근로계약

계약직이라고 정규직만 주는 정기상여금을 못 받았는데 차별인가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

네, 같은 일을 하는 정규직에게 주는 정기상여금을 계약직이라는 이유로 주지 않으면 금지된 차별적 처우입니다. 기간제법 제8조 제1항과 제2조 제3호가 정기상여금을 차별 금지 대상으로 명시합니다. 지금은 마지막으로 상여금이 빠진 날짜와 비교할 정규직을 확인해 두십시오.

차별이 아니라는 사정은 회사가 증명해야 합니다. 근로자가 「왜 차별인지」를 모두 입증하지 않아도 됩니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 2025년 1월 한 제조업체에 1년 계약직 품질검사원으로 입사해 2026년 1월 1년 더 갱신했습니다. 같은 라인의 정규직 검사원은 매 분기 기본급의 100%를 정기상여금으로 받았지만, B씨는 계약직이라는 이유로 한 번도 받지 못했습니다. 업무 내용과 근무 시간, 작업 지시는 정규직과 같았습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

계약직도 정규직과 같은 정기상여금을 받을 수 있나요?

네. 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 정규직이 정기상여금을 받는다면, 계약직이라는 이유만으로 주지 않는 것은 금지된 차별적 처우입니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 기간제법)은 차별적 처우의 대상으로 임금, 정기상여금·명절상여금 같은 정기 상여금, 경영성과 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생을 모두 적고 있습니다.

다만 불리한 처우에 합리적인 이유가 있으면 차별이 아닙니다. 근속 기간에 따라 상여금 지급률이 달라지는 규정이 정규직에게도 똑같이 적용된다면 그 차이 자체는 차별로 보기 어렵습니다.

비교대상 근로자는 어떻게 정하나요?

비교대상은 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직입니다. 주된 업무의 내용, 권한과 책임의 정도, 작업 조건을 함께 봅니다. 대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결은 비교대상 근로자가 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없지만, 직제에 없는 가상의 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없다고 보았습니다. 같은 판결은 노동위원회가 신청인이 주장한 비교대상과 동일성이 인정되는 범위에서 적합한 근로자를 골라 판단할 수 있다고 했습니다.

차별시정을 신청하면 무엇을 받을 수 있나요?

노동위원회는 차별 행위 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 배상을 명할 수 있습니다. 배상액은 실제 손해액이 기준이고, 회사의 차별에 명백한 고의가 있거나 차별이 반복되면 손해액의 3배까지 명할 수 있습니다. 받지 못한 상여금 상당액이 손해액의 출발점이 됩니다.

차별시정과 별도로 민사소송으로 미지급 상여금을 청구하는 길도 있습니다. 두 절차는 요건과 기한이 달라 사안마다 어느 쪽이 나은지 따로 봐야 합니다.

정기상여금 차별시정 대응 순서

• 비교대상 정규직 특정 - 같은 부서·같은 업무의 정규직 이름과 직급을 적어 둡니다. 비교대상이 흐리면 차별 판단에 들어가지 못합니다.
• 상여금 지급 기준 확보 - 취업규칙·급여 규정의 상여금 조항과 지급 시기를 확인합니다. 정규직에게 정기적으로 주는지가 드러납니다.
• 업무 동일성 자료 정리 - 업무 지시서, 근무표, 작업일지를 모읍니다. 동종·유사 업무 여부를 판단하는 자료입니다.
• 6개월 기한 계산 - 마지막으로 상여금이 빠진 지급일을 기준으로 기한을 셉니다. 계속된 차별이면 종료일부터 셉니다.
• 노동위원회 신청서 작성 - 차별 내용을 구체적으로 적어 신청합니다. 막연한 주장만으로는 판단을 받기 어렵습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 상여금 규정에 근속·평가 요건이 섞여 있거나 이미 무기계약직으로 전환된 경우에는 급여 규정을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 기간제근로자 차별시정과 임금 청구 사건을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 차별시정 신청 기한은 언제까지인가요?
  차별적 처우가 있은 날부터 6개월 안입니다. 기간제법 제9조 제1항 단서는 이 기간이 지나면 신청할 수 없다고 정하고, 계속되는 차별은 그 종료일부터 셉니다. 매 분기 상여금이 빠지는 것처럼 같은 차별이 이어진다면 마지막으로 빠진 시점이 기준이 될 수 있어 지급일마다 기록해 두는 것이 좋습니다.
• 차별이 아니라는 증명은 누가 하나요?
  회사가 합니다. 기간제법 제9조 제4항은 차별적 처우 관련 분쟁에서 입증책임을 사용자가 부담한다고 정합니다. 근로자는 비교대상과 불리한 처우의 내용을 구체적으로 제시하면 되고, 그 차이에 합리적인 이유가 있다는 점은 회사가 증명해야 합니다.
• 명절상여금이나 성과급도 차별 대상인가요?
  그렇습니다. 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우의 대상에 정기상여금과 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생을 포함합니다. 식대·교통비 같은 복리후생비도 같은 기준으로 봅니다.
• 같은 일을 하는 정규직이 없으면 어떻게 되나요?
  비교대상이 없으면 차별시정 판단으로 나아가기 어렵습니다. 대법원 2023. 11. 30. 선고 2019두53952 판결은 비교대상 근로자가 실제로 근무할 필요는 없지만 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 삼을 수는 없다고 보았습니다. 직제상 같은 직무의 정규직 자리가 있는지부터 확인합니다.
• 노동위원회에서 받을 수 있는 배상은 얼마인가요?
  손해액이 기준입니다. 기간제법 제13조 제2항은 차별로 생긴 손해액을 기준으로 배상액을 정하되, 사용자의 차별에 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있다고 정합니다. 받지 못한 상여금 상당액이 손해액 계산의 출발점입니다.
• 신청서에는 무엇을 적어야 하나요?
  차별의 내용을 구체적으로 적어야 합니다. 기간제법 제9조 제2항은 시정신청을 할 때 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하도록 정합니다. 비교대상 정규직의 직무, 받지 못한 상여금의 종류와 지급일, 금액을 특정해 적는 것이 좋습니다.

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