근로시간·휴가

육아휴직 끝나고 복귀했더니 다른 부서로 발령 났는데 괜찮은 건가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무에 복귀시켜야 하고 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항과 대법원 판례는 임금이 같아도 직책·권한 면에서 실질적 불이익이 있으면 위반으로 봅니다. 지금은 휴직 전 업무분장표와 복귀 후 발령 통지서를 나란히 모아 두십시오.

복귀 발령이 부당하다고 느껴도 바로 사직서를 낼 필요는 없습니다. 발령에 이의를 남긴 채 근무하면서 다툴 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

C씨는 2024년 12월부터 1년간 육아휴직을 쓰고 2025년 12월 복귀했습니다. 휴직 전에는 매장 관리자로 직원 10명을 관리했는데, 복귀하자 회사는 같은 연봉을 유지한다며 창고 재고 관리 업무로 발령을 냈습니다. 회사는 조직 개편 때문이라고 했지만 사전 협의는 없었습니다. 임금이 같아도 직책과 권한이 크게 줄었다면 같은 업무 복귀 의무를 다했는지 다툴 수 있습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

육아휴직 후 어떤 자리로 복귀해야 하나요?

사업주는 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되므로 승진·퇴직금 계산에서 휴직 기간을 빼서도 안 됩니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」에 따른 기준입니다.

대법원은 「같은 업무」인지 판단할 때 취업규칙상 업무뿐 아니라 실제로 해 온 업무를 함께 보고, 직책·직위의 성격과 권한·책임에 사회통념상 차이가 없어야 한다고 봤습니다. 조직 개편으로 다른 직무를 주더라도 실질적 불이익이 있으면 안 되고, 사전 협의 같은 노력을 했는지도 따집니다.

임금이 같으면 다른 업무로 보내도 되나요?

임금만 같다고 끝나지 않습니다. 대법원은 복귀 후 임금이 같은 수준이기만 하면 의무를 다한 것이라는 판단을 잘못으로 보고, 업무의 성격·권한·책임과 업무상·생활상 이익이 줄었는지까지 심리해야 한다고 했습니다.

• 같은 업무 - 직책·권한·책임에 사회통념상 차이가 없어야 함
• 다른 직무 - 같은 수준 임금 + 실질적 불이익 없음
• 판단 요소 - 직무 변경 필요성, 근로조건 전체 수준, 사전 협의 노력
• 육아기 근로시간 단축 후 - 같은 기준으로 복귀

회사가 위반하면 어떤 제재가 있나요?

육아휴직을 이유로 해고나 불리한 처우를 하거나 휴직 기간에 해고하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 같은 업무나 같은 수준의 임금 직무로 복귀시키지 않으면 500만원 이하의 벌금 대상입니다.

형사처벌과 별도로 근로자는 노동위원회에 부당전직·부당해고 구제신청을 하거나 법원에 무효확인을 구할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다.

육아기 근로시간 단축을 쓴 경우도 같은가요?

같습니다. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 불리한 처우를 해서는 안 되고, 단축 기간이 끝나면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.

육아휴직 복귀 불이익 대응 순서

• 발령 내용 확보 - 복귀 발령 통지서와 새 업무분장표를 받아 둡니다. 구두 발령이면 이메일로 내용을 확인해 달라고 요청합니다.
• 휴직 전 업무 정리 - 휴직 전 직책, 관리 인원, 결재 권한을 자료로 모읍니다. 같은 업무인지 비교하는 기준이 됩니다.
• 이의 제기 - 회사에 서면으로 이의를 밝히고 발령 사유를 묻습니다. 사전 협의가 없었다는 사정이 기록에 남습니다.
• 구제신청 검토 - 노동위원회 구제신청이나 노동청 진정을 정합니다. 해고라면 해고일부터 3개월 안에 신청해야 합니다.
• 임금·근속 확인 - 복귀 후 임금과 근속기간 산정이 휴직 전 기준대로인지 확인합니다. 차액이 있으면 함께 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 휴직 중 실제로 조직 개편이 있었거나 복귀 전 협의 과정이 있었다면 인사 기록과 협의 내용을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자와 사업주의 노무 현안에 대한 검토의견서 작성과 노동위원회 구제신청 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 육아휴직 중에 해고 통보를 받았어요.
  사업을 계속할 수 없는 경우가 아니면 육아휴직 기간에는 해고할 수 없습니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항 단서의 사유 없이 해고하면 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 검토하십시오.
• 연봉이 같으면 다른 부서 발령도 괜찮나요?
  임금이 같아도 직책·권한·책임에 실질적 불이익이 있으면 위반이 될 수 있습니다. 대법원은 복귀 후 임금이 같은 수준이기만 하면 의무를 다했다는 전제가 잘못이라고 봤습니다. 직무 변경 필요성과 사전 협의 여부도 함께 따집니다.
• 같은 자리로 안 보내 주면 처벌되나요?
  처벌 대상입니다. 육아휴직을 마친 근로자를 휴직 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 않으면 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 형사 절차와 별도로 노동위원회 구제신청도 할 수 있습니다.
• 육아휴직 기간도 근속기간에 들어가나요?
  들어갑니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항 후단은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함한다고 정합니다. 휴직 기간을 빼고 승진 연한이나 호봉을 계산했다면 휴직 전과 같은 기준으로 다시 계산해 달라고 요구할 수 있습니다.
• 단축근무 후 복귀할 때도 보호되나요?
  보호됩니다. 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해고나 불리한 처우를 할 수 없고, 단축 기간이 끝나면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 판단 기준은 육아휴직 복귀와 같습니다.
• 복귀 발령에 따르면 인정한 게 되나요?
  발령에 따라 근무하더라도 서면으로 이의를 남겨 두면 수긍한 것으로 보기 어렵습니다. 발령 직후 이메일이나 내용증명으로 휴직 전 업무와 달라진 점과 이의 사유를 적어 두십시오. 근무를 거부하면 무단결근 문제가 생길 수 있어 근무하면서 다투는 편이 안전합니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
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