근로계약

기간제로 일하다 정규직 전환이 거절됐는데 계약 종료 통보가 무효인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었는데 합리적 이유 없이 전환을 거절하고 계약 종료를 통보했다면 그 통보는 부당해고와 마찬가지로 무효입니다. 대법원은 이 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 같다고 봤습니다. 채용 공고와 취업규칙에 전환 조항이 있는지부터 확인하십시오.

계약서에 「기간 만료로 종료」라고 적혀 있다는 이유만으로 포기하실 필요는 없습니다. 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 있었는지가 따로 판단됩니다.

이런 상담이 많습니다

J씨는 2024년 10월 사회적기업 지원 재단에 팀장급 기간제로 입사했습니다. 채용 공고에는 「1년 계약 후 평가를 거쳐 무기계약 전환」이라고 적혀 있었고, 같은 조건으로 들어온 동료 5명 중 4명이 전환됐습니다. 그런데 2026년 8월 재단은 평가 기준을 알려 주지 않은 채 10월 말로 계약이 끝난다고 통보했습니다. J씨는 이 통보를 다툴 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정규직 전환 기대권이 있으면 계약 종료 통보는 무효인가요?

네, 기간제 근로자에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는데 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하고 계약 종료를 통보했다면, 그 통보는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 경우 종료 통보 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 같습니다. 대법원은 이 법리를 2016년 판결로 분명히 했습니다.

기대권이 인정되는 경우는 두 가지입니다. 근로계약·취업규칙·단체협약에 인사평가 등을 거쳐 요건을 갖추면 정규직으로 전환한다는 규정이 있는 경우, 그런 규정이 없더라도 여러 사정에 비추어 전환에 대한 신뢰관계가 형성된 경우입니다.

기대권은 어떤 사정으로 인정되나요?

규정이 없을 때는 근로계약의 내용, 계약을 맺게 된 동기와 경위, 전환 기준과 절차가 실제로 운영됐는지, 수행한 업무의 내용을 종합해 판단합니다. 채용 공고에 「2년 후 평가를 거쳐 정규직 전환」이라고 적혀 있었거나, 같은 조건의 앞선 기간제 근로자 대부분이 전환된 사정이 있으면 기대권을 뒷받침합니다. 상시적·지속적 업무를 해 왔다는 사정도 함께 고려됩니다.

• 규정 있음 - 취업규칙·단체협약의 전환 조항, 평가 기준
• 실제 운영 - 앞선 기간제 근로자의 전환 비율
• 채용 경위 - 공고·면접에서 들은 전환 약속
• 업무 성격 - 정규직과 같은 상시 업무

2년을 넘기면 자동으로 정규직이 되지 않나요?

2년을 넘겨 기간제로 사용하면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위에서만 기간제 근로자를 쓸 수 있게 합니다. 다만 사용자가 2년이 되기 전에 계약을 끝내면 이 규정만으로는 보호받기 어려워, 그때 기대권 법리가 의미를 가집니다.

대법원은 기간제법의 2년 제한 규정이 기대권 형성을 막지 않는다고 봤습니다. 2년 안에서도 기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 종료 통보는 무효입니다.

정규직 전환 기대권 대응 순서

• 전환 근거 수집 - 채용 공고, 근로계약서, 취업규칙의 전환 조항, 인사평가 결과를 모읍니다.
• 전환 실태 확인 - 같은 직무의 앞선 기간제 근로자 중 몇 명이 전환됐는지 확인합니다. 동료 진술도 자료가 됩니다.
• 종료 통보 보존 - 종료 통보서와 거절 사유를 받아 둡니다. 사유가 없거나 모호하면 합리적 이유가 없다는 주장에 쓰입니다.
• 구제신청 - 종료일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다.
• 임금 상당액 청구 - 구제명령이 나오면 종료 이후 기간의 임금 상당액을 청구합니다.

여기까지는 일반 기준이고, 전환 평가 기준의 내용과 실제 평가 결과에 따라 합리적 이유 판단이 달라지므로 평가 자료와 전환 실태를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 기간제 근로자의 갱신거절·전환거절 구제신청과 관련 행정소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 계약 갱신에 대한 기대권도 같은 법리인가요?
  비슷한 법리입니다. 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신된다는 규정이나 신뢰관계가 있으면 갱신 기대권이 인정되고, 부당한 갱신 거절은 효력이 없습니다. 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같게 봅니다.
• 평가 점수가 낮다며 전환을 거절하면요?
  평가 기준이 공정하고 객관적이며 실제로 그 기준에 따라 평가했다면 합리적 이유가 될 수 있습니다. 반대로 평가 기준이 없거나, 다른 근로자와 다른 기준을 적용했거나, 평가가 형식적이었다면 합리적 이유로 보기 어렵습니다. 평가표 공개를 요구하십시오.
• 2년이 넘어도 기간제로 쓸 수 있는 경우가 있나요?
  있습니다. 사업 완료나 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직자 대체, 고령자와 계약하는 경우, 전문 지식·기술 활용이 필요한 경우 등은 2년을 넘겨도 기간제로 쓸 수 있습니다. 이 예외에 해당해도 기대권 법리는 별도로 적용될 수 있습니다.
• 정규직과 임금 차이가 나는 것도 다툴 수 있나요?
  다툴 수 있습니다. 기간제 근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 차별적 처우가 있은 날부터 6개월이 지나면 신청할 수 없고, 계속되는 차별은 그 종료일부터 계산합니다. 입증책임은 사용자가 집니다.
• 구제신청 기한 3개월은 언제부터 세나요?
  부당해고등이 있었던 날부터 3개월입니다. 계약 종료 통보를 미리 받았다면 통보일이 아니라 실제로 근로관계가 끝난 날이 기준이 되는 경우가 많습니다. 다툼을 피하려면 통보를 받은 때부터 준비해 종료일 전후에 신청하는 것이 안전합니다.
• 회사가 정규직 채용 때 기간제를 우선해야 하나요?
  사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 경우 같은 사업장의 동종·유사 업무 기간제 근로자를 우선 고용하도록 노력해야 합니다. 노력 의무여서 이것만으로 전환을 강제할 수는 없지만, 기대권 판단에서 참고 사정이 됩니다.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 직원이 노동청에 진정해서 조사를 받게 됐습니다

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