해고·징계

업무 중 다쳐 요양하는 동안 회사가 해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 업무상 부상이나 질병으로 요양하려고 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안은 정당한 해고사유가 있더라도 해고할 수 없습니다. 근로기준법 제23조 제2항이 정한 해고금지기간이고, 출산전후휴가 기간과 그 뒤 30일도 같습니다. 지금은 요양 시작일과 휴업 기간, 복귀일을 산재 승인서와 진단서로 확인해 두십시오.

요양 중에 회사가 보낸 사직 권유에 바로 답하지 않아도 됩니다. 해고금지기간에는 회사가 일방적으로 근로관계를 끝낼 수 없습니다.

이런 상담이 많습니다

2025년 3월 건설자재 공장에서 일하던 L씨는 작업 중 허리를 다쳐 산재 요양 승인을 받고 5개월간 휴업했습니다. L씨가 8월 말 복귀하자 회사는 3주 뒤 「몸이 예전 같지 않다」며 해고를 통보했습니다. L씨는 복귀 후 30일이 지나지 않았는데 해고가 유효한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

해고금지기간은 언제부터 언제까지인가요?

업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일이 해고금지기간입니다. 이 기간에는 징계해고든 경영상 해고든 사유를 묻지 않고 해고할 수 없습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」상 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금 대상입니다.

사례처럼 복귀 3주 만에 해고했다면 휴업 후 30일 안의 해고여서 해고금지기간 위반입니다. 육아휴직 기간에도 사업을 계속할 수 없는 경우가 아니면 해고하지 못하도록 별도 규정이 있습니다.

요양 중이면 무조건 해고금지기간인가요?

요양을 위해 휴업할 필요가 있어야 합니다. 업무상 부상으로 치료 중이더라도 휴업하지 않고 정상적인 노동력으로 출근하고 있거나, 휴업하고 있어도 요양을 위해 휴업할 필요가 인정되지 않으면 해고금지기간에 해당하지 않습니다. 필요 여부는 부상 정도, 치료 과정, 업무 내용과 강도, 근로자 상태를 종합해 해고 당시 기준으로 판단합니다.

같은 판결은 회사 요구로 억지로 출근해 일한 경우는 정상 출근으로 보지 않고, 해고 뒤 산재 요양 승인과 휴업급여가 나온 사정은 참작할 수 있지만 법원이 이에 구속되지는 않는다고 보았습니다. 그래서 치료 중 출근했다면 그 경위를 기록해 두어야 합니다.

해고금지기간에도 해고할 수 있는 예외가 있나요?

사용자가 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고금지기간에도 해고할 수 있습니다. 일시보상은 요양을 시작한 지 2년이 지나도 완치되지 않을 때 평균임금 1,340일분을 지급하고 이후 근로기준법상 보상책임을 면하는 제도입니다.

산재보험에서 요양급여를 받는 근로자가 요양 시작 후 3년이 지난 날 이후 상병보상연금을 받고 있으면 그날 일시보상을 받은 것으로 봅니다. 이 경우 회사는 그때부터 해고금지기간의 제한을 받지 않지만, 해고의 정당한 이유는 따로 갖춰야 합니다.

요양 중 해고 대응 순서

• 기간 확인 - 요양 시작일, 휴업 기간, 복귀일, 해고일을 확인합니다. 복귀 후 30일 안의 해고인지 계산합니다.
• 요양 자료 확보 - 산재 요양 승인서, 휴업급여 지급 내역, 진단서를 모읍니다. 휴업 필요성을 보여 주는 자료입니다.
• 출근 경위 기록 - 치료 중 출근했다면 회사 요구로 나왔는지 메모와 문자로 남깁니다. 정상 출근이 아니었다는 근거입니다.
• 예외 사유 확인 - 회사가 일시보상을 했거나 사업을 접었는지 확인합니다. 예외가 없으면 해고는 무효입니다.
• 구제신청·고소 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제를 신청하고, 필요하면 해고금지 위반으로 고소합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 휴업 없이 통원치료만 받았거나 요양 중 계약기간이 만료된 경우라면 치료 기록과 근로계약서를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 해고무효확인 소송, 임금 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고금지기간에 잘못이 있으면 해고할 수 있나요?
  해고할 수 없습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 요양 휴업 기간과 그 후 30일 동안 사유를 묻지 않고 해고를 금지합니다. 회사가 징계 사유를 문제 삼더라도 해고금지기간이 끝난 뒤 정당한 절차를 거쳐야 하고, 그 전 해고는 무효입니다.
• 치료받으면서 출근했으면 보호받지 못하나요?
  출근 경위에 따라 다릅니다. 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결은 정상적인 노동력으로 출근한 경우만 해고금지기간에서 빠지고, 요양이 필요한데도 회사 요구로 출근한 경우는 정상 출근으로 보지 않는다고 보았습니다. 출근 지시 기록을 남겨 두십시오.
• 출산휴가 중에도 해고가 금지되나요?
  금지됩니다. 근로기준법 제23조 제2항은 산전·산후 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못한다고 정합니다. 출산전후휴가 기간은 근로기준법 제74조가 정하고, 육아휴직 기간 해고금지는 남녀고용평등법에 따로 있습니다.
• 회사가 폐업하면 요양 중에도 해고되나요?
  해고될 수 있습니다. 근로기준법 제23조 제2항 단서는 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 해고금지의 예외로 둡니다. 다만 실제로는 영업을 계속하면서 폐업을 가장한 것이라면 예외에 해당하지 않으므로 폐업 신고와 실제 영업 여부를 확인하십시오.
• 일시보상은 언제 할 수 있나요?
  요양을 시작한 지 2년이 지나도 낫지 않을 때입니다. 근로기준법 제84조는 이때 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하면 이후 보상책임을 면한다고 정합니다. 산재보험 적용 사업장이라면 요양 3년 이후 상병보상연금을 받을 때 일시보상을 한 것으로 봅니다.
• 해고금지 위반은 처벌받나요?
  처벌됩니다. 근로기준법 제107조는 제23조 제2항을 위반한 자를 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다고 정합니다. 노동위원회 구제신청과 별도로 관할 노동관서에 고소할 수 있으며, 해고 통보 일자와 요양 기간 자료가 핵심 증거가 됩니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
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