근로계약

원청 공장에서 일하는 2차 하청 근로자도 원청에 직접고용을 요구할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.11 갱신

원청 공장에서 일했다는 사정만으로는 부족하고, 원청이 2차 하청 근로자의 인원과 작업배치를 실제로 정하고 지휘·명령했다는 사정이 있어야 직접고용을 요구할 수 있습니다. 대법원은 2024년 5월 판결(2022다224290)에서 1차 협력업체 근로자의 파견관계는 인정하면서 2차 하청 근로자의 청구는 받아들이지 않았습니다. 지금은 원청에게서 받은 작업 지시 기록부터 모아 두십시오.

원청 공장 안에서 일했다는 사실을 따로 증명하려고 애쓰지 않아도 됩니다. 그것만으로는 결론이 나지 않고, 누가 일을 시키고 인원을 정했는지가 쟁점입니다.

이런 상담이 많습니다

C씨는 2021년부터 자동차 부품 물류를 맡은 2차 하청업체 소속으로 원청 공장 안팎을 오가며 부품 서열 작업을 했습니다. 같은 공장에서 원청과 직접 계약한 1차 협력업체 소속 동료는 원청 정규직 조장의 지시를 받아 같은 팀에서 일했습니다. 2024년 두 사람이 함께 원청을 상대로 직접고용을 요구하자, 원청은 2차 하청업체는 자기 작업장과 장비로 일을 시켰으니 파견이 아니라고 맞섰습니다. C씨는 동료와 같은 결론이 나올 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

원청 공장에서 일하면 모두 불법파견인가요?

아닙니다. 계약서 이름이 도급이든 용역이든 상관없이 근로관계의 실질을 봅니다. 원청이 업무수행 자체에 구속력 있는 지시를 했는지, 원청 근로자와 한 작업집단으로 일하며 원청 사업에 실질적으로 편입됐는지, 하청업체가 인원 선발·작업배치·휴게시간을 독자적으로 정했는지, 업무가 원청 업무와 구별되고 전문성이 있는지, 하청업체가 독립된 조직과 설비를 갖췄는지를 함께 따집니다.

2026. 10. 11. 기준 현행 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」은 근로자파견을 파견사업주가 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위해 일하게 하는 것으로 정의합니다. 결국 원청이 실제로 지휘·명령을 했는지가 기준입니다.

2차 하청 근로자는 왜 파견이 인정되지 않았나요?

원청이 2차 하청업체 근로자의 인원과 배치를 정했다는 증거가 없었기 때문입니다. 대법원은 원청이 1차 협력업체를 건너뛰어 2차 하청업체에 공정별 투입 인원을 지시할 방법이 없었고, 2차 하청 근로자의 업무가 원청 정규직 업무와 뚜렷이 나뉘었으며, 2차 하청업체가 자체 작업장과 설비를 갖췄다는 원심 판단을 그대로 받아들였습니다. 원청 공장 안에서 정규직과 함께 서열 공정을 했다는 사정만으로는 원청 사업에 편입됐다고 볼 수 없다고 했습니다.

반대로 같은 판결에서 원청과 직접 계약한 협력업체 근로자 가운데 생산관리, 설비 보전, 수출차 출고 업무를 한 근로자는 파견관계가 인정됐습니다. 원청이 표준 투입인원을 정해 협력업체가 인원을 마음대로 줄이거나 늘릴 수 없었고, 원청 정규직 조장이 하청 근로자를 직접 지휘했으며, 정규직 결원을 하청 근로자가 대신 메운 사정이 있었습니다.

같은 협력업체 직원인데 업무에 따라 결론이 달라지나요?

달라질 수 있습니다. 같은 수출차 출고 업무 가운데 야적장 차량을 부두로 옮기는 부두 수송 업무에 대해서는, 대법원이 원청의 지휘·명령이 증명되지 않았다며 그 근로자 부분만 원심으로 돌려보냈습니다. 부두 수송은 생산공정과 시간·장소가 떨어져 있고, 원청의 작업표준서도 다른 공정에 관한 것이었기 때문입니다. 그 근로자의 최종 결론은 다시 심리하는 법원이 정합니다.

불법파견이 인정되면 무엇을 청구할 수 있나요?

원청에 직접고용을 요구할 수 있습니다. 제조업의 직접생산공정처럼 파견 대상 업무가 아닌 일에 파견근로자를 쓰거나 2년을 넘겨 계속 쓰면 원청은 그 근로자를 직접 고용해야 합니다. 원청이 고용하지 않으면 근로자는 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고, 판결이 확정되면 직접고용관계가 성립합니다.

직접고용될 때까지 받지 못한 임금 상당액은 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 직접고용된 뒤의 근로조건은 원청에서 같은 종류나 비슷한 업무를 하는 근로자의 취업규칙을 따릅니다.

불법파견 직접고용 대응 순서

• 계약 구조 확인 - 내 소속 회사가 원청과 직접 계약했는지, 다시 하도급을 받은 2차 업체인지 확인합니다. 원청의 지휘가 닿는 경로를 따지는 출발점입니다.
• 지휘·명령 증거 수집 - 원청 직원의 작업 지시 메시지, 작업표준서, 근무표, 보고 메일을 모읍니다. 실질적 지휘·명령을 증명하는 핵심 자료가 됩니다.
• 혼재 근무 기록 - 원청 정규직과 같은 팀에서 일했거나 결원을 대신 메운 날짜를 적어 둡니다. 원청 사업에 편입됐다는 정황입니다.
• 하청업체 독립성 점검 - 소속 회사에 자체 설비, 기술 인력, 다른 거래처가 있는지 확인합니다. 독립성이 약할수록 파견 인정 가능성이 높아집니다.
• 직접고용 청구 소송 - 원청을 상대로 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 청구와 임금 상당 손해배상을 함께 청구합니다. 여러 근로자가 함께 내는 경우가 많습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공정별로 원청의 관여 정도가 다르거나 재하도급이 여러 단계로 얽혀 있으면 공정마다 계약서와 작업 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 근로자지위확인과 불법파견 직접고용 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 2차 하청 근로자는 불법파견을 주장할 수 없나요?
  주장할 수는 있지만 원청의 실질적 지휘·명령을 따로 증명해야 합니다. 대법원 2024. 5. 30. 선고 2022다224290 판결은 원청이 2차 하청업체에 투입 인원을 지시하거나 작업배치를 바꿀 방법이 없었다면 원청 공장에서 일했다는 사정만으로 파견관계를 인정할 수 없다고 보았습니다.
• 도급계약서가 있으면 불법파견이 아닌가요?
  계약서 명칭은 결론을 정하지 않습니다. 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 원청의 지휘·명령, 원청 사업에의 편입, 하청업체의 독자적 결정 권한, 업무의 구별과 전문성, 독립적 조직과 설비를 종합해 근로관계의 실질로 판단해야 한다고 했습니다.
• 원청이 작업표준서를 줬다면 지휘·명령으로 보나요?
  내용에 따라 다릅니다. 업무 범위를 정하는 정도를 넘어 작업 순서, 방법, 인원, 시간까지 상세히 정하고 따르게 했다면 원청이 업무수행 전반에 직·간접적 지시를 한 것으로 평가될 수 있습니다. 다만 그 작업표준서가 내 공정에 관한 것인지가 함께 확인돼야 합니다.
• 제조업 공장에서 파견근로자를 써도 되나요?
  제조업의 직접생산공정업무는 근로자파견 대상 업무에서 빠져 있습니다. 출산·질병으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력이 필요한 경우 같은 예외가 아니라면 파견이 허용되지 않고, 이를 어겨 파견근로자를 쓰면 원청은 직접고용의무를 집니다.
• 직접고용되면 임금은 정규직과 같아지나요?
  원청에 같은 종류나 비슷한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등의 근로조건을 따릅니다. 그런 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다. 직접고용 전 기간의 임금 차액은 손해배상으로 별도로 다툽니다.
• 직접고용을 원하지 않으면 어떻게 되나요?
  파견근로자가 명시적으로 반대 의사를 표시하면 원청의 직접고용의무는 적용되지 않습니다. 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는 경우도 마찬가지입니다. 반대 의사를 밝히기 전에 임금 차액 청구 등 다른 권리에 미치는 영향을 함께 따져 보는 편이 좋습니다.
• 원청이 소송 중 계속 고용하지 않으면 어떻게 하나요?
  근로자는 원청을 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 수 있고, 판결이 확정되면 원청과의 직접고용관계가 성립합니다. 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결은 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상도 청구할 수 있다고 보았습니다.

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허진영 변호사법무법인 윤성 대표변호사대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록

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