해고·징계

노조 전임자인데 출퇴근 시간을 안 지켰다고 해고할 수 있나요?

글쓴이 허진영 변호사 · 법무법인 윤성2026.09.30 갱신

전임자라도 출퇴근 규정은 적용되므로, 단체협약에 특별한 규정이나 관행이 없다면 출근 의무를 어긴 것을 이유로 징계할 수 있습니다. 대법원은 노조 전임자도 기본적 근로관계가 유지되어 취업규칙 적용이 전면 배제되지 않는다고 보았습니다. 지금은 단체협약에 전임자 근태에 관한 조항이 있는지와 실제로 노조 사무실에 출근한 기록부터 확인하십시오.

전임자가 회사 사무실에 출근해 결재를 받아야 하는 것은 아닙니다. 판례는 전임자의 출근을 노조 사무실에서 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것으로 봅니다.

이런 상담이 많습니다

G씨는 2025년부터 단체협약에 따라 근로시간면제자로 지정돼 노조 업무만 맡아 왔습니다. 2026년 6월 회사는 G씨가 지난 석 달 동안 출근 시각을 자주 어기고 여러 날 노조 사무실에도 나오지 않았다며 무단결근을 이유로 해고했습니다. G씨는 자신은 노조 일만 하므로 회사 근태 규정과 관계없다고 주장했습니다. G씨의 해고가 정당한지가 문제 되었습니다. (상담 사례를 바탕으로 날짜와 금액을 바꿔 재구성한 예시입니다.)

노조 전임자도 회사 출퇴근 규정을 지켜야 하나요?

지켜야 합니다. 노조 전임자라도 사용자와의 기본적 근로관계는 유지되므로 취업규칙이나 사규의 적용이 전면 배제되지 않습니다. 단체협약에 전임자에 관한 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 없다면 출퇴근에 관한 사규가 적용된다는 것이 대법원 판례입니다.

2026. 9. 30. 기준 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 근로자가 단체협약이나 사용자의 동의가 있으면 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합 업무에 종사할 수 있도록 정합니다. 면제되는 것은 본래 업무이지 근로관계 자체가 아니라는 점에서 판례의 기준은 지금도 그대로 쓰입니다.

전임자의 「출근」과 「무단결근」은 무엇을 기준으로 보나요?

전임자의 출근은 통상적인 조합 업무가 이뤄지는 노조 사무실에서 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것을 말합니다. 취업규칙 등이 정한 절차를 밟지 않고 이런 상태에 임하지 않으면 무단결근에 해당합니다. 판례 사건에서는 월 7일 이상 무단결근을 해고사유로 정한 단체협약에 따라 해고가 정당하다고 판단되었습니다.

반대로 상급단체 회의, 교섭 준비, 조합원 고충 상담처럼 사무실 밖에서 조합 업무를 한 날은 결근으로 보기 어렵습니다. 이런 날은 일정표나 회의 자료로 조합 업무를 했다는 사실을 증명해야 합니다. 사용자는 노동조합 업무에 종사하는 근로자의 정당한 조합 활동을 제한해서는 안 됩니다.

근태 위반이 있으면 해고는 항상 정당한가요?

그렇지 않습니다. 근태 위반이 징계 사유가 되더라도 해고는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 정당합니다. 위반 일수와 기간, 경고를 받은 적이 있는지, 다른 근로자에 대한 징계 수준과 비교해 과한지 따집니다.

해고의 진짜 이유가 조합 활동이라면 부당노동행위가 됩니다. 교섭이나 쟁의 직후에 전임자만 골라 근태를 문제 삼았다면 이 점을 다툴 수 있습니다. 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다는 점도 확인합니다.

노조 전임자 해고 대응 순서

• 협약·관행 확인 - 단체협약에 전임자 근태 조항이 있는지, 출퇴근 보고를 생략해 온 관행이 있는지 봅니다. 특별 규정이나 관행이 있으면 사규 적용이 배제됩니다.
• 출근 기록 모으기 - 노조 사무실 출입 기록, 업무일지, 회의 참석 자료를 날짜별로 모읍니다. 무단결근 일수를 반박하는 자료입니다.
• 해고 절차 점검 - 해고통지서에 사유와 시기가 적혀 있는지, 단체협약상 징계 절차를 거쳤는지 확인합니다. 절차 하자는 그 자체로 해고 효력을 다툴 사유입니다.
• 조합 활동과의 관련성 정리 - 해고 직전의 교섭·쟁의 일정과 회사 발언을 정리합니다. 부당노동행위 주장의 근거가 됩니다.
• 구제신청 - 해고일부터 3개월 안에 부당해고와 부당노동행위 구제신청을 냅니다. 두 신청을 함께 내면 한 절차에서 판단받을 수 있습니다.

여기까지는 일반 기준이고, 단체협약에 전임자 근태를 노조가 관리한다는 조항이 있거나 회사가 오랫동안 근태를 문제 삼지 않아 온 사정이 있으면 협약 원문과 과거 근태 기록을 보고 따로 따져야 합니다. 법무법인 윤성은 부당해고·부당노동행위 구제신청과 해고무효 소송을 수행합니다.

이 상황에서 자주 묻는 것

• 전임자는 회사 사무실로 출근해야 하나요?
  판례는 전임자의 출근을 통상적인 조합 업무가 이뤄지는 노조 사무실에서 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것으로 봅니다. 회사 사무실로 출근해야 하는 것은 아니지만, 정해진 시각에 노조 사무실에 나오지 않고 절차도 밟지 않으면 무단결근이 될 수 있습니다.
• 단체협약에 전임자 근태 조항이 있으면요?
  단체협약에 전임자의 근태를 노동조합이 관리한다거나 출퇴근 보고를 생략한다는 특별한 규정이 있으면 그에 따릅니다. 오랜 기간 회사가 전임자의 출퇴근을 문제 삼지 않은 관행이 있는 경우에도 사규 적용이 배제될 수 있습니다. 관행은 기간과 회사의 인식을 증명해야 합니다.
• 상급단체 회의에 간 날도 결근인가요?
  조합 업무로 사무실 밖에서 활동한 날은 조합 업무에 종사한 것이므로 무단결근으로 보기 어렵습니다. 사용자는 노조 업무에 종사하는 근로자의 정당한 조합 활동을 제한해서는 안 됩니다. 다만 회의 참석 확인서나 일정표로 그날 활동을 증명할 수 있어야 합니다.
• 근태 문제로 바로 해고해도 되나요?
  근태 위반이 징계 사유가 되더라도 해고는 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 정당합니다. 위반 일수와 기간, 사전 경고, 다른 근로자 징계와의 형평을 따집니다. 경고 없이 바로 해고했다면 징계 양정이 과하다고 다툴 여지가 있습니다.
• 조합 활동 때문에 해고됐다고 보면 어떻게 하나요?
  근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하면 부당노동행위입니다. 근로자나 노동조합은 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청할 수 있습니다. 해고 직전의 교섭·쟁의 일정과 회사 발언을 정리해 두십시오.
• 해고통지를 문자로만 받았다면요?
  사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 그렇지 않으면 해고는 효력이 없습니다. 문자나 구두로만 해고를 통보받았다면 절차 위반을 이유로 해고 효력을 다툴 수 있습니다. 통지서를 받았다면 적힌 사유가 실제 징계 사유와 같은지도 확인합니다.

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• 직원을 해고했는데 부당해고라고 구제신청을 했습니다
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