해고·징계

일용직이라서 한 달 만에 해고돼도 해고예고수당이 없나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.10.04 갱신

일용직이라서가 아니라 계속 근로한 기간이 3개월 미만이라서 해고예고수당을 받기 어렵습니다. 현행 근로기준법은 일용직·상용직 구분 없이 계속 근로 3개월 미만인 근로자를 해고예고 적용에서 제외하고, 헌법재판소도 옛 일용근로자 3개월 기준을 합헌으로 보았습니다. 지금은 첫 출근일부터 해고일까지 실제로 이어서 일한 기간과 해고 통지 방식을 확인하십시오.

해고예고수당을 받지 못한다고 해서 해고에 대해 아무것도 할 수 없는 것은 아닙니다. 해고예고와 부당해고는 따로 따지는 문제입니다.

이런 상담이 많습니다

A씨는 2025년 6월 식당과 하루 일당 12만 원의 일용직 근로계약을 맺고 주방 보조로 일을 시작했습니다. 계약은 한 달 단위로 맺었고 한 차례 연장하기로 구두로 합의했지만, 한 달이 조금 지난 7월 중순 사장은 다음 날부터 나오지 말라고 말했습니다. A씨는 예고 없이 해고됐으니 30일분 임금을 받을 수 있는지 상담을 신청했습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

일용직은 해고예고수당을 받을 수 없나요?

일용직이라는 이유만으로 빠지는 것이 아니라, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 빠집니다. 2026. 10. 4. 기준 현행 「근로기준법」은 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하면서, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예외로 둡니다.

원안 당시에는 별도 조항이 「일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자」 등을 해고예고 적용 제외 대상으로 열거했습니다. 이 조항은 2019. 1. 15. 삭제되었고, 지금은 고용 형태와 상관없이 계속 근로 3개월 미만이라는 하나의 기준으로 정리되었습니다. 그래서 한 달 일한 A씨는 일용직이든 상용직이든 해고예고수당 대상이 아닙니다.

3개월 기준은 위헌이 아닌가요?

헌법재판소는 옛 일용근로자 3개월 기준이 근로의 권리를 침해하지 않는다고 보았습니다. 헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정은 일용근로자는 1일 단위 근로기간이 끝나면 근로관계가 종료되는 것이 원칙이고, 3개월 이상 근무하면 상용근로자와 같이 취급되므로 3개월을 최소 기준으로 정한 것이 입법재량을 현저히 벗어나지 않았다고 판단했습니다.

같은 결정은 근속기간이 3개월이 안 된 근로자에게까지 30일 전 예고나 30일분 통상임금 지급을 요구하면 사용자에게 지나치게 불리하다는 점도 이유로 들었습니다. 이 사건 청구인도 한 달 남짓 일하고 해고된 일용직 근로자였습니다.

해고예고수당이 없어도 다툴 수 있는 것은 무엇인가요?

해고는 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 사장이 말로만 「내일부터 나오지 말라」고 했다면 서면통지 요건을 갖추지 못한 해고로 다툴 여지가 있습니다.

상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장이라면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하고, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제를 신청할 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 부당해고 제한 규정이 적용되지 않지만 해고예고 규정은 적용됩니다.

일용직 해고예고수당 대응 순서

• 계속 근로 기간 계산 - 첫 출근일부터 해고일까지 실제로 이어서 일한 기간을 계산합니다. 3개월 이상이면 해고예고수당 대상입니다.
• 계약 형태 확인 - 근로계약서, 연장 합의 문자, 출근 기록을 모읍니다. 일 단위 계약이 반복된 경위가 계속 근로 판단의 자료가 됩니다.
• 해고 통지 방식 확인 - 해고 사유와 시기를 서면으로 받았는지 확인합니다. 말로만 들었다면 그 날짜와 내용을 바로 적어 둡니다.
• 사업장 규모 확인 - 상시 근로자가 5명 이상인지 확인합니다. 5명 이상이면 부당해고 구제신청을 검토할 수 있습니다.
• 구제신청 기한 관리 - 부당해고를 다투려면 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 신청합니다. 기간이 지나면 신청할 수 없습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 일용 계약이 여러 달 반복되었거나 중간에 쉬는 기간이 끼어 있다면 계약서와 출근 기록을 보고 계속 근로 기간을 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고·임금 분쟁의 노동위원회 사건과 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 해고예고수당은 얼마인가요?
  30일분 이상의 통상임금입니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 같은 조 단서의 예외에 해당하면 지급 의무가 없습니다.
• 3개월은 언제부터 세나요?
  계속 근로한 기간을 기준으로 셉니다. 근로기준법 제26조 제1호는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 해고예고의 예외로 정합니다. 첫 출근일부터 해고일까지 근로관계가 이어졌는지가 기준이고, 계약서 형식보다 실제 근무 경위를 봅니다.
• 예전 일용근로자 예외 조항은 없어졌나요?
  없어졌습니다. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 자 등을 열거하던 근로기준법 제35조는 2019. 1. 15. 삭제되었습니다. 지금은 제26조 제1호의 계속 근로 3개월 미만이라는 기준이 고용 형태와 상관없이 적용됩니다.
• 3개월 기준은 헌법재판소에서 다퉈졌나요?
  다퉈졌고 합헌으로 판단되었습니다. 헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정은 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 사람을 해고예고 적용에서 제외한 옛 조항이 근로의 권리를 침해하지 않는다고 보았습니다. 3개월 이상 근무하면 상용근로자와 같이 취급한다는 점이 이유였습니다.
• 말로만 해고 통보를 받았는데 효력이 있나요?
  서면이 아니면 효력이 없습니다. 근로기준법 제27조 제1항·제2항은 사용자가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정합니다. 문자나 말로만 통보받았다면 그 내용과 날짜를 기록해 두어야 합니다.
• 작은 식당에서도 부당해고를 다툴 수 있나요?
  상시 5명 이상 사업장이어야 합니다. 근로기준법 제11조 제1항은 법을 상시 5명 이상 사업장에 적용하고, 같은 조 제2항과 시행령 별표 1은 4명 이하 사업장에 해고예고(제26조)는 적용하지만 부당해고 제한(제23조 제1항)은 적용하지 않습니다.
• 부당해고 구제신청은 언제까지 하나요?
  해고된 날부터 3개월 안입니다. 근로기준법 제28조 제1항·제2항은 사용자가 부당해고를 하면 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고, 그 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다고 정합니다.

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성