근무인지 법정 근로시간 단축인지 먼저 나눕니다. 법정 단축은 허용 의무가 있습니다.
• 운영 규정 확인 - 취업규칙이나 운영 규정에 신청·해제 절차가 있는지 봅니다. 없으면 이번 기회에 규정을 만듭니다.
• 서면 신청서 접수 - 근무형태, 기간, 복귀일을 적은 신청서를 받습니다. 나중에 근로조건 변경의 근거가 됩니다.
• 근로조건 서면 명시 - 바뀐 출퇴근 시각과 근로시간을 근로자에게 서면으로 줍니다. 명시 의무 위반을 피합니다.
• 해제·복귀 기록 보관 - 해제 요청일과 복귀일, 승인 결과를 보관합니다. 수당 계산과 분쟁 대응의 기준이 됩니다.

여기까지는 일반 기준이고, 선택적 근로시간제처럼 서면 합의로 운영하는 제도라면 합의서의 대상자·기간 조항을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로시간 제도 운영과 취업규칙 정비에 관한 노무 자문을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 유연근무 신청을 회사가 거절해도 되나요?
  회사 자체 제도라면 규정에 따라 거절할 수 있습니다. 재택·시차출퇴근은 법이 허용 의무를 정하지 않아 취업규칙이나 운영 규정의 승인 기준에 따릅니다. 다만 남녀고용평등법 제19조의2의 육아기 근로시간 단축과 제22조의3의 가족돌봄 등 근로시간 단축은 사업주에게 허용 의무가 있어 쉽게 거절할 수 없습니다.
• 육아기 근로시간 단축을 거절하면 무엇을 해야 하나요?
  서면으로 알려야 합니다. 남녀고용평등법 제19조의2 제2항은 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하도록 정합니다. 거절할 수 있는 경우도 대통령령으로 정한 사유로 한정되므로, 사유가 맞는지 먼저 확인해야 합니다.
• 가족돌봄 근로시간 단축은 얼마나 줄일 수 있나요?
  주 15시간 이상 30시간 이하로 줄입니다. 남녀고용평등법 제22조의3 제3항은 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 30시간 이하로 정하고, 같은 조 제4항은 단축 기간을 1년 이내로 하되 가족 돌봄·본인 질병·은퇴 준비 사유는 합리적 이유가 있으면 2년 범위에서 연장할 수 있게 합니다.
• 원래 근무로 돌아갈 때 계약서를 다시 써야 하나요?
  바뀐 근로조건을 서면으로 명시해야 합니다. 근로기준법 제17조 제1항은 근로계약 체결 후 임금·소정근로시간·휴일·연차휴가를 변경하는 경우에도 명시하도록 하고, 제2항은 이를 서면으로 교부하도록 정합니다. 새 계약서 전체가 아니어도 변경 확인서로 충분합니다.
• 회사가 유연근무를 일방적으로 해제해도 되나요?
  규정에 해제 사유가 있으면 가능하지만 없으면 분쟁 소지가 큽니다. 근무 시각과 장소는 근로조건이므로 근로자에게 불리한 일방적 변경은 근로기준법 제94조 제1항의 취업규칙 불리 변경 문제로 이어질 수 있습니다. 해제 사유와 사전 통지 기간을 규정에 미리 두는 편이 안전합니다.
• 유연근무 규정은 취업규칙에 꼭 넣어야 하나요?
  상시 10명 이상 사업장이면 넣어야 합니다. 근로기준법 제93조 제1호는 업무 시작과 종료 시각, 휴게시간, 교대 근로에 관한 사항을 취업규칙 기재 사항으로 정하고, 변경할 때도 신고하도록 합니다. 10명 미만 사업장은 신고 의무는 없지만 운영 규정을 두는 편이 분쟁 예방에 좋습니다.

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• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
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