해고·징계

업무 중 다쳐 장해가 남았는데 원래 일을 못 한다고 해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

업무 중 다쳐 원래 일을 못 하게 됐다는 사정만으로 해고가 곧바로 정당해지지는 않고, 남은 능력으로 할 업무가 있는지와 회사의 배려를 함께 따집니다. 대법원은 장해 경위, 노동능력 상실 정도, 업무 조정 배려, 근로자의 적응 노력을 종합해 판단합니다. 지금은 요양 종결일과 장해 등급 결정서부터 확인하십시오.

회사가 원래 업무를 못 하니 그만두라고 해도 곧바로 사직서를 낼 필요는 없습니다. 남은 몸 상태로 할 수 있는 업무가 있는지부터 회사와 이야기해 볼 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2020년부터 금속가공 공장에서 일하다 2024년 11월 프레스 작업 중 손가락을 다쳐 산재 요양을 했습니다. 2025년 10월 요양이 끝났지만 장해가 남아 프레스 작업을 할 수 없었고, 회사는 한 달 동안 자재 점검을 맡긴 뒤 2026년 1월 직무 불능을 이유로 퇴직 처리했습니다. A씨는 사무 보조 업무라도 할 수 있었다며 해고가 정당한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

업무상 다쳐 원래 일을 못 하면 해고할 수 있나요?

원래 업무를 못 하게 됐다는 사정만으로 해고가 곧바로 정당해지지는 않습니다. 대법원은 장해를 입게 된 경위, 치료 뒤 노동능력 상실 정도, 남은 능력으로 할 수 있는 업무가 있는지, 회사가 업무를 조정하는 배려를 했는지, 근로자가 새 업무에 적응하려고 노력했는지를 종합해 판단합니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다. 취업규칙에 신체 장해로 직무를 감당할 수 없을 때를 퇴직 사유로 적어 두었더라도 이 판단 기준을 넘어야 합니다. 특히 사고가 업무 때문에 생겼다면 회사의 배려 의무를 더 무겁게 봅니다.

해고가 정당하다고 본 경우는 어떤 사정이었나요?

회사가 배려했는데도 근로자가 감당할 업무가 없었다면 해고가 정당하다고 본 사례가 있습니다. 업무상 재해로 생산부 일을 할 수 없게 된 근로자에게 임시로 공정점검 업무를 맡겼지만 그 일도 제대로 하지 못했고, 전신 육체노동이 필요한 생산 현장에서 신체 조건에 맞는 가벼운 직무를 찾기 어려웠던 사안입니다.

반대로 사무직 전환이나 근무시간 조정처럼 할 수 있는 업무가 있는데도 알아보지 않고 퇴직 처리했다면 다툴 여지가 큽니다. 회사가 어떤 업무를 제안했는지 기록해 두십시오.

회사 규모도 함께 봅니다. 여러 부서와 사업장이 있는 회사라면 옮겨 갈 수 있는 자리가 있는지 더 넓게 따지고, 직원이 몇 명뿐인 작은 사업장이라면 그 범위가 좁아집니다. 새로 맡은 업무에서 교육을 받았는지, 적응하려고 어떤 노력을 했는지도 판단 요소가 됩니다.

요양 중에는 해고할 수 없나요?

네, 업무상 부상이나 질병으로 요양하려고 쉬는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 예외는 회사가 평균임금 1,340일분의 일시보상을 한 경우와 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다.

이 해고 금지는 해고 사유가 있어도 적용됩니다. 요양 종결 뒤 30일이 지나야 비로소 장해를 이유로 한 해고의 정당성을 따지게 됩니다.

장해 해고 대응 순서

• 요양 종결일 확인 - 근로복지공단의 요양 종결 통지일을 확인합니다. 그 뒤 30일까지는 해고할 수 없습니다.
• 장해 등급 자료 확보 - 장해급여 결정서와 의사 소견서를 모읍니다. 노동능력 상실 정도를 보여 주는 자료입니다.
• 가능 업무 제안 - 남은 능력으로 할 수 있는 업무를 서면으로 회사에 요청합니다. 회사의 배려 여부를 보여 주는 기록이 됩니다.
• 적응 노력 기록 - 새 업무를 맡았다면 근무 일지와 교육 이수 기록을 남깁니다. 근로자의 적응 노력이 판단 요소입니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 장해급여와 손해배상 청구가 함께 걸려 있으면 장해등급 결정서·사고 경위 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 장해를 이유로 한 퇴직 처분의 효력을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 산재 요양 중에 해고 통보를 받았어요.
  업무상 부상이나 질병으로 요양하는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 회사가 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우만 예외입니다. 해고 통지서의 해고일이 이 기간에 들어가면 해고는 무효입니다.
• 일시보상이 무엇인가요?
  요양을 시작한 지 2년이 지나도 완치되지 않은 근로자에게 회사가 평균임금 1,340일분을 지급하고 근로기준법상 보상책임을 면하는 제도입니다. 이 일시보상을 하면 요양 중 해고 금지가 풀립니다. 산재보험에서 상병보상연금을 받으면 일시보상을 한 것으로 보는 규정도 있습니다.
• 취업규칙에 장해 퇴직 조항이 있어요.
  취업규칙에 신체 장해로 직무를 감당할 수 없을 때를 퇴직 사유로 적었더라도 정당한 이유가 있어야 합니다. 장해 경위, 노동능력 상실 정도, 남은 능력으로 할 업무가 있는지, 회사의 배려와 근로자의 적응 노력을 종합해 판단합니다.
• 회사가 다른 업무를 주지 않았어요.
  남은 능력으로 할 수 있는 업무가 있는데도 회사가 업무 조정 없이 퇴직 처리했다면 해고의 정당성을 다툴 수 있습니다. 회사의 배려 여부가 판단 요소이므로, 할 수 있는 업무를 서면으로 요청한 기록을 남겨 두면 도움이 됩니다.
• 장해가 남으면 산재 보상은 어떻게 받나요?
  업무상 재해로 치유 뒤 장해가 남으면 근로복지공단에 장해급여를 청구합니다. 장해 등급에 따라 연금이나 일시금으로 받습니다. 장해급여 결정은 해고 다툼과 별도이고, 결정에 불복하면 90일 안에 심사 청구를 합니다.
• 해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고 법원 소송을 내야 합니다. 요양 중 해고라면 해고 금지 위반을 함께 주장하십시오.

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