해고·징계

단체협약 기간이 끝났다며 노조 사전동의 없이 한 해고는 유효한가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

아니요, 단체협약 기간이 끝났어도 해고 사유와 절차에 관한 부분은 근로계약 내용으로 남으므로 노조 사전동의 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효입니다. 대법원은 실효된 단체협약의 해고 사유·절차 부분도 새 협약이나 취업규칙, 근로자 동의로 바뀌기 전까지 계속 적용된다고 보았습니다. 지금은 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청을 할 수 있도록 해고 통지서부터 확보하십시오.

단체협약이 끝났다는 회사 설명만 듣고 해고를 받아들일 필요는 없습니다. 협약이 끝나도 해고 절차 조항은 근로계약에 남아 있을 수 있습니다.

이런 상담이 많습니다

A씨가 다니는 회사의 단체협약에는 「조합원을 해고할 때는 노동조합과 사전에 합의한다」는 조항이 있었습니다. 이 단체협약은 2025년 3월 유효기간이 끝났고, 새 단체협약 교섭은 결렬된 채 몇 달이 흘렀습니다. 2025년 9월 회사는 「단체협약이 실효됐다」며 노동조합과 협의 없이 조합원 A씨를 징계해고했습니다. A씨는 이 해고가 적법한지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

단체협약 기간이 끝나면 효력도 바로 없어지나요?

바로 없어지지는 않습니다. 2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 단체협약 유효기간을 3년 이내로 정하게 하고, 만료 전후로 교섭을 계속했는데도 새 협약이 체결되지 않으면 종전 협약이 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 갖게 합니다. 새 협약 체결 때까지 효력을 유지한다는 약정이 있으면, 한쪽이 해지하려는 날의 6개월 전까지 통고해야 해지됩니다.

원안 당시에는 유효기간 상한이 2년이었고 2021년 개정으로 3년이 됐습니다. 이 기간이 모두 지나 단체협약이 실효된 뒤에도, 근로조건에 관한 부분은 다음처럼 계속 남습니다.

실효된 단체협약의 해고 조항도 계속 적용되나요?

계속 적용됩니다. 대법원은 단체협약이 실효돼도 임금, 퇴직금, 노동시간 같은 개별적 근로조건 부분은 그 협약을 적용받던 근로자의 근로계약 내용이 되어, 새 단체협약이나 취업규칙, 개별 근로자의 동의로 바뀌지 않는 한 그대로 남는다고 했습니다. 그리고 단체협약 중 해고 사유와 해고 절차에 관한 부분에도 같은 법리가 적용된다고 판단했습니다.

그래서 해고 사전합의 조항은 단체협약이 실효된 뒤에도 A씨의 근로계약 내용으로 남습니다. 회사가 새 취업규칙으로 이 절차를 없애려 했다면, 근로자에게 불리한 변경이어서 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳤는지 따져 봐야 합니다.

사전합의 절차를 거치지 않은 해고는 무효인가요?

원칙적으로 무효입니다. 대법원은 사용자가 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 때만 해고하겠다는 뜻으로 사전 합의 조항을 두었다면, 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효라고 했습니다. 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 원칙과도 맞닿아 있습니다.

예외도 있습니다. 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 포기했다면 동의 없이도 해고할 수 있습니다. 다만 남용은 노동조합의 중대한 배신행위가 있거나, 해고 사유가 객관적으로 명백하고 회사가 성실히 합의를 시도했는데도 노동조합이 이유 없이 무작정 반대한 경우에 인정되므로, 해고 사유가 있어 보인다는 이유만으로는 부족합니다.

단체협약 실효 후 해고 대응 순서

• 해고 통지서 확보 - 해고 사유와 시기가 적힌 서면 통지를 받아 둡니다. 서면 통지가 없으면 해고 자체가 효력이 없습니다.
• 협약 조항 확인 - 실효된 단체협약의 해고 사전합의 조항과 유효기간, 자동연장 약정 여부를 확인합니다.
• 변경 여부 확인 - 실효 뒤 새 단체협약이나 취업규칙 변경, 개별 동의로 그 조항이 바뀌었는지 확인합니다.
• 노동조합 협의 경과 정리 - 회사가 노동조합에 합의를 요청했는지, 노동조합이 어떻게 답했는지 날짜별로 정리합니다.
• 구제신청 또는 소송 - 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 해고무효확인 소송을 냅니다.

여기까지는 일반 기준이고, 실효 뒤 새 취업규칙에 해고 절차가 따로 정해졌거나 노동조합이 협의를 거부한 경위가 있다면 규정 변경 과정과 협의 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고 구제신청과 해고무효확인 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 단체협약 유효기간은 최대 몇 년인가요?
  현행법상 단체협약 유효기간은 3년을 넘지 않는 범위에서 노사가 정합니다. 유효기간을 정하지 않았거나 3년을 넘게 정했다면 3년으로 봅니다. 2021년 개정 전에는 상한이 2년이었습니다.
• 유효기간이 끝나면 바로 실효되나요?
  만료 전후로 교섭을 계속했는데도 새 협약이 체결되지 않으면 종전 협약은 효력만료일부터 3개월까지 계속 효력을 갖습니다. 새 협약 체결 때까지 효력을 유지한다는 약정이 있으면 한쪽이 6개월 전에 통고해야 해지됩니다.
• 실효된 단체협약의 임금 조항은 어떻게 되나요?
  단체협약이 실효돼도 임금, 퇴직금, 노동시간 같은 개별적 근로조건 부분은 그 협약을 적용받던 근로자의 근로계약 내용으로 남습니다. 새 단체협약이나 취업규칙, 개별 근로자의 동의로 바뀌기 전까지는 그대로 적용됩니다.
• 노조가 무조건 반대하면 해고할 수 없나요?
  노동조합이 사전동의권을 남용하거나 포기했다면 동의 없이도 해고할 수 있습니다. 다만 해고 사유가 객관적으로 명백하고 회사가 성실히 합의를 시도했는데도 노동조합이 이유 없이 반대한 경우처럼 엄격한 요건이 필요합니다.
• 해고를 말로만 통보받았다면요?
  사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다. 문자나 구두 통보만 받았다면 그 자체로 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청해야 합니다. 이 기간이 지나면 노동위원회 절차는 이용할 수 없고, 법원에 해고무효확인 소송을 내는 방법으로 다퉈야 합니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?

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