계약 만료 통보도 30일 전에 해야 하나요?

법에 기간 만료 통보의 시기를 정한 규정은 없습니다. 기간 만료는 해고가 아니어서 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용되지 않기 때문입니다. 다만 계약서나 취업규칙에 만료 통보 기간이 정해져 있으면 회사는 그 기간을 지켜야 합니다.

재계약해 줄 것처럼 말했는데 안 해 줬어요

회사의 말과 갱신 실태에 따라 갱신 기대권이 인정될 수 있습니다. 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결은 갱신 규정, 갱신 기준과 실태, 업무 내용 등을 종합해 기대권이 인정되면 부당한 갱신거절은 효력이 없다고 보았습니다. 재계약 약속이 담긴 문자나 녹음을 확보해야 합니다.

1년 넘는 계약기간을 정해도 되나요?

됩니다. 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결은 1년을 넘는 근로계약기간을 정했더라도 그 기간의 정함 자체는 유효하다고 보았습니다. 이 경우 회사는 약정 기간 안에서 1년이 지났다는 이유만으로 근로관계 종료를 주장할 수 없습니다.

계약을 여러 번 갱신하면 달라지나요?

예외 사유 없이 계약을 반복 갱신해 계속 일한 기간이 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 기간제법 제4조 제2항의 효과이며, 이후 계약 만료 통보는 해고가 되어 정당한 이유가 필요합니다. 2년이 안 됐다면 갱신 기대권으로 다툽니다.

계약기간이 형식에 불과했다는 건 무슨 뜻인가요?

단기 계약이 장기간 반복 갱신되고 기간을 정한 목적이 없었다면 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 있습니다. 이 경우 계약 종료는 해고로 다뤄져 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 필요합니다. 계약서 내용, 체결 경위, 당사자의 진정한 의사를 종합해 판단합니다.

기간 만료를 다투려면 언제까지 신청하나요?

갱신거절을 부당해고로 다투려면 계약 종료일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 근로기준법 제28조 제2항의 기한입니다. 이 기간이 지나도 법원에 근로자지위확인 소송을 낼 수는 있지만 절차와 비용 부담이 커집니다.

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해고·징계

1년 계약이 끝나 회사가 종료를 통보했는데 해고 절차를 안 거쳤으면 무효인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 근로계약기간을 정했다면 그 기간이 끝나는 날 해고 절차 없이도 근로관계는 당연히 종료되므로 해고 통지가 없었다는 이유만으로 무효가 되지는 않습니다. 대법원 전원합의체 판결이 밝힌 원칙이고, 갱신 기대권이 인정되는 경우는 예외입니다. 지금은 계약서의 갱신 조항과 그동안의 갱신 횟수를 확인해 두십시오.

기한

기간 만료를 부당해고로 다투려면 계약 종료일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 갱신 기대권을 주장할 자료가 있다면 이 기한 안에 신청해야 합니다.

계약기간이 끝나 근로관계가 종료되는 경우 회사가 30일 전 해고예고를 해야 하는 것은 아닙니다. 기간 만료는 해고가 아니기 때문입니다.

이런 상담이 많습니다

L씨는 2025년 9월 한 연구소에 계약기간 1년으로 입사해 행정 보조 업무를 했습니다. 2026년 9월 계약기간이 끝나자 연구소는 이메일로 근로관계가 종료되었다고 알렸고, L씨는 한 달 전에 아무 통보도 받지 못했습니다. L씨는 해고예고를 받지 못했으니 종료가 무효가 아닌지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

계약기간이 끝나면 해고 통지 없이도 근로관계가 끝나나요?

네, 근로계약기간을 정했다면 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 끝나는 날 회사의 해고 등 별도 조치 없이 근로관계가 당연히 종료됩니다. 대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결이 밝힌 원칙입니다. 그래서 1년 계약이 끝난 뒤 회사가 종료 통지를 한 것은 해고가 아니라 기간 만료를 알린 것에 불과합니다.

기간 만료는 해고가 아니므로 해고예고나 해고사유 서면통지 규정이 적용되지 않습니다. 계약서에 만료 통보 기간을 따로 정했다면 그 약정은 지켜야 합니다. 근로자가 미리 해고 통지를 받지 못했다는 이유만으로 근로관계 종료를 다툴 수는 없습니다.

기간 만료인데도 다툴 수 있는 경우는?

계약서·취업규칙에 일정 요건을 갖추면 갱신한다는 규정이 있거나, 갱신 기준과 실태·업무 내용 등을 볼 때 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되면 갱신거절을 다툴 수 있습니다. 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결은 이런 기대권에 반하는 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간 만료 뒤의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같다고 보았습니다.

계약기간 만료 시 판단 흐름

1
계약기간 확인
기간을 정한 계약인지
2
2년 초과 여부
넘으면 무기계약 근로자
3
갱신 기대권 여부
갱신 규정·실태·업무 내용
4
결론
없으면 당연 종료, 있으면 해고로 다툼

단기 계약이 오랫동안 반복 갱신되어 계약기간이 형식에 불과했다면 기간의 정함 자체가 인정되지 않을 수 있습니다. 이때 계약 종료는 해고로 다뤄집니다.

계약을 반복해 2년을 넘기면 결론이 달라지나요?

네, 예외 사유 없이 기간제 근로계약을 반복 갱신해 계속 일한 기간이 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 이때는 계약서의 기간이 끝났다는 통지가 해고가 되어 정당한 이유가 필요합니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제2항이 정한 효과입니다.

계약 만료 통보 대응 순서

계약서 확인 - 계약기간과 갱신 조항이 있는지 확인합니다. 갱신 요건이 적혀 있으면 기대권 주장의 근거가 됩니다.
계속 근로기간 계산 - 첫 계약부터 지금까지 일한 기간을 셉니다. 2년을 넘으면 무기계약 근로자로 봅니다.
갱신 실태 확인 - 같은 업무 동료들이 대부분 갱신됐는지, 평가 기준이 있었는지 확인합니다. 기대권 판단 자료입니다.
종료 사유 확인 - 회사가 드는 갱신거절 사유가 합리적인지 봅니다. 사유가 없거나 공정하지 않으면 다툴 수 있습니다.
구제신청 여부 결정 - 계약 종료일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할지 정합니다. 기간이 지나면 이 절차는 쓸 수 없습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 공공기관이나 정부 지원 사업처럼 갱신 기준이 규정으로 정해진 경우에는 그 규정과 평가 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 등 근로관계 분쟁에서 노동위원회 구제신청과 임금·해고무효 소송을 수행합니다.

실무상 착안점

계약기간 만료 통보를 받은 분들은 해고예고를 받지 못했으니 무효라고 생각하고, 회사는 계약서에 기간이 있으니 아무 문제 없다고 봅니다. 실제로는 기간 만료로 근로관계가 끝나는 것이 원칙이어서 해고 절차 위반은 다툼의 근거가 되지 않고, 갱신 기대권이나 2년 초과 여부가 결론을 가릅니다.

그래서 확인할 것은 날짜와 횟수입니다. 첫 계약일, 갱신한 날들, 계약 사이의 공백, 같은 업무 동료들의 갱신 여부가 문서로 남아 있어야 합니다. 회사가 재계약을 약속하는 말을 했다면 그 문자나 녹음도 기대권의 근거가 됩니다.

이 자료로 기대권이나 2년 초과가 인정되면 노동위원회에서 갱신거절이 부당해고로 판단되고, 계약이 갱신된 것과 같은 상태로 복직과 임금 지급을 받게 됩니다. 인정되지 않으면 기간 만료로 끝나므로, 처음부터 자료가 있는지 따져 보고 절차를 택해야 합니다.

— 허진영 변호사 · 근로·노동

이 상황에서 자주 묻는 것

근로계약서 전부·계약 종료 통보서·동료들의 갱신 현황을 알 수 있는 자료를 준비해 주시면, 기간 만료 종료의 효력·갱신 기대권 인정 여부·2년 초과 여부를 변호사가 함께 검토해 드립니다.

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출처

2026.09.30 기준으로 조문을 확인했습니다.

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