해고·징계

매출이 줄었다며 회사가 정리해고를 통보했는데 요건을 갖춘 건가요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

매출 감소만으로는 부족하고, 긴박한 경영상 필요·해고 회피 노력·공정한 대상자 선정·근로자대표 통보와 협의를 모두 갖춰야 정리해고가 정당합니다. 근로기준법 제24조가 네 요건을 정하고, 요건을 갖췄다는 증명은 회사가 해야 합니다. 지금은 해고통지서와 회사가 근로자대표에게 보낸 통보 문서가 있는지부터 확인해 두십시오.

회사가 적자라는 자료를 보여 줬다고 해서 그 자리에서 해고를 받아들인다는 서명을 할 필요는 없습니다.

이런 상담이 많습니다

B씨는 2021년부터 한 인쇄업체 영업팀에서 일했습니다. 2026년 7월 회사는 1년 사이 매출이 20% 줄었다며 영업팀 6명 가운데 B씨를 포함한 3명에게 8월 말 해고를 통보했습니다. 회사에는 노동조합이 없고, 직원들은 해고 기준이나 협의가 있었다는 말을 듣지 못했습니다. 같은 시기 회사는 다른 부서에 경력직 2명을 새로 뽑았습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

정리해고가 정당하려면 어떤 요건을 모두 갖춰야 하나요?

긴박한 경영상 필요, 해고를 피하려는 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표에 대한 50일 전 통보와 성실한 협의라는 네 요건을 모두 갖춰야 합니다. 2026. 9. 29. 기준 현행 「근로기준법」 제24조는 이 요건을 갖춘 해고만 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다.

네 요건은 따로따로 채점하지 않습니다. 대법원은 각 요건의 내용이 고정된 것이 아니고 다른 요건을 얼마나 갖췄는지에 따라 함께 판단한다고 봅니다. 경영 위기가 매우 심각하면 해고 회피 노력의 폭이 좁아질 수 있고, 위기가 크지 않으면 회피 노력과 협의를 더 엄격하게 봅니다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결).

매출 감소만으로 긴박한 경영상 필요가 인정되나요?

매출이 줄었다는 사실만으로는 부족하고, 인원을 줄여야 할 객관적 합리성이 있어야 긴박한 경영상 필요가 인정됩니다. 대법원은 도산 직전일 필요는 없고 장래 위기에 대비한 감원도 포함된다고 보면서도, 그 감원이 객관적으로 합리적이어야 한다고 판단했습니다.

경영 악화를 막으려고 사업을 양도·인수·합병하는 경우에는 법이 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 봅니다. 반대로 해고를 하면서 같은 시기에 신규 채용을 했다면 인원 감축이 꼭 필요했는지 의심받게 됩니다. 정리해고 요건을 모두 갖췄다는 증명책임은 회사에 있습니다.

해고 회피 노력과 대상자 선정 기준은 어떻게 판단하나요?

회사는 해고 범위를 줄이려고 할 수 있는 조치를 먼저 해야 하고, 대상자는 미리 정한 합리적이고 공정한 기준에 따라 골라야 합니다. 대법원은 작업방식 합리화, 신규 채용 중단, 일시휴직과 희망퇴직 활용, 전근을 해고 회피 노력의 예로 듭니다.

대상자 선정 기준에는 근속연수, 부양가족, 근무 평가처럼 근로자 사정과 회사 사정이 함께 들어가는 경우가 많습니다. 남녀의 성을 이유로 차별하는 기준은 법이 금지합니다. 기준 없이 특정인을 먼저 정해 놓고 해고했다면 정당성을 다툴 수 있습니다.

노동조합이 없으면 누구와 협의해야 하나요?

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람에게 해고 회피 방법과 해고 기준을 해고일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표입니다.

일정 규모 이상의 인원을 경영상 이유로 해고하려면 회사는 고용노동부장관에게 신고도 해야 합니다. 이 신고는 해고의 효력을 좌우하는 요건과는 별개로 다뤄집니다. 정리해고도 해고이므로 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 생깁니다.

정리해고 요건 대응 순서

• 해고통지서 확보 - 해고 사유와 해고 시기가 적힌 서면을 받아 둡니다. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.
• 경영 자료 요청 - 회사가 제시한 매출·손익 자료를 받아 둡니다. 감원이 객관적으로 필요했는지 다투는 출발점입니다.
• 채용·배치 현황 확인 - 해고 전후 신규 채용이나 다른 부서 배치 여부를 기록합니다. 해고 회피 노력이 부족했다는 근거가 됩니다.
• 선정 기준과 협의 확인 - 근로자대표가 누구였는지, 언제 무엇을 통보받았는지 확인합니다. 협의가 없었다면 절차 요건을 다툽니다.
• 구제신청 제출 - 해고일부터 3개월 안에 지방노동위원회에 구제신청을 합니다. 복직 대신 금전보상을 원하면 신청서에 적습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 사업 양도나 합병이 함께 진행되거나 해고 인원이 많아 신고 대상인 경우에는 회사 재무자료와 협의 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 정리해고를 둘러싼 부당해고 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 정리해고 요건 중 하나라도 빠지면 무효인가요?
  네 요건을 모두 갖춰야 정당한 해고로 봅니다. 근로기준법 제24조 제5항은 제1항부터 제3항까지의 요건을 갖춘 경우에 정당한 이유가 있는 해고로 보도록 정합니다. 다만 대법원은 각 요건을 종합해 판단하므로, 50일 통보 기간처럼 효력요건이 아니라고 본 부분도 있습니다.
• 적자가 아니어도 정리해고가 가능한가요?
  가능할 수 있지만 감원의 객관적 합리성이 필요합니다. 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결은 긴박한 경영상 필요가 도산 회피에 한정되지 않고 장래 위기에 대비한 인원 삭감도 포함한다고 보면서, 그 삭감이 객관적으로 보아 합리적이어야 한다고 판단했습니다.
• 해고하면서 신규 채용을 하면 문제가 되나요?
  해고 회피 노력을 다하지 않았다는 근거가 될 수 있습니다. 대법원은 신규 채용 중단을 해고 회피 노력의 예로 듭니다. 같은 시기 다른 부서에서 사람을 뽑았다면 해고 대상자를 그 자리로 배치할 수 없었는지 회사가 설명해야 합니다.
• 정리해고 대상자는 어떤 기준으로 정하나요?
  회사가 합리적이고 공정한 기준을 미리 정하고 그에 따라 골라야 합니다. 근로기준법 제24조 제2항은 이 기준을 요구하면서 남녀의 성을 이유로 한 차별을 금지합니다. 근속연수, 부양가족, 근무 평가 같은 요소를 어떻게 반영했는지 자료를 요구하십시오.
• 정리해고에도 해고예고가 필요한가요?
  필요합니다. 근로기준법 제26조는 경영상 이유에 의한 해고를 포함해 해고하려면 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 예고 위반은 해고 효력과 별개로 해고예고수당 청구 문제가 됩니다.
• 정리해고 구제신청 기한은 언제까지인가요?
  해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다. 근로기준법 제28조 제2항이 이 기간을 정하고, 지나면 노동위원회 구제신청은 할 수 없어 법원에 해고무효확인 소송을 내야 합니다. 해고통지서를 받은 날과 해고 효력 발생일을 함께 적어 두십시오.

비슷한 상황

• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
• 취업규칙을 바꾸려는데 직원 동의가 꼭 필요한가요?
• 퇴직한 직원이 임금을 더 달라고 진정을 냈습니다

이 페이지는 일반적인 절차 안내입니다. 개별 사안의 판단은 상담에서 합니다.허진영 대표변호사 · 대한변호사협회 등록 조세 전문변호사 · 세무사 등록광고책임변호사 허진영 · 법무법인 윤성