해고·징계

산재 치료가 끝난 날 바로 해고됐는데 부당해고로 다툴 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 산재 요양으로 쉰 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없어서 치료 종결일 당일 해고는 부당해고로 다툴 수 있습니다. 근로기준법은 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없는 경우만 예외로 둡니다. 지금은 요양 승인일·치료 종결일과 해고일을 서류로 확인해 두십시오.

장해급여를 받았다고 해서 회사를 그만두는 데 동의한 것은 아닙니다. 장해급여 수령은 해고 사유가 되지 않습니다. 회사가 내민 사직서나 합의서에 서명할 필요도 없습니다.

이런 상담이 많습니다

D씨는 2024년 5월 공장에서 무릎을 다쳐 1년 동안 산재 요양을 받았습니다. 2025년 5월 치료가 끝나고 장해등급 결정을 받은 바로 그날, 회사는 「장해가 남아 종전 업무가 어렵다」며 해고를 통보했습니다. D씨는 걷고 서는 데 큰 지장이 없어 종전 업무를 할 수 있다고 생각했고, 장해급여를 받은 것이 해고 사유가 되는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

산재 치료가 끝난 날 해고해도 되나요?

아니요, 업무상 부상으로 요양하며 쉰 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없어서 치료 종결일 당일 해고는 이 해고 금지 기간에 걸립니다. 예외는 사용자가 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」도 이 금지 기간을 그대로 둡니다.

요양을 시작하고 3년이 지난 뒤 상병보상연금을 받고 있다면 사용자가 일시보상을 한 것으로 봅니다. 이 경우에는 해고 금지 기간의 예외가 적용될 수 있어 연금 수령 여부를 먼저 확인합니다. 공단에서 받은 급여 결정 통지서를 보면 어떤 급여를 받았는지 알 수 있습니다.

장해가 남았다는 이유로 해고할 수 있나요?

장해가 남았다는 사정만으로 해고가 정당해지지는 않고, 남은 노동능력으로 할 수 있는 업무가 있는지와 회사가 업무 조정을 배려했는지까지 보고 판단합니다. 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결은 신체 장해를 이유로 한 퇴직처분의 정당성을 장해 경위, 업무상 재해인지, 노동능력 상실 정도, 잔존 능력으로 할 수 있는 업무, 사용자의 배려를 종합해 판단한다고 보았습니다.

취업규칙에 「신체 장해로 직무를 감당할 수 없을 때 퇴직」처럼 적혀 있어도 그 처분은 해고에 해당합니다. 정년이나 사망처럼 근로관계가 자동으로 끝나는 경우가 아니면 정당한 이유가 필요합니다.

장해급여를 받으면 해고 사유가 되나요?

아니요, 장해급여는 업무상 부상이 치유된 뒤 장해가 남은 근로자에게 주는 보험급여이고, 그 수령이 근로계약을 끝낼 사유가 되지는 않습니다. 종전 업무를 계속할 수 있는지는 장해 정도와 업무 성격으로 따로 판단합니다. 장해등급이 높다는 사정도 그 자체로 해고 사유가 되지는 않습니다.

산재 해고 대응 순서

• 요양 기간 확인 - 근로복지공단의 요양 승인일과 치료 종결일을 확인합니다. 해고 금지 기간이 이 두 날짜로 정해집니다.
• 해고일 대조 - 해고일이 치료 종결일 뒤 30일 안인지 봅니다. 그 안이면 해고 금지 위반입니다.
• 장해 정도 정리 - 장해등급 결정서와 의사 소견서를 모읍니다. 종전 업무 가능 여부의 근거가 됩니다.
• 회사의 배려 여부 확인 - 업무 조정이나 배치전환 제안이 있었는지 기록을 찾습니다. 없었다면 해고 정당성을 다툴 수 있습니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 하거나 해고무효확인 소송을 냅니다. 두 절차는 함께 할 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 회사가 휴업이나 폐업 중이거나 상병보상연금을 받고 있는 경우에는 공단 결정서와 회사 사정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 등 근로관계 분쟁에서 노동위원회 구제신청과 임금·해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 산재 치료 후 언제부터 해고할 수 있나요?
  요양을 위해 휴업한 기간과 그 뒤 30일이 지나야 해고 금지 기간이 풀립니다. 근로기준법 제23조 제2항이 정한 기간이며, 그 뒤에도 해고하려면 제23조 제1항의 정당한 이유가 따로 있어야 합니다. 금지 기간이 지났다고 바로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
• 회사가 일시보상을 했다며 해고한다고 해요
  일시보상은 요양을 시작하고 2년이 지나도 완치되지 않은 근로자에게 평균임금 1,340일분을 지급하는 제도입니다. 이를 지급했다면 해고 금지 기간의 예외가 되지만, 실제로 그 금액이 지급됐는지 확인해야 합니다. 산재보험에서 상병보상연금을 받고 있다면 요양 3년 경과 후 일시보상을 한 것으로 봅니다.
• 장해가 있으면 무조건 해고되나요?
  아닙니다. 대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결은 장해를 이유로 한 퇴직처분의 정당성을 장해 경위, 업무상 재해 여부, 노동능력 상실 정도, 남은 능력으로 할 수 있는 업무의 존재, 회사의 업무 조정 배려 여부를 종합해 판단한다고 보았습니다. 업무상 재해라면 회사의 배려가 더 요구됩니다.
• 장해급여를 받으면 퇴사해야 하나요?
  아닙니다. 장해급여는 업무상 부상이 치유된 뒤 장해가 남은 근로자에게 지급하는 보험급여로, 받았다고 근로관계가 끝나지 않습니다. 산업재해보상보험법 제57조 제1항이 지급 요건만 정하고 있으며, 퇴직 여부는 근로자의 의사와 해고의 정당성으로 판단합니다.
• 상시 4명 이하 사업장에서도 해고 금지가 적용되나요?
  네, 업무상 재해 요양 기간과 그 뒤 30일의 해고 금지 규정은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 근로기준법 시행령 별표 1이 제23조 제2항을 적용 규정에 넣고 있습니다. 다만 노동위원회 구제신청은 할 수 없으므로 법원에 해고무효확인 소송을 내야 합니다.
• 산재 해고는 어디에 구제를 신청하나요?
  상시 5명 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 해고무효확인과 해고기간 임금을 구하는 민사소송도 함께 낼 수 있습니다. 해고 금지 기간 위반이 분명하면 공단 결정서와 해고통지서 날짜만으로도 주장이 섭니다.

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