임금·퇴직금
입사 5개월 된 월급제 직원도 해고예고수당을 받을 수 있나요?
글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신
네, 입사 5개월 된 월급제 직원도 30일 전 예고 없이 해고됐다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 받을 수 있습니다. 현행 근로기준법은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자만 해고예고 적용에서 빼고 있어 5개월 근무자는 여기에 해당하지 않습니다. 지금은 해고를 통보받은 날짜와 마지막 근무일, 월 통상임금을 확인해 두십시오.
해고 자체를 다투려면 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 해고예고수당만 청구할 때는 이 기한과 별개로 임금채권 소멸시효 3년이 적용됩니다.
해고를 다투지 않아도 해고예고수당은 따로 청구할 수 있습니다. 둘은 별개의 권리입니다.
이런 상담이 많습니다
A씨는 2025년 2월 직원 11명인 의원에 사무직으로 입사해 월급 230만원을 받았습니다. 입사 5개월쯤 된 7월 중순 원장이 다음 날부터 나오지 말라고 말로 통보했습니다. A씨는 해고를 다투지는 않더라도 해고예고수당은 받을 수 있는지 물었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)
월급제로 6개월이 안 되면 해고예고 대상이 아닌가요?
예전에는 그랬지만 지금은 아닙니다. 원안 당시 근로기준법 제35조 제3호는 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 사람을 해고예고 적용에서 뺐는데, 헌법재판소가 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정으로 이를 위헌으로 판단했습니다. 이후 2019. 1. 15. 개정으로 제35조는 삭제되고, 예외는 제26조 단서로 옮겨졌습니다.
| 구분 | 2019. 1. 15. 개정 전 | 현행 |
|---|---|---|
| 근거 조문 | 제35조 | 제26조 단서 |
| 월급제 근로자 | 6개월 미만 제외 | 근속 3개월 미만만 제외 |
| 일용근로자 | 3개월 미만 제외 | 근속 3개월 미만만 제외 |
| 수습 근로자 | 수습 중 제외 | 근속 3개월 미만만 제외 |
- 근거 조문
- 2019. 1. 15. 개정 전: 제35조
- 현행: 제26조 단서
- 월급제 근로자
- 2019. 1. 15. 개정 전: 6개월 미만 제외
- 현행: 근속 3개월 미만만 제외
- 일용근로자
- 2019. 1. 15. 개정 전: 3개월 미만 제외
- 현행: 근속 3개월 미만만 제외
- 수습 근로자
- 2019. 1. 15. 개정 전: 수습 중 제외
- 현행: 근속 3개월 미만만 제외
출처 - 구 근로기준법 제35조, 현행 근로기준법 제26조
2026. 9. 30. 기준 현행 「근로기준법」은 해고예고를 하지 않아도 되는 경우를 세 가지로 정합니다.
- 근속 3개월 미만 - 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자
- 사업 계속 불가능 - 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우
- 근로자의 고의 손해 - 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로 고용노동부령이 정한 사유
월급제인지 일급제인지는 더 이상 기준이 아닙니다. 입사 5개월이면 3개월을 넘었으므로 해고예고 대상입니다.
해고예고수당은 얼마를 받나요?
30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금입니다. 월급제 근로자의 시간급 통상임금은 월급을 월 통상임금 산정 기준시간으로 나눠 구합니다. 주 40시간 근무라면 월 기준시간은 보통 209시간입니다.
| 월급 | 230만원 |
|---|---|
| 30일분 통상임금 | 264만원 |
단순 예시 계산
예를 들어 월급 230만원을 받던 사람이면 시간급 통상임금은 약 1만1,005원이고, 1일 8시간 기준 30일분은 약 264만원입니다. 예고를 20일 전에 했다면 30일을 채우지 못했으므로 역시 30일분 전액을 청구합니다. 법은 30일 전 예고와 30일분 수당 중 하나를 요구하고, 기간을 모자란 만큼 나눠 계산하지 않습니다.
해고가 부당해도 해고예고수당을 받을 수 있나요?
받을 수 있습니다. 해고예고수당은 해고가 정당한지와 관계없이 예고 없이 해고했다는 사실만으로 생깁니다. 다만 해고 자체를 다투려면 해고사유와 시기를 적은 서면 통지가 있었는지도 함께 봅니다. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.
해고를 다투지 않겠다면 예고수당만 청구하면 되고, 부당해고를 다툰다면 구제신청과 예고수당 청구를 함께 할 수 있습니다. 부당해고로 인정되어 복직하면 이미 받은 예고수당을 돌려주어야 하는지는 따로 따져야 합니다.
해고예고수당 청구 대응 순서
- 근속기간 계산 - 입사일부터 해고일까지 계속 근로한 기간이 3개월을 넘는지 확인합니다. 수습기간도 계속근로기간에 들어갑니다.
- 예고일 확인 - 해고를 처음 통보받은 날과 마지막 근무일을 문자나 메신저로 확인합니다. 둘 사이가 30일 미만이면 수당 대상입니다.
- 통상임금 산정 - 근로계약서와 급여명세서로 기본급과 고정 수당을 합산합니다. 시간급에 1일 소정근로시간과 30일을 곱합니다.
- 지급 요구 - 계산한 금액을 적어 회사에 문자나 내용증명으로 요구합니다. 요구 날짜가 남아야 이후 절차에 씁니다.
- 진정 제기 - 지급하지 않으면 관할 지방고용노동관서에 진정합니다. 해고 자체를 다투려면 3개월 안에 구제신청도 함께 합니다.
여기까지는 일반 기준이고, 회사가 근로자의 고의 손해를 이유로 예고수당을 거부하거나 수습 해고라고 주장하면 근로계약서와 해고 경위를 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 해고와 해고예고수당 관련 노무 검토와 청구 절차를 수행합니다.
실무상 착안점
월급제 직원은 6개월이 지나야 해고예고수당을 받는다는 말이 아직도 현장에서 돕니다. 헌법재판소 결정과 2019년 개정으로 이 기준은 사라졌고, 지금은 근속 3개월이 기준입니다. 오래된 안내문이나 회사 규정을 믿고 청구를 포기하는 일이 없어야 합니다.
수당 청구는 날짜 싸움입니다. 해고를 처음 들은 날, 마지막으로 출근한 날, 회사가 문자로 보낸 통보 시각이 모두 다를 수 있습니다. 문자와 메신저 화면을 날짜가 보이게 캡처하고, 입사일이 적힌 근로계약서와 4대보험 가입 내역을 함께 보관합니다.
이 자료는 노동청 진정에서 예고 기간이 30일에 못 미쳤다는 사실을 증명하는 근거가 됩니다. 회사가 끝내 지급하지 않으면 체불 확인을 받아 소액사건 소송이나 지급명령으로 이어지고, 판결 뒤에는 회사 계좌 압류로 회수합니다.
— 허진영 변호사 · 근로·노동
관련 수행 이력
법무법인 윤성은 해고와 해고예고수당 관련 노무 현안 검토와 청구 절차를 수행해 왔으며, 근속기간과 예고일을 먼저 확정한 뒤 통상임금을 계산해 청구하는 방식으로 대응합니다.
- 노무 현안 검토의견서
- 강제집행·채권추심
- 가압류·가처분 신청
- 행정처분 취소·집행정지
건수·결과·사건번호는 표기하지 않습니다.
이 상황에서 자주 묻는 것
근로계약서·급여명세서·해고 통보 문자나 서면·출근 기록을 준비해 주시면, 해고예고 적용 여부·해고예고수당 금액·해고 자체의 정당성을 변호사가 함께 검토해 드립니다.
질문을 정리하는 과정은 상담 범위를 미리 정하거나 제한하지 않습니다. 자료 제출과 유료 상담은 선택이고, 정보만 확인하고 끝내셔도 됩니다. 온라인 상담은 55,000원부터입니다.
비슷한 상황
출처
- 근로기준법 제26조 제1호
- 근로기준법 제28조 제2항
- 구 근로기준법(2019. 1. 15. 개정 전) 제35조 제3호
- 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호
- 근로기준법 제27조 제1항
2026.09.30 기준으로 조문을 확인했습니다.
이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성