해고·징계

기간을 정해 채용한 직원, 계약기간 중간에 내보낼 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

계약기간 중에 일방적으로 내보내면 해고이므로 정당한 이유와 서면통지가 있어야 하고, 맞지 않는다는 사정만으로는 어렵습니다. 반면 계약기간이 끝나 종료되는 것은 해고가 아니어서 해고예고나 인사위원회 절차가 필요하지 않습니다. 지금은 근로계약서에 갱신 조항이 있는지부터 확인해 두십시오.

계약기간이 끝나서 근로관계가 종료되는 경우에는 해고예고나 인사위원회 절차를 따로 거칠 필요가 없습니다. 기간만료는 해고가 아니기 때문입니다.

이런 상담이 많습니다

음식점을 운영하는 사업주 B씨는 2025년 3월 1일 주방 보조 직원과 2025년 8월 31일까지 6개월 근로계약을 맺었습니다. 직원이 지각을 반복하고 위생 수칙을 지키지 않아 5월 초 두 차례 경고 문자를 보냈지만 달라지지 않았습니다. B씨는 계약기간을 다 채워야 하는지, 한 달 전에 알리기만 하면 바로 내보낼 수 있는지 궁금해 상담을 요청했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

계약기간 중간에 직원을 내보내도 되나요?

기간을 정한 근로계약이라도 계약기간 중에 사용자가 일방적으로 끝내면 해고입니다. 해고에는 정당한 이유가 있어야 하므로 직원이 업무에 맞지 않는다는 사정만으로는 부족합니다. 근무태도 불량이 반복되고 경고와 개선 기회를 주었는데도 나아지지 않았다는 기록이 있어야 정당한 이유를 다툴 수 있습니다.

징계해고를 하려면 취업규칙에 정한 징계 절차를 따라야 합니다. 상시 5명 이상 사업장이면 근로기준법의 해고 제한 규정이 모두 적용됩니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 생긴다고 정합니다.

계약기간이 끝나면 따로 해고예고를 해야 하나요?

하지 않아도 됩니다. 기간을 정한 근로계약은 그 기간이 끝나면 해고 등 별도 조치 없이 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 그러므로 30일 전 해고예고나 해고예고수당 지급 의무도 생기지 않습니다. 계약만료 사실을 미리 알려 주면 분쟁을 줄일 수 있지만 법적 요건은 아닙니다.

다만 계약서나 취업규칙에 일정 요건을 채우면 갱신한다는 규정이 있거나, 여러 사정상 갱신될 것이라는 신뢰가 쌓여 있으면 근로자에게 갱신기대권이 인정됩니다. 이때 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 같이 효력이 없습니다.

계약기간 중에 해고하면 해고예고도 해야 하나요?

해야 합니다. 계약기간 중 해고라면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 직원은 예고 대상에서 빠집니다. 해고예고는 해고가 정당한지와 별개의 의무입니다.

직원은 계약기간 중에 마음대로 그만둘 수 있나요?

직원도 기간을 정한 계약을 원칙적으로 지켜야 하지만, 부득이한 사유가 있으면 계약을 해지할 수 있습니다. 그 사유가 한쪽 과실로 생겼다면 상대방에게 손해를 배상해야 합니다. 그렇다고 사용자가 퇴사를 막거나 임금에서 손해액을 떼어 갈 수는 없습니다.

기간제 직원 계약 종료 대응 순서

• 계약서 확인 - 계약기간, 갱신 조항, 수습 조항이 있는지 봅니다. 갱신 조항이 있으면 만료로 끝내기 어렵습니다.
• 종료 방식 선택 - 기간만료를 기다릴지 계약기간 중 해고를 할지 정합니다. 중도 해고라면 정당한 이유와 절차가 모두 필요합니다.
• 사유 기록 정리 - 지각, 업무 누락, 경고 문자 등 날짜별 기록을 모읍니다. 구제신청이 들어오면 사용자가 정당한 이유를 증명해야 합니다.
• 서면 통지 - 해고사유와 해고시기를 적은 서면을 줍니다. 30일 전에 서면으로 예고하면 서면통지를 겸할 수 있습니다.
• 임금 정산 - 마지막 근무일부터 14일 안에 임금과 수당을 정산합니다. 지급이 늦어지면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 계약을 여러 번 갱신해 왔거나 총 근무기간이 2년을 넘었다면 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수 있으므로 계약 이력을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 사업주 측 해고·징계 절차 자문과 부당해고 구제신청 대응을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 계약만료 한 달 전에 꼭 알려야 하나요?
  법적 의무는 아닙니다. 기간을 정한 근로계약은 기간이 끝나면 별도 조치 없이 종료되므로 해고예고 규정이 적용되지 않습니다. 다만 갱신 여부를 미리 알리면 갱신기대권 다툼을 줄일 수 있어 서면으로 안내하는 편이 낫습니다.
• 일을 못하는 직원도 계약기간은 채워 줘야 하나요?
  중도에 내보내려면 정당한 이유가 필요합니다. 업무 능력이 떨어진다는 사정만으로는 부족하고, 교육과 경고를 했는데도 개선되지 않았다는 객관적 자료가 있어야 합니다. 자료가 부족하면 계약만료까지 기다리는 편이 분쟁 위험이 낮습니다.
• 해고를 문자로 알려도 되나요?
  해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 문자나 말로만 알린 해고는 효력이 없어 부당해고로 판정될 수 있습니다. 해고예고를 사유와 시기를 적어 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다.
• 수습 중인 직원도 해고예고를 해야 하나요?
  계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 없습니다. 수습이라는 명칭보다 실제 근무기간이 기준입니다. 3개월을 넘겼다면 수습 중이라도 30일 전 예고나 30일분 통상임금 지급이 필요합니다.
• 계약을 계속 갱신해 왔다면 어떻게 되나요?
  기간제 근로계약을 반복 갱신해 계속 근로한 총기간이 2년을 넘으면, 예외 사유가 없는 한 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 그 뒤에는 계약만료를 이유로 내보낼 수 없고 해고 요건을 갖춰야 합니다.
• 직원이 갑자기 그만두면 손해배상을 받을 수 있나요?
  부득이한 사유 없이 과실로 계약을 해지해 손해가 생겼다면 배상을 청구할 수 있습니다. 다만 실제 손해와 인과관계를 사용자가 증명해야 하고, 임금에서 일방적으로 공제하는 방식은 허용되지 않습니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성