해고·징계

해고의 정당한 이유는 해고 종류별로 어떤 기준으로 판단하나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

해고의 정당한 이유는 통상해고, 징계해고, 정리해고마다 판단 기준이 다르고, 정당한 이유가 없는 해고는 무효입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 정리해고는 같은 법 제24조의 네 요건을 모두 갖추어야 합니다. 지금은 해고 통지서에 적힌 사유가 어느 유형인지부터 가려 보십시오.

회사가 해고 유형을 무엇이라고 부르는지는 크게 중요하지 않습니다. 당연퇴직, 계약해지, 권고사직이라는 이름을 붙여도 회사가 일방적으로 끝냈다면 해고로 보고 정당한 이유를 따집니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2021년부터 한 인테리어 회사에서 설계 담당으로 일했습니다. 2026년 4월 회사는 경영 사정과 잦은 지각을 함께 들며 해고를 통보했는데, 징계위원회도 열지 않았고 다른 직원과의 협의도 없었습니다. A씨는 이 해고가 경영상 해고인지 징계해고인지, 어떤 기준으로 다퉈야 하는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

해고의 정당한 이유는 무엇으로 판단하나요?

정당한 이유는 해고의 종류에 따라 기준이 다릅니다. 통상해고는 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도인지, 징계해고는 징계 사유에 해당하고 해고라는 양정이 적정한지, 정리해고는 법이 정한 네 가지 요건을 모두 갖추었는지로 판단합니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 금지합니다. 법은 정당한 이유가 무엇인지 따로 적지 않았고, 법원이 해고 유형별로 기준을 세워 왔습니다. 정당한 이유는 회사가 증명해야 합니다.

통상해고와 징계해고는 기준이 어떻게 다른가요?

통상해고는 취업규칙의 해고 사유에 해당한다는 사정만으로는 부족하고, 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 합니다. 근로자의 능력이나 건강처럼 일신상 사유가 문제 되는 해고입니다.

징계해고는 먼저 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 정한 징계해고 사유에 해당해야 합니다. 사유가 있더라도 감봉이나 견책 같은 가벼운 징계를 두고 가장 무거운 해고를 고른 것이 지나치지 않아야 합니다. 비위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준을 종합해 해고가 객관적으로 명백히 부당하면 징계권 남용으로 무효입니다.

정리해고는 어떤 요건을 갖추어야 하나요?

정리해고는 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의라는 네 요건을 모두 갖추어야 합니다. 요건을 갖춘 정리해고는 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다.

경영 악화를 막기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. 해고 대상자를 고를 때 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 해고 기준표와 협의 회의록이 있는지부터 확인해야 합니다.

해고 정당성 다툼 대응 순서

• 해고 유형 확인 - 통지서의 사유가 일신상 사유인지, 비위인지, 경영상 이유인지 가립니다. 유형에 따라 따질 기준이 달라집니다.
• 서면 통지 확인 - 해고사유와 해고시기가 서면에 구체적으로 적혔는지 봅니다. 서면이 없으면 해고는 효력이 없습니다.
• 규정 대조 - 취업규칙과 단체협약의 해고 사유와 절차 조항을 받아 둡니다. 사유 해당 여부와 절차 준수를 대조하는 기준입니다.
• 정리해고 자료 요청 - 경영상 이유라면 해고 기준표와 협의 기록을 요청합니다. 네 요건 가운데 하나라도 빠졌는지 확인합니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 이 기간이 지나면 법원 소송만 남습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 해고 사유가 여러 개 섞여 있거나 경영상 이유와 개인 비위가 함께 거론되면 통지서·취업규칙·경영 자료를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 통상해고·징계해고·정리해고의 정당성을 다투는 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고의 정당한 이유는 누가 증명하나요?
  해고가 정당하다는 사정은 회사가 증명해야 합니다. 근로자는 해고가 있었다는 사실과 날짜를 보여 주면 되고, 회사가 사유와 절차의 정당성을 입증합니다. 그래서 해고 통지서와 규정을 확보해 회사 주장과 대조하는 작업이 먼저입니다.
• 취업규칙의 해고 사유에 해당하면 정당한가요?
  해당한다는 것만으로는 부족합니다. 그 사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 합니다. 취업규칙 규정이 법에 어긋나 무효가 아닌 한 그 규정은 판단의 출발점이 되지만 결론은 따로 판단합니다.
• 징계 사유가 있으면 해고해도 되나요?
  징계 사유가 있어도 해고가 지나치면 무효입니다. 어떤 징계를 할지는 회사 재량이지만, 비위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준을 종합해 해고가 객관적으로 명백히 부당하면 재량권을 넘은 것입니다.
• 정리해고는 며칠 전에 통보해야 하나요?
  회사는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준을 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다.
• 회사 매각도 긴박한 경영상 필요인가요?
  경영 악화를 막기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다. 다만 이 경우에도 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표와의 협의 요건은 따로 갖추어야 합니다.
• 정리해고 대상자 선정에서 차별이 있었어요.
  회사는 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 그에 따라 대상자를 골라야 하며, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 기준이 특정인을 겨냥했거나 적용이 들쭉날쭉했다면 정리해고의 정당성을 다툴 수 있습니다.
• 해고 구제신청 기한은 해고 종류마다 다른가요?
  같습니다. 통상해고, 징계해고, 정리해고 모두 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 쓸 수 없고 법원에 해고무효확인 소송을 내야 합니다.

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